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7 Fazit

Der zentrale Untersuchungsfokus dieser Arbeit richtete sich auf die Frage, inwieweit klassische und moderne Ansätze der Organisationsforschung Anschlussstellen für die Erklärung der männlichen Monokultur an der Führungsspitze von Wirtschaftsorganisationen bereithalten. Auf der Basis einer empirischen Untersuchung von vier Unternehmen im DAX-Umfeld wurde die Erklärungskraft von vier ausgewählten Organisationstheorien analysiert. Grundlage der Studie waren 37 ExpertInnengespräche mit VertreterInnen der deutschen Wirtschaft. Das Anliegen der Untersuchung war die interpretative Auswertung der Erfahrungswirklichkeit der Befragten. Da alle InteraktionspartnerInnen zum Forschungszeitpunkt in bestimmten institutionellen Kontexten eingebunden waren, handelt es sich bei den Untersuchungsergebnissen damit um „konstruierte Wirklichkeitsdefinitionen“ (Wunderer/Dick 1997: 26), die jedoch nicht ohne weiteres objektiviert werden können. Denn die Antworten der befragten Führungskräfte sind subjektive Informationen, die von persönlichen Interessen, Problemen und Werthaltungen beeinflusst wurden. Selbst scheinbar unverfälschte Situationsbeschreibungen spiegeln subjektive Sichtweisen wider.

Während die organisationstheoretische Analyse eine theoretisch fundierte Beantwortung der Frage nach den Gründen für die Unterrepräsentanz von Frauen im Führungssektor ermöglicht, liefern die Ergebnisse der Studie einen empirischen Beitrag zur „vielfach recht normativ bis ideologisch geführten Debatte“ (Wunderer/Dick 1997: 9) um die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern im organisationalen Umfeld. Doch obwohl es nicht um eine objektive Messung und exakt quantifizierbare Ergebnisse ging, stößt der Aussagegehalt der Studienergebnisse an Grenzen. Weiterführende Studien versprechen daher nicht nur einen Erkenntnisgewinn, sondern können zur Verallgemeinerbarkeit der gewonnenen Erkenntnisse beitragen.

Während die Auswahl der Unternehmen nach dem Prinzip der „exemplarischen Verallgemeinerung“ (Wahl et al. 1982: 205) erfolgte, wurden die zu befragenden Führungskräfte im Hinblick auf das Kriterium des ExpertInnenstatus nach dem Schneeballprinzip ausgewählt. Da sich die so gewonnene Stichprobe aus Frauen und Männern zusammensetzte, konnten mögliche geschlechterdifferente Interessenlagen erfasst und der Gefahr einer einseitigen Konzentration auf Frauen begegnet werden.

Die Studienergebnisse zeigen, dass sich viele vermeintlich „frauenspezifische“ Probleme auch auf die Lebenswirklichkeit von Männern übertragen lassen und sich somit auf den ersten Blick als geschlechtsneutral darstellen. Betrachtet man die Situation männlicher und weiblicher Tokens jedoch differenzierter, dann lassen sich deutliche Geschlechterdifferenzen belegen, dadurch dass dieselben gesellschaftlichen Strukturen aufgrund ihrer Vergeschlechtlichung für Frauen und Männer je unterschiedliche Konsequenzen haben. Die von Kanter (1977a, 1977b) beschriebenen drei Effekte „Visibilität“, „Polarisierung“ und „Assimilation“ besitzen beispielsweise für unterschiedliche Minderheitengruppen Gültigkeit, doch berufliche Einschränkungen variieren in Abhängigkeit von verschiedenen organisationalen Faktoren wie dem Status der Tokens, den Möglichkeiten zur Interaktion mit anderen Gruppen sowie der Wichtigkeit von Vorgesetzten für den beruflichen Aufstieg. Aufgrund der Bedeutsamkeit des Tätigkeitsumfeldes der Tokens wurden Gespräche mit Führungskräften unterschiedlicher Hierarchieebenen geführt. Dadurch konnte zugleich der Gefahr einer einseitigen Analyse der beruflichen Situation von Frauen begegnet werden, die den Sprung in das obere Management bereits geschafft haben.

