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3.1.2 Mangel an Handlungsspielraum und Belohnung

Zur Erfassung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt werden u. a. das Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell sowie das Modell beruflicher Gratifikationskrisen von Siegrist herangezogen. Das Anforderungs-Kontroll-Modell basiert auf der Überlegung, dass Erwerbstätige vor allem dann hohen psychischen Belastungen ausgesetzt sind, wenn sie höheren Arbeitsanforderungen über einen längeren Zeitraum ausgesetzt sind, ohne hierauf selbst Einfluss z. B. im Hinblick auf freie Zeiteinteilung nehmen und damit die Anforderungen in irgendeiner Form steuern zu können (vgl. Gebele 2009, 6–35).

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen führt Stressreaktionen und psychische Erkrankungen auf ein längerfristiges Ungleichgewicht zwischen beruflicher Verausgabung und erhaltener Belohnung im Sinne von Wertschätzung, Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit und adäquate Beschäftigung zurück (vgl. Siegrist 2007, 2012).

3.1.3 Aspekte guter, gesundheitsförderlicher Arbeit

Im Umkehrschluss zu den o.g. Risikofaktoren sind hier der Vollständigkeit halber noch die Aspekte aufgeführt, die als maßgeblich für die Definition guter und damit gesundheitsförderlicher Arbeit gelten. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), an welcher sich Bund, Länder, Sozialversicherungsträger, Gewerkschaften, Stiftungen und Unternehmen beteiligen, untersuchte im Rahmen einer repräsentativen Erhebung unter 5.400 Erwerbstätigen, welche Faktoren die Befragten als ausschlaggebend für sichere, gesunde und wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen nannten. Die Erhebung wurde durchgeführt, um zu untersuchen, welche Faktoren angesichts der Veränderungen der Arbeitswelt für sichere, gesunde und wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen ausschlaggebend sind. An vorderster Stelle werden in diesem Zusammenhang aufgeführt (vgl. Fuchs 2004, 14):

• ein festes, verlässliches Einkommen (92 %)

• Sicherheit des Arbeitsplatzes (88 %)

• Spaß an der Arbeit, kreative Fähigkeiten einbringen und entwickeln (85 %)

• Behandlung „als Mensch“ durch Vorgesetzte (84 %)

• unbefristetes Arbeitsverhältnis (83 %)

• Förderung der Kollegialität (76 %)

• Achtung und Schutz der Gesundheit (74 %)

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt der in Kap. 3.1.1. bereits erwähnte DGB-Index „Gute Arbeit“, der seit dem Jahr 2007 regelmäßig abhängig Beschäftigte aller Branchen und Regionen in Deutschland im Hinblick auf ihre Arbeitssituation befragt. Der Index basiert seit dem Jahr 2012 auf elf Kriterien, die von den Beschäftigten als wesentlich definiert wurden (vgl. Kulemann 2013, 14):

DGB-Index Gute Arbeit – 11 Kriterien zur Ermittlung der Arbeitsqualität

Ressourcen

1. Gestaltungsmöglichkeiten

2. Entwicklungsmöglichkeiten

3. Betriebskultur

4. Sinn der Arbeit

Belastungen

5. Arbeitszeitlage

6. Emotionale Anforderungen

7. Körperliche Anforderungen

8. Arbeitsintensität

Einkommen und Sicherheit

9. Einkommen

10. Betriebliche Sozialleistungen

11. Beschäftigungssicherheit

Eigene Gestaltungsmöglichkeiten und Handlungsspielraum gelten ebenso wie Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten als motivierend. Gleichfalls positiv auf die Bewertung der Arbeitsqualität wirken ein wertschätzender Umgang insbesondere seitens der Vorgesetzten, die Identifikation mit der Arbeit, die Überzeugung, selbst einen sinnvollen Beitrag leisten zu können sowie ein sicherer Arbeitsplatz und ein Einkommen, das für die Lebenshaltung ausreichend ist. Befristete Arbeitsverhältnisse, ständige Erreichbarkeit, unbezahlte Überstunden, steigende Arbeitsintensität (immer weniger Zeit für immer mehr Arbeit) und physische Belastungen durch die Arbeitsumgebung wie z. B. Lärm und Zugluft zählen dagegen zu Stressfaktoren der Arbeitswelt.

 
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