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6.2.2 Arbeitscharakteristiken

Die Analyse der Arbeitscharakteristiken erfolgte auf Indikatorenebene. Einzelne Aussagen werden hingegen auch auf Kategorienoder Dimensionsebene getroffen. Eine Dimension gilt nur dann als positiv bzw. motivierend, wenn alle Indikatoren durch einen IP positiv beantwortet wurden.

TF 6 und 7: Wie motivierend und unterstützend empfinden Bestandsmitarbeiter die Maßnahmen und Abläufe für den Erhalt bzw. Aufbau ihrer Beschäftigungsfähigkeit? Welche Unterschiede gibt es unter Beachtung von Zugangsgrund und Bestandsdauer?

Besonders positiv wurden die Dimension Ganzheitlichkeit und Rückmeldung beurteilt. Insbesondere die quantitative Betrachtung der Rückmeldungen wurde als sehr gut eingeschätzt. Allerdings lässt diese große Zustimmung, vor dem Hintergrund der in Abschnitt 5.2.5 angeführten Streuung der Rückmeldeintensitäten, den Schluss zu, dass die quantitative Ausprägung der Rückmeldungen nicht immer im Sinne der Förderung und Unterstützung der IP stattfand. Dies wird deutlich, wenn man sich bei den IP mit abnehmenden Rückmeldeintensitäten, 4, 9, 10, 13, 20, 23, 24 und 28, die jeweiligen Bestandsdauern anschaut (vgl. Tabelle 31). Hierbei zeigt sich, dass sieben von acht IP über eine mittlere oder lange Bestandsdauer verfügen. Damit entsteht die Gefahr, dass mit zunehmender JobService Zugehörigkeit, Mitarbeiter sich stärker zurückziehen und innerlich von der DB verabschieden. Eine weitere Herausforderung konnte im Rahmen von Beschäftigungen identifiziert werden. Hier gaben acht IP an, während dieser Zeit keinen unterstützenden Austausch mit ihren Referenten gehabt zu haben (vgl. Tabelle 29, Fußnote 79). Gleichzeitig verwiesen sie jedoch teilweise auf die Notwendigkeit von Qualifizierungsbedarfen, um ihre künftigen Beschäftigungschancen zu erhöhen.

Im Rahmen der Dimension Ganzheitlichkeit zeigten sich in den Kategorien Ausführung und Kontrolle wenig positive Antworthäufigkeiten. Mangelnde Ausprägungen in diesen Kategorien führten teilweise dazu, dass Mitarbeiter über eine gewisse Ziellosigkeit berichteten, da sie sich zwar zu Beginn einbringen konnten im weiteren Verlauf ihrer JobService Zugehörigkeit aber nur geringen Einfluss auf den Erhalt bzw. die Steigerung ihrer Beschäftigungsfähigkeit nehmen konnten (vgl. Tabelle 14, Fußnote 46). Zudem gaben nur die vier IP 7, 8, 18 und 26 an im Laufe der Zeit eine Zielüberprüfung und Anpassung der weiteren Vorgehensweise erfahren zu haben (vgl. Tabelle 14). Charakteristisch hierbei war ein enger und konstanter Austausch zwischen IP und Referent, auch während Beschäftigungsprojekten.

Deutlich schlechter wurden die Dimensionen Bedeutsamkeit, Autonomie und Anforderungsvielfalt eingeschätzt. Lediglich fünf IP konnten im Rahmen der Anforderungsvielfalt neben fachlichen auch weitere Kompetenzen einbringen. Weitere acht IP sahen jeweils ein Kriterium als erfüllt an. Der Großteil der Mitarbeiter empfand jedoch die von ihnen ausgeführten Beschäftigungen als eintönig und anspruchslos (vgl. Tabelle 20, Fußnote 56). Oftmals bestand hier eine Diskrepanz zwischen den spezifischen Beschäftigungsanforderungen und den Chancen eigene Qualifikationen einbringen oder weiterentwickeln zu können. Rund 62 % der IP, die ein gewisses Maß an Anforderungsvielfalt erlebten, hatten einen BEM-Hintergrund (vgl. Tabelle 21). Dieser deutliche Unterschied könnte darauf zurückzuführen sein, dass BEM-Mitarbeiter, aufgrund ihrer körperlichen Einschränkungen, geringere Anforderungen an Beschäftigungen stellten. Zudem gaben die BEM-Mitarbeiter 2 und 20 an, aufgrund ihres hohen Alters und der geringen Zeit bis zur Pensionierung bereit zu sein, unterschiedlichste Jobs anzunehmen (vgl. Tabelle 21, Fußnote 57).