Vor dem Hintergrund der „gendered organizations“-Debatte wurde in dieser Arbeit davon ausgegangen, dass Geschlechterungleichheit in der Erwerbsarbeit zu einem großen Teil in Organisationen hergestellt, vermittelt und fortgeschrieben wird. Obwohl sich alle beforschten Unternehmen um Geschlechtsneutralität bemühen und ihre Mitglieder auf der offiziellen Ebene der Organisationsstruktur als ebenfalls geschlechtsneutrale Positionsoder Statustragende wahrnehmen, belegen die Studienergebnisse eine geschlechtliche Segmentierung. Denn obwohl die Unternehmen sich laut ihrer Öffentlichkeitsarbeit und mit zahlreichen vermeintlich frauenfördernden Programmen verstärkt um die Gleichheit der Geschlechter bemühen, findet man in allen untersuchten Unternehmen eine Unterrepräsentanz von Frauen in den oberen Führungsebenen. Das asymmetrische Geschlechterverhältnis zeigt sich vor allem in den Vorstandsetagen. Im mittleren Management sind Frauen entsprechend ihres Anteils an der Gesamtbelegschaft hingegen gut vertreten. Die Alltagsannahmen, dass diese Geschlechterdifferenz mit einem geringeren Qualifikationsniveau, einer geringeren Karriereorientierung oder mit Defiziten in der Führungskompetenz von Frauen begründet werden können, können mit den Ergebnissen der empirischen Erhebung als stereotyp und nicht nachweisbar abgelehnt werden.

Die Personalverantwortlichen der untersuchten Unternehmen gaben an, dass das Geschlechterverhältnis bei den Trainees mehrheitlich ausgeglichen sei und es keinen Mangel an qualifizierten Frauen gebe. Des Weiteren scheint das Leistungsprinzip im Rahmen einer Beförderung für beide Geschlechter Gültigkeit zu besitzen. Allerdings erfolgt die Rekrutierung neuer Mitglieder im TopManagement nicht ausschließlich über Leistung, sondern sie wird auch an der sozialen Ähnlichkeit der Mitglieder untereinander ausgerichtet. Neben dem Sozialstatus, den Einstellungen und anderen persönlichen Charakteristika, wird Ähnlichkeit vor allem über das Geschlecht wahrgenommen. Da Konformität nicht nur das Zusammengehörigkeitsgefühl stärkt, sondern auch eine effiziente Arbeitsweise sichert, erfolgt die Neubesetzung strategisch wichtiger Posten anhand des Kriteriums der sozialen Ähnlichkeit. Die Studienergebnisse zeigen, dass die geschlechtliche Ähnlichkeit auch bei der Kontaktpflege eine wesentliche Rolle spielt. Während sie allerdings unter den heutigen Gegebenheiten für Männer karriereförderlich wirkt, bedeutet sie für die einzelnen Frauen jedoch eine Aktivierung sozialer Schließungsprozesse und somit den Ausschluss aus bedeutsamen Karrierenetzwerken und die im Rahmen dieser Arbeit bereits erörterte gläserne Decke, also die Unmöglichkeit, die Karriereleiter weiter aufzusteigen.

Eine bevorzugte Interaktion mit der eigenen Geschlechtsgruppe wird sowohl von den befragten Frauen als auch von den Männern bestätigt. Die Mehrheit von ihnen zählt zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren für den beruflichen Aufstieg Netzwerkkontakte. Der größte Vorteil dieser Netzwerke wird im Erhalt karriererelevanter Informationen gesehen sowie im Schließen strategisch wichtiger Verbindungen mit statushohen und gegebenenfalls karrierefördernden Kontaktpersonen. Wichtig, aber mit einer geringeren strategischen Bedeutung für den beruflichen Aufstieg, sind ihrer Ansicht nach auch der Erfahrungsaustausch sowie Rollenvorbilder. Die Studienergebnisse belegen allerdings Geschlechterdifferenzen im Integrationsprozess informeller Beziehungsstrukturen. Während eine vollwertige Integration bei Männern über die soziale Ähnlichkeit erfolgt, ist sie bei Frauen aufgrund einer mangelnden Ähnlichkeit an Leistung geknüpft. Es scheint zwar keine direkte Diskriminierung, Ablehnung oder einen Ausschluss von Führungsfrauen aufgrund des Geschlechts zu geben, Frauen müssen ihre Berechtigung jedoch erst nachweisen.

