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3.1 Relevante Faktoren der Arbeitswelt: Was macht krank, was hält gesund?

Globalisierung und zunehmende Vernetzung und Beschleunigung durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien haben neben der demografischen Entwicklung und dem gesellschaftlichen Wertewandel tiefgreifende Veränderungen der Gesellschaft und der Arbeitswelt ausgelöst (vgl. Jung 2011, 31). Der Arbeitsmarkt ist von einer Segmentierung in unterschiedliche Beschäftigungsverhältnisse ebenso geprägt wie vom Übergang zur Dienstleistungs-, Wissens- und Informationsgesellschaft. Der Anteil von Wissensarbeit nimmt stetig zu, bereits 2006 waren einer Hochrechnung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zufolge rund 80 % aller Erwerbstätigen in Deutschland in Bereichen tätig, in welchen der Umgang mit Informationen jeglicher Art im Vordergrund steht (vgl. Dicke 2007, 9). Zunehmende Komplexität der Sachverhalte und eine Steigerung der Arbeitsintensität erhöhen die Anforderungen an die Beschäftigten.

3.1.1 Wesentliche Belastungsfaktoren durch die Arbeitssituation

Beschäftigte müssen sich Anforderungen stellen, die sich aus ihrer Arbeitsaufgabe, der Arbeitsorganisation inklusive der Arbeitszeit, den Bedingungen am Arbeitsplatz bzw. des Arbeitsumfelds und den sozialen Beziehungen ergeben (vgl. Riechert 2011, 44; Fergen 2012, 6). Ob diese Anforderungen negative Auswirkungen auf die Gesundheit haben, hängt von verschiedenen Faktoren wie u. a. individuellen Ressourcen und dem Umgang mit Belastungsfaktoren ab. Kommt es in Arbeits- und Lebensbedingungen zu Dauerstress, können Fehlbeanspruchungen in einem lang-

Abb. 3.1 Stressauslöser Beruf. (Quelle: Techniker Krankenkasse (TK) (2011))

samen und schleichenden Prozess in physischen und psychischen Erkrankungen enden (vgl. Riechert 2011, 45).

Einer repräsentativen Befragung der Techniker Krankenkasse (TK) im Jahr 2011 zufolge nannten mehr als die Hälfte der insgesamt 1.000 befragten Bundesbürger ihre Arbeitssituation als wichtigsten Faktor für Belastung durch Stress – Abb. 3.1 veranschaulicht die Ergebnisse (TK 2011a):

Die bislang als Normalarbeit bezeichnete Form unbefristeter Vollzeitbeschäftigung wird zunehmend durch alternative Beschäftigungsmodelle wie Teilzeit, befristete und/oder geringfügige Beschäftigung und selbständige Tätigkeit von Erwerbstätigen ersetzt, die ihre eigene Arbeitskraft und Kompetenz vermarkten und überwiegend für einen oder wenige Auftraggeber tätig sind (vgl. Brandl 2002, 83). Einer Erhebung der Bundesagentur für Arbeit und der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2012 zufolge hat sich der Anteil der Hartz IV Empfänger innerhalb der Gruppe der Selbständigen im Zeitraum 2007 bis 2011 nahezu verdoppelt, dies veranschaulicht Abb. 3.2.

Abb. 3.2 Prekäre Selbständigkeit. (Quelle: Hans-Böckler-Stiftung (2012))

Die Flexibilisierung von Arbeit betrifft die Art der Beschäftigungsverhältnisse ebenso wie die zeitliche und räumliche Entgrenzung von Arbeit. Neben Chancen wie größerer Selbständigkeit und freier Zeiteinteilung birgt sie auch Risiken, die durch zunehmend unsichere Arbeitsverhältnisse und Existenzangst sowie gesundheitsschädliche Verhaltensweisen bedingt sind. Letztere sind z. T. auch einem fließenden Übergang von Arbeit und Privatleben geschuldet, die Grenzen von Arbeits- und Privatleben verschwimmen immer mehr (vgl. Keupp und Dill 2010, 29). So tragen z. B. mobile Endgeräte zu größerer Autonomie des einzelnen Mitarbeiters bei, da Arbeit nicht mehr an einen festen Arbeitsort und einen fixen Zeitrahmen gekoppelt sein muss. Je nach Unternehmenskultur herrschen unterschiedliche Vorstellungen im Hinblick auf ständige Erreichbarkeit und eine angemessene Reaktionszeit auf E-Mails und Anrufe.

