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4.2.2 Präsentismus: Vielfacher Verlust an Arbeitsproduktivität

Die eingangs genannten ökonomischen Folgen beziehen sich lediglich auf die offiziell gemeldeten Fälle psychischer Erkrankungen, welche Arbeitsunfähigkeit nach sich ziehen. Die Dunkelziffer psychisch kranker Erwerbstätiger liegt weit höher, da nach Einschätzung von Arbeits- und Gesundheitswissenschaftlern sowie Erhebungen der gesetzlichen Krankenkassen das Phänomen des Präsentismus immer mehr zunimmt. Präsentismus ist bislang noch nicht einheitlich definiert, in Deutschland und Europa wird hierunter vorrangig das Verhalten von Mitarbeitern verstanden, trotz Krankheit, die ein Fehlen legitimieren würde, zur Arbeit zu gehen

Anstieg der Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen im Zeitraum 2008–2011

Tab. 4.3 Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen. (Quelle: BMAS und BAuA (2013): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (2011))

(vgl. Kramer 2013, 3). Das wissenschaftliche Institut der AOK (WIdO) befragte im Jahr 2009 insgesamt 2000 Beschäftigte dahingehend, ob sie im Krankheitsfall zu Hause blieben. In diesem Zusammenhang gaben 71 % der Beschäftigten an, im vergangenen Jahr krank zur Arbeit gegangen zu sein, 70 % warteten mit der Genesung bis zum Wochenende und 12 % nahmen zur Genesung sogar Urlaub (vgl. Schmidt und Schröder 2010, 96).

Der DGB-Index „Gute Arbeit“ führt das Jahr 2012 auf, dass knapp jeder zweite Arbeitnehmer im Schnitt mindestens zweimal pro Jahr zur Arbeit geht, obwohl er sich richtig krank fühlt (vgl. DGB-Index Gute Arbeit 2012). Dass Präsentismus mittlerweile alles andere als ein Randphänomen, bestätigt auch der Stressreport Deutschland 2012: Von über 20.000 Befragten gaben fast 21 % an, bei Krankheit immer zur Arbeit zu gehen (vgl. BAuA 2013b, 136). Die Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) nennt folgende Gründe von Arbeitnehmern, im Krankheitsfall nicht zu Hause zu bleiben: 66 % kurieren sich aus Pflichtgefühl und Angst vor liegenbleibender Arbeit nicht aus, 46 nehmen auf diese Weise Rücksicht auf Kollegen, welchen sie Mehrarbeit nicht zumuten möchten. 25 % haben Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, wenn sie krank zu Hause bleiben und weitere 25 % fürchten berufliche Nachteile durch eine Absenz (vgl. Kramer 2013, 7).

Mangelnde Aufmerksamkeit und Konzentration sowie verminderte Leistungsfähigkeit verursachen bis zu dreimal so hohe Produktivitätsausfälle wie Fehlzeiten. Fehler und Unfälle häufen sich, dies wirkt sich negativ auf die Qualität der Arbeit und damit auch auf die Zufriedenheit der Kunden aus. Zudem führen nicht behandelte Krankheiten insbesondere bei psychischen Erkrankungen zu deutlich längeren Fehlzeiten, da hier die Früherkennung wesentlichen Einfluss auf den Verlauf und die Dauer der Erkrankung haben kann (vgl. Zoike 2010, 72).

Die Kosten durch krankheitsbedingte Fehlzeiten und krankheitsbedingte Leistungsverluste durch Präsentismus betragen rund 10 % der gesamten Personalkosten von Unternehmen (vgl. Badura 2010, 14). Hierbei haben die durch Präsentismus verursachten Kosten den größten Anteil an den Gesundheitskosten (vgl. Badura und Steinke 2011, 84). Im Durchschnitt führen Präsentismus und Arbeitsunfähigkeit zum Verlust von 12 % der Gesamtproduktivität eines Unternehmens, wobei Präsentismus hier mit 65 % zu Buche schlägt (vgl. Fissler und Krause 2010, 417; Kramer 2013, 5). Bei psychischen Beschwerden sind Arbeitnehmer, die trotz Erkrankung zur Arbeit gehen, etwa 1,8 Stunden pro achtstündigem Arbeitstag unproduktiv (vgl. Zoike 2010, 72). Da psychische Erkrankungen wie eingangs dargelegt insbesondere in der Arbeitswelt immer noch tabuisiert werden, ist davon auszugehen, dass diese einen wesentlichen Anteil an nicht gemeldeten Erkrankungen haben.

Einer Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) zufolge, die die Evidenz betrieblicher Gesundheitsförderung vor dem Hintergrund ökonomischer Einsparungen aufzeigt, lassen sich durch präventive Maßnahmen Einsparungen in Form eines Return on Investment (ROI) in Höhe von 1: 2,3 bis 1: 5,9 im Hinblick auf Krankheitskosten erzielen. Bei Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, die sich positiv auf die Reduktion krankheitsbedingter Fehlzeiten auswirken, lässt sich ein ROI zwischen 1: 2,5 und 1: 10,1 nachweisen (vgl. Sockoll et al. 2008, 58).

Wie in Kap. 3.1.1 dargelegt, führen Belastungsfaktoren je nach individueller Konstitution schrittweise und nicht schlagartig zu psychischen Erkrankungen. Zu den aufgeführten Faktoren, die sich belastend für Arbeitnehmer auswirken, gehören soziale Unterstützung sowie mangelnde Anerkennung und Wertschätzung und folglich eine fehlende emotionale Bindung an den Arbeitgeber.

Ergänzend zum Phänomen des Präsentismus sind der Vollständigkeit halber hier noch die ökonomischen Verluste aufgeführt, die durch fehlendes Engagement am Arbeitsplatz entstehen. Das Gallup Institut nennt im Rahmen des aktuellen Engagement-Index 2012 zur Mitarbeiterbindung volkswirtschaftliche Kosten in Höhe von 112 bis 138 Mrd. Euro, die jährlich durch innere Kündigung der Arbeitnehmer verursacht werden (vgl. Gallup 2013, 13). Fehlendes Engagement hat nach Angaben der Studie eine hohe Korrelation mit dem Verhalten von Führungskräften ihren Mitarbeitern gegenüber: Vorgesetzte, die eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung schaffen und sowohl ansprechbar als auch erreichbar für ihre Mitarbeiter sind, tragen wesentlich zur Bindung an das Unternehmen bei (vgl. Gallup 2013, 24). Auf die Rolle von Führungskräften im Zusammenhang mit dem Thema psychische Gesundheit geht das Gesamtwerk außerhalb dieses Beitrags im Rahmen der Ausführungen zu einem nachhaltigen Personalmanagement detailliert ein.

 
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