Das numerische Ungleichverhältnis verstärkt damit nicht nur die Wirksamkeit des Prinzips der Selbstähnlichkeit bei der Personalauswahl, sondern erschwert Führungsfrauen auch den Aufbau von karriereförderlichen Allianzen und Bündnissen. Die Wirkung dieses „Teufelskreislaufs“ wird verstärkt durch eine mangelnde Transparenz und fehlende Standardisierung beim betrieblichen Personaleinsatz im oberen Management. Ein erschwerter Zugang von Frauen zu den informellen Kommunikationskanälen erfolgt aber nicht nur fremdselektiv. Die von Kanter (1977a, 1977b) beobachtete „selbstgewählte“ Segregation aufgrund einer erhöhten Sichtbarkeit weiblicher Tokens in Männerdomänen konnte mit den Studienergebnissen zwar nicht bestätigt werden. Vielmehr erweist sich die Sichtbarkeit als ein Erfolgsfaktor im Rahmen der beruflichen Karriere. Dennoch gaben einige der Befragten an, dass ihnen nicht nur der strategische Gebrauch sozialer Kontakte deutlich schwerer falle als ihren Kollegen, sondern dass homophile Freizeitgemeinschaften der Männer von ihnen aufgrund geringer Überschneidungspunkte hinsichtlich von Interessen und Themen gemieden würden. Da der Austausch karriererelevanter Informationen aber überwiegend in diesen informellen Netzwerken erfolgt, wirkt sich dies negativ auf die Karrieremöglichkeiten von Frauen aus.

Verfestigt wird eine männliche Monokultur schließlich durch ein tradiertes Rollenverständnis. In diesem Zusammenhang hat sich gezeigt, dass sich die konservativen Mentalitätsmuster in Politik und Gesellschaft in den organisationalen Strukturen und Prozessen widerspiegeln. Die untersuchten Unternehmen verfügen zwar über eine breite Palette an familienfreundlichen Maßnahmen, doch stellen Unterstützungsleistungen in Form flexibler Arbeitszeitmodelle oder Kinderbetreuungsangeboten kein adäquates Mittel gegen die Unterrepräsentanz von Frauen in den höheren Führungsetagen dar. Denn insbesondere beim Übergang vom mittleren zum oberen Management ist beruflicher Erfolg noch immer an Präsenz geknüpft. Die Verfügbarkeitsnorm besitzt zwar für beide Geschlechter Gültigkeit, jedoch erweisen sich die vereinnahmenden Anforderungen der Karrierewelt in erster Linie für Frauen als eine Aufstiegsbarriere. Denn trotz eines sich angleichenden Qualifikationsniveaus und einer hohen Karriereorientierung von Frauen liegt die Hauptverantwortung für Kinder und Haushalt noch immer in den Händen von Frauen.

Doch obwohl die klassische Aufstiegskarriere innerhalb der untersuchten Unternehmen dominiert, scheinen nicht-lineare bzw. zirkuläre Berufsverläufe eine zunehmende Akzeptanz zu finden. Die untersuchten Unternehmen scheinen erkannt zu haben, dass etliche Maßnahmen wie alternative Laufbahnkonzepte oder Arbeitszeitflexibilität nicht nur Müttern einen größeren Handlungsspielraum eröffnen, sondern dass auch angestellte Männer, die eine bessere WorkLife-Balance möchten, davon profitieren. Eine wirkliche Gleichstellung der Geschlechter kann langfristig nicht erreicht werden, solange sich nichts an der traditionellen Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern ändert. Denn trotz eines erkennbaren Richtungswechsels auf der rhetorischen Ebene, sind die gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen noch immer am Familienmodell der Hausfrauenehe ausgerichtet. Insbesondere ein transferlastiges Wohlfahrtsstaatsmodell mit wenigen familienbezogenen Dienstleistungen, aber auch die sozialpolitischen Maßnahmen und steuerlichen Anreize bekräftigen das zunehmend fragwürdig erscheinende Familienernährermodell (vgl. Eichhorst/Thode 2002; Gerhards/Hölscher 2003). Das familienpolitische Leitbild der Versorgerehe erscheint gerade im Hinblick auf die ökonomischen Krisenerscheinungen nicht mehr funktional. Doch obwohl das derzeit noch vorherrschende männliche Lebensmodell des Versorgenden an Funktionalität und Legitimität einbüßt und es eine steigende Zahl hoch qualifizierter und hoch motivierter Frauen gibt, erweisen sich Schwangerschaft und Kinderbetreuung als Konfliktfelder im Rahmen der Aufstiegskarriere.

Die Studienergebnisse zeigen u. a. in diesem Kontext, dass Geschlechterstereotype, trotz einer expliziten Gleichstellungspolitik in allen untersuchten Unternehmen, nach wie vor und dabei vor allem in Form einer statistischen Diskriminierung wirksam sind. Während die Gleichsetzung des Normalarbeitsverhältnisses mit der traditionell männlichen Erwerbskarriere vor allem Müttern mit betreuungspflichtigen Kindern eine berufliche Karriere erschwert, betrifft eine indirekte Diskriminierung entlang stereotyper Geschlechtsrollenkategorisierungen alle Frauen.