Im Rahmen einer Studie des Bundesverbands Informationswirtschaft, Telekommunikation und Neue Medien (Bitkom) im Jahr 2011 gaben 88 % der befragten Erwerbstätigen an, auch außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten für Kunden, Kollegen oder Vorgesetzte per Mobiltelefon oder Mail erreichbar zu sein. 29 % hiervon äußerten, jederzeit für berufliche Zwecke erreichbar zu sein und 45 % bezeichneten es als Selbstverständlichkeit, nach Feierabend oder am Wochenende kontaktiert zu werden. Lediglich 15 % gaben an, nur in Ausnahmefällen außerhalb der Arbeitszeiten erreichbar zu sein (vgl. Bitkom 2011). Die Bitkom hatte die Studie in dieser Form bereits im Jahr 2009 durchgeführt, zu diesem Zeitpunkt gaben noch 73 % der Befragten an, außerhalb der Arbeitszeiten erreichbar zu sein. Die Ergebnisse basieren auf einer Befragung von 1.000 Personen aus Privathaushalten.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) kommt im Rahmen einer Befragung zum zu den Themen Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung und Entgrenzung, für welche mehr als 6.000 abhängig Beschäftigte aller Branchen und Regionen befragt wurden, zu folgender Gesamtschau belastender Faktoren der Arbeitswelt: 63 % der Beschäftigten leider unter einer stetigen Intensivierung der Arbeit, 53 % unter Zeitnot. 27 % aller nicht selbständig Erwerbstätigen müssen laut DGB häufig bis sehr häufig in der Freizeit für ihre Arbeit erreichbar sein, 15 % sind unbezahlt in ihrer Freizeit für ihren Arbeitgeber tätig. Die im Vergleich zur Bitkom geringere Anzahl von Befragten, die außerhalb der Arbeitszeiten erreichbar ist, kann u. a. auf die Tatsache zurückgeführt werden, dass die DGB-Umfrage einen wesentlich breiteren Querschnitt und hierbei ausschließlich abhängig Beschäftigte und keine Selbständigen repräsentiert. Abbildung 3.3 veranschaulicht die Sichtweise der im Rahmen des DGB-Index Gute Arbeit befragten Beschäftigten zu belastenden Faktoren der Arbeitswelt (DGB Index Gute Arbeit 2012).

Die Langzeitfolgen durch neue oben dargestellte Belastungskonstellationen wie

u. a. Arbeitsentgrenzung, -intensivierung und erhöhten Arbeitsstress sind bis dato noch nicht in vollem Umfang absehbar (vgl. Richter 2010, 10).

Nach einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) leiden insbesondere Führungskräfte unter zunehmendem Zeit- und Erfolgsdruck sowie ständiger Erreichbarkeit und damit dem Phänomen des Arbeitens ohne Ende. Bei Mitarbeitern führen v. a. soziale Konflikte am Arbeitsplatz, Zeitdruck, Arbeitsverdichtung und die wachsende Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes zu Beeinträchtigungen – dies zeigt Abb. 3.4 (vgl. Sedlacek 2011, 15). Als bedeutendste Auslöser für psychische Erkrankungen werden von Mitarbeitern private Probleme und Belastungen genannt. Sie können nicht unmittelbar auf das Arbeitsumfeld zurückgeführt werden, allerdings werden sie durch o.g. Faktoren mit verursacht, da sich diese negativ auf das Privatleben auswirken können. Zudem gelten private

Abb. 3.3 Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung. (Quelle: DGB-Index Gute Arbeit (2012))

Abb. 3.4 Belastungsfaktoren für Mitarbeiter und Führungskräfte. (Quelle: Sedlacek, Bronia (2011): Psychische Beanspruchung von Mitarbeitern und Führungskräften. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) (Hrsg.))

Belastungsfaktoren als Verstärker für psychische Beanspruchung, da sie die individuelle Stressresistenz negativ beeinflussen.

 
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