Desktop-Version

Start arrow Betriebswirtschaft & Management arrow Arbeitsmotivation in Veränderungsprozessen

< Zurück   INHALT   Weiter >

3.3.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

In ihrer von Maslow inspirierten Theorie haben Herzberg und seine Kollegen die Bedeutung der Aufgabe für die Motivation der Mitarbeiter gezeigt (vgl. Nerdinger et al. 2011, S. 398). Hierfür haben sie die Ergebnisse einer Befragung von verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmenden zu positiven und negativen Ereignissen ihres Berufslebens, der sogenannten Pittsburgh-Studie, zu Grunde gelegt (vgl. Nerdinger 1995, S. 41). Demnach beeinflussen voneinander unabhängige aber gleichbedeutende Faktorengruppen die Zufriedenheit und Unzufriedenheit von Mitarbeitern in ihrer Arbeit (vgl. Ulich 2011, S. 47; Nerdinger et al. 2011, S. 397). Diese Erkenntnisse führten Herzberg zu der Annahme, dass es innerhalb der Motivation eine Grunddichotomie zwischen Vermeidung von umweltbedingtem Leid (Defizit) und psychologischem Wachstum (Expansion) gibt (vgl. Nerdinger 1995, S. 44).

Die Defizitmotivation findet ihre Befriedigung in Form sogenannter Hygienefaktoren, deren Funktion in der Vermeidung unangenehmer Situationen besteht (vgl. Ulich 2011, S. 48). Innerhalb einer Organisation ist es ihre Aufgabe der Entwicklung von Unzufriedenheit entgegenzuwirken und die Erreichung eines neutralen Erlebniszustandes, der sogenannten Nicht-Unzufriedenheit, zu ermöglichen (vgl. Buettner 2010, S. 4). Zentrale Punkte sind u. a. Arbeitsbedingungen, Arbeitssicherheit, Unternehmenspolitik und -verwaltung sowie Führungsstil und Gehalt (vgl. Abbildung 2). Funktioniert bspw. die Zusammenarbeit mit Kollegen nicht, resultiert daraus Unzufriedenheit. Sind hingegen alle Dimensionen der Arbeitsumgebung erfüllt, entsteht daraus jedoch nicht automatisch Zufriedenheit, sondern Nicht-Unzufriedenheit (vgl. Nerdinger 1995,

S. 43). Damit fokussieren diese Elemente auf Kontextbzw. Nebenbedingungen der Arbeit, die nicht unmittelbar den Arbeitsinhalt berühren, also der Arbeit extrinsisch sind (vgl. v. Rosenstiel 2003, S. 79; Nerdinger 1995, S. 43).

Abb. 2: Modell der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (entnommen aus Nerdinger 1995, S. 44)

Darauf aufbauend thematisiert die expansive Motivation jene Elemente, die den konkreten Arbeitsinhalt kennzeichnen und das menschliche „[…] Streben nach Wachstum durch Aufgabenbewältigung“ befriedigen (aus v. Rosenstiel 2003, S. 80). Relevante Motivatoren sind demnach Verantwortung, Möglichkeiten zum Wachstum, Aufstiegsperspektiven, die Arbeit selbst, Anerkennung der eigenen Leistung sowie Leistung an sich. Diese Kontentfaktoren sprechen die Entwicklung der intrinsischen Arbeitsmotivation und der Leistungsbereitschaft an und sind unmittelbar mit der Tätigkeit verbunden (vgl. Buettner 2010,

S. 4). Diese Faktoren werden als Motivatoren bezeichnet und führen bei deren Befriedigung zu einer positiven Arbeitseinstellung (vgl. Nerdinger 1995, S. 43). Umgekehrt können sie jedoch keine Unzufriedenheit bewirken, sondern lediglich eine Verschlechterung der Zufriedenheit herbeiführen (vgl. v. Rosenstiel 2003, S. 80).

Trotz der noch weiter unten aufgeführten methodologischen und theoretischen Einwände gegen die Zwei-Faktoren-Theorie konnten anhand zahlreicher empirischer Studien die Bedeutung der Motivatoren als entscheidende Größen der Arbeitsmotivation bestätigt werden (vgl. Ulich 2011, S. 213). Damit ergeben sich v. Rosenstiel (2003, S. 84-86) folgend für die psychologische Arbeitsgestaltung folgende Merkmalsbeschreibungen:

• Anerkennung der Leistung: sollte insbesondere durch eine kritische Bewertung durch die Führungskraft erfolgen und z. B. im Rahmen von Beurteilungsgesprächen stattfinden (vgl. ebenda, S. 85)

• Die Arbeit selbst: sollte so ausgestaltet sein, dass sie die Fähigkeiten des Einzelnen anspricht und Übersowie Unterforderung vermeidet (vgl. ebenda, S. 85)

• Verantwortung: Rechte und Verantwortungen des Arbeitnehmenden sollten dem Umfang seiner Aufgaben entsprechen

• Aufstiegsperspektiven: beziehen sich auf vertikale Karriereentwicklungsmöglichkeiten, die sich sowohl in vielfältigeren Arbeitsinhalten als auch einem Mehr an Verantwortung widerspiegeln (vgl. ebenda, S. 85)

• Möglichkeiten des Wachstums: umfassen neben konkreten Handlungsspielräumen im eigenen Arbeitsfeld auch Optionen der individuellen Fort- und Weiterbildung (vgl. ebenda, S. 86)

Die Zwei-Faktoren-Theorie wurde vielfach empirisch untersucht, konnte jedoch nur durch wenige Studien vollständig bestätigt werden (vgl. Buettner 2010,

S. 4; Nerdinger et al. 2011, S. 398). So ließen sich z. B. die Ergebnisse der Ausgangsstudie nur mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisse replizieren (vgl. Nerdinger et al. 2011, S. 398). Weitere Kritikpunkte bestehen laut Buettner (2010, S. 4) in der als willkürlich empfundenen Trennung von Hygiene- und Motivationsfaktoren sowie in der Überlappung von Antwortkategorien und möglicher Attributionsverzerrungen bei der Zuordnung von Zufriedenheits- und Unzufriedenheitsfaktoren (vgl. v. Rosenstiel 2003, S. 83; Nerdinger 1995,

S. 44). Ulich (2011, S. 48) weist auf konzeptionelle Schwachstellen dergestalt hin, dass auch Beschäftigte mit monotonen Tätigkeiten Zufriedenheit empfinden können.

 
< Zurück   INHALT   Weiter >

Related topics