In Zeiten eines gesellschaftlichen Wandlungsprozesses, den ich u. a. an dem sich wandelnden Rollenverständnis, den sinkenden Bildungsunterschieden und den sich angleichenden Karriereorientierungen der Geschlechter festmache, erweist sich möglicherweise nicht mehr die Kategorie Geschlecht, sondern vielmehr die Elternschaft als wichtigste Dimension der (Re-)Produktion und der Stabilisierung sozialer Ungleichheit. Aufgrund der traditionellen Wertestruktur in Deutschland relativiert sich diese Annahme allerdings. Theoretisch gilt die Vereinbarkeitsproblematik von Familie und Beruf für beide Geschlechter, praktisch ist eine Karriere aber vornehmlich für Mütter mit einer Kompromisslösung verbunden. Da Unternehmen es sich jedoch immer weniger leisten können, auf gut qualifizierte und hoch motivierte Mitarbeitende zu verzichten, müssen sie erkennen, dass ohne eine Flexibilisierung der Präsenz- und Erreichbarkeitsnorm sowie einer Berücksichtigung der verschiedenen Lebensphasen immer ein Teil des Karrierepotenzials qualifizierter Mitarbeitenden ungenutzt bleibt bzw. verloren geht. Insbesondere vor dem Hintergrund eines steigenden Wettbewerbsdrucks aufgrund internationaler Verflechtungen sowie angesichts des technischen Fortschritts und des drohenden Fach- und Führungskräftemangels aufgrund des demografischen Wandels ist eine langfristige Sicherung des Humankapitals wettbewerbsentscheidend bzw. existenzsichernd.

Um den Zustrom existenzsichernder Ressourcen zu gewährleisten, müssen Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgebende erhöhen. Beim Anwerben der besten Talente erweisen sich immer häufiger Engagement im wohltätigen Bereich und soziale Innovationen als wettbewerbsentscheidend. Dabei geht es nicht nur um die Rolle von Unternehmen in der Gesellschaft, sondern auch um eine gesellschaftspolitische Bewertung innerbetrieblicher Prozesse und Entscheidungen. Kern vieler Corporate Social Responsibility-Konzepte (CSR) [1] ist eine strategische Verknüpfung von wirtschaftlichem Handeln und gesellschaftlichem Engagement. Damit CSR-Strategien aber nicht den Anschein einer Legitimationsfassade erwecken und damit negative Folgen nach sich ziehen, müssen Unternehmen zeitgemäße Instrumente und individualisierte Formen gesellschaftlicher Verantwortungsübernahme entwickeln, diese zu einem Bestandteil der Unternehmensstrategie machen sowie für Transparenz und Messbarkeit sorgen. Diversity-Initiativen oder familienfreundliche Maßnahmen als integrierter Bestandteil einer CSR-Strategie sind Möglichkeiten, die Unternehmen nutzen können, um Zeichen nach innen und außen zu setzen.

Die von mir untersuchten Unternehmen weisen zwar keine identischen Strukturen im Sinne des Neo-Institutionalismus auf, dennoch verfügen alle Unternehmen über Diversity-Initiativen, interne Quoten, eine Palette familienfreundlicher Maßnahmen sowie über diverse Frauenförderkonzepte. Da die Unternehmen sich aber auf einem Kontinuum zwischen dem durch eine Globalisierung der Märkte steigenden Wettbewerbsdruck und einer neuen öffentlichen Anspruchshaltung bewegen, dient die Übernahme solcher Konzepte und Maßnahmen möglicherweise primär der Legitimierung. Denn während der quantitative Anteil von Frauen auf dem Arbeitsmarkt stetig zunimmt und horizontale Trennungslinien durch gemischtgeschlechtliche Arbeitsmarktsegmente im Zuge von Tertiarisierungsprozessen abgeschwächt werden, sind nach wie vor nur wenige Posten in den Vorständen und Aufsichtsräten mit Frauen besetzt.

Das Thema „Frauenförderung“ erhält in den untersuchten Unternehmen zwar eine strategische Bedeutung, differente Karrierechancen aufgrund einer innerbetrieblichen Geschlechterhierarchie verlangen aber noch dringlicher nach Erklärungen und erscheinen zunehmend als illegitim. Der dadurch entstehende Handlungsdruck wird durch die Forderungen und Erwartungen verschiedener Anspruchsgruppen noch erhöht. Zudem sind die Unternehmen in unterschiedliche kulturelle Kontexte eingebettet und sehen sich dadurch mit z. T. widersprüchlichen institutionellen Erwartungen konfrontiert.

Die freiwillige Verpflichtung einiger Arbeitsorganisationen, zu denen auch die im Rahmen meiner Studie untersuchten Unternehmen gehören, bis spätestens 2020 den Frauenanteil in Führungspositionen auf bis zu 35 Prozent zu erhöhen, könnte aus der Perspektive des Neo-Institutionalismus als eine Folge des normativen Drucks gedeutet werden, den die öffentliche Debatte um das wertvolle Potenzial hochqualifizierter Frauen zu erzeugen scheint. Die Selbstverpflichtung zu einer organisationsinternen Quotierung wurde von einigen der interviewten

wirtschaftswissenschaftlich ausgerichtet. Im Ranking des Forschungsstandes liegt Deutschland sehr weit hinten. Die Auseinandersetzung mit dem Thema hinkt aufgrund einer fehlenden Forschungstradition hinterher, wohingegen der Forschungsstand in den USA und Großbritannien als hoch einzuschätzen ist (vgl. z. B. Maaß/Clemens 2002; Schmidt/Beschorner 2005; Wieser 2005).

Expert-Innen als reiner Aktionismus gewertet, der dazu diene, einen gesetzlichen Zwang abzuwenden. Inwiefern die Unternehmen mit der Selbstverpflichtung tatsächlich eine reine Proklamationsstrategie verfolgen, bleibt abzuwarten. Sicher ist, dass die Diskussion um eine gesetzliche Frauenquote den normativen Druck erhöht, wodurch die Wahrscheinlichkeit substanzieller Veränderungen steigt. Allerdings lehnte die überragende Mehrheit der Befragten eine gesetzlich verordnete Frauenquote ab und plädiert stattdessen für eine konsequente Gleichbehandlung der Geschlechter.

Eine Veränderung des hierarchischen Geschlechterverhältnisses per Verordnung oder Gesetz wie im Falle der Frauenquote scheint zwar erfolgsversprechend. Dennoch ist eine Quote nicht die einzige Strategie und muss durch andere Methoden ergänzt werden. Denn mit einer gesetzlich verordneten Frauenquote ist zum einen die Gefahr einer verstärkten Geschlechtsstereotypisierung verbunden, weil Frauen als förderungswürdige und damit „minderwertige“ Arbeitskräfte erscheinen. Zum anderen wird mit dieser Frauenfördermaßnahme eine Differenzierung der Lebensverhältnisse von Frauen (und von Männern) ignoriert und zugleich eine Homogenität der weiblichen Geschlechtsgruppe unterstellt (Gottschall 1995: 147). Indem Geschlecht bei gleicher Qualifikation die entscheidende Relevanz zukommt, erscheinen Frauen aus der Perspektive der Konkurrenten als illegitim bevorzugt und Männer als diskriminiert. Weil das Leistungsprinzip als entscheidend angenommen wird und der gläserne Fahrstuhl, der bisher Männern zum Aufstieg verholfen hat, in einer vermeintlich geschlechtsneutralen Beförderungskultur unsichtbar blieb und erst jetzt, da er für Frauen fährt, sichtbar wird, erscheinen Frauen zudem als Angreiferinnen der scheinbar „geschlechtsneutralen Gerechtigkeit“ (Müller 1999: 63). Die Forderung nach einer gleichberechtigten Machtverteilung an der Führungsspitze stellt in einer Karrierewelt, in der die Entscheidungstragenden überwiegend Männer sind, eine Bedrohung der Privilegien dar. Denn geschlechtsbezogene Benachteiligungen sind nicht ausschließlich Folge eines numerischen Ungleichgewichts, sondern hängen ebenfalls mit asymmetrischen Machtverhältnissen zusammen. Einer der Mechanismen, über die diese Machtverhältnisse, also die Geschlechterhierarchie, hergestellt und stabilisiert wird, ist der Prozess der sozialen Schließung. Denn soziale Schließung ist immer die Folge von Macht- und Konkurrenzkämpfen. Allerdings ist nicht jede Ungleichheit die Folge sozialer Schließung (Cyba 1995).

Während eine Frauenquote möglicherweise den Konkurrenzdruck erhöht und dadurch eine stereotype Grenzziehung verstärkt, ist Diversity Management ein Konzept, das nicht nur Chancengleichheit fördert, sondern zudem diskriminierende Handlungen und Praktiken untersagt. Da Vielfalt den Kern dieser Strategie darstellt, ermöglicht sie durch den erweiterten Personenkreis die Nutzung neuer Potenziale und erhöht zugleich die Kreativität von Arbeitsgruppen.

Wie die