Im Rahmen der Autonomie bestehen die größten Hürden darin, dass nur fünf IP geeignete oder unterstützende Maßnahmen auf eigenen Wunsch hin wahrnehmen durften. Dies lag zum einen an einem schlechten Informationsstand der IP, die größtenteils davon ausgingen, Qualifizierungen nur bei Vorlage einer konkreten Jobperspektive wahrnehmen zu dürfen (vgl. Tabelle 26, Fußnote 70). Zum anderen fehlte den Mitarbeitern der Zugang zu geeigneten Beschäftigungen oder Projekten. Das Thema Eigeninitiative wird nur von einem Viertel der Befragten positiv beantwortet, ist jedoch mit zunehmender Bestandsdauer rückläufig. Damit geht jedoch nicht automatisch der Wunsch der IP einher, nicht mehr arbeiten zu wollen. Vielmehr berichteten die sieben IP 4, 9, 11, 12, 13, 21 und 23 ihr Engagement im Laufe der Zeit deutlich reduziert zu haben, da sie aufgrund immer wiederkehrender Enttäuschungen keine Perspektiven mehr sahen in den ersten Arbeitsmarkt integriert zu werden (vgl. Tabelle 28, Fußnote 74). Zudem verfügten die Mitarbeiter 3, 15, 19 und 27 über keine Handlungsoptionen, um sich eigeninitiativ einbringen zu können oder sie gaben an nur noch eine kurze Übergangsphase bis zum Ruhestand zu haben (vgl. Tabelle 28, Fußnote 73). Schließlich empfanden die IP 2, 5, 16,

17, 20, 24 und 28 das eigene tätigkeitsspezifische Wissen und fehlende Qualifizierungen als Barrieren, um sich bspw. stärker auf offene Stellen zu bewerben (vgl. Tabelle 28, Fußnote 75).

Die fachliche Bedeutsamkeit wurde im Allgemeinen als sehr gering eingestuft. Nur sechs IP gaben an, dass die stattfindenden Maßnahmen sich positiv auf ihre Beschäftigungsfähigkeit auswirken würden. Zwei Drittel der Antworten entfielen dabei auf BEM-IP (vgl. Tabelle 24). Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass BEM-IP bereits mit Rahmen der Wiedereingliederung neue Tätigkeitsmöglichkeiten kennenlernen durften und mitunter konkrete Vorstellungen oder Perspektiven in den JobService mitbrachten. Hingegen sehen sich RatioMitarbeiter zumeist einer völlig neuen Situation gegenüber, in der sie sich erst zurechtfinden müssen. Deutlich positiver wurden die Inhalte der Grundqualifizierung eingeschätzt. Hier galt insbesondere das Thema Bewerbung als sehr nützlich. Zudem wurde die Betreuungsqualität als sehr gut empfunden, während die Anzahl der Vorurteile aber auch der Kommunikationsmöglichkeiten zwischen Bestandsmitarbeitern als gering eingeschätzt wurden. Insbesondere der zuletzt genannte Aspekt ließ die IP sich oftmals als Einzelkämpfer fühlen mit geringen Möglichkeiten zum sozialen Austausch (vgl. Tabelle 23, Fußnote 64).

Fasst man die verschiedenen Aufgabencharakteristika zusammen, dann zeigt sich mit Blick auf die Bestandsdauer, dass im Mittel die Gruppe der IP mit langer Bestandsdauer am wenigsten durch die Maßnahmen und Abläufe des JobService motiviert wurden.

Umgekehrt zeigte die Mitarbeitergruppe mit kurzer JobService Zugehörigkeit im Durschnitt die positivste Resonanz. Zudem gaben BEM-Mitarbeiter im Mittel häufiger eine positive Antwort als Ratio-Mitarbeiter.

Auf der Individualebene konnte festgestellt werden, dass kein einziger IP alle Dimensionen als motivierend und unterstützend wahrgenommen hatte. Hierbei äußerten die IP 5 und 18 sich am häufigsten positiv über die Abläufe und Maßnahmen des JobService. Sie gaben für alle Indikatoren von jeweils vier Dimensionen an, diese als fördernd empfunden zu haben. Jeweils drei Dimensionen wurden durch die IP 1 und 7 genannt. Insgesamt vier Teilnehmer nannten jeweils zwei Dimensionen und sieben IP gaben jeweils eine Dimension an. Bei der Hälfte aller interviewten Mitarbeiter waren jedoch so wenige Indikatoren positiv ausgeprägt, dass keine der Dimensionen als unterstützend eingestuft wurden.

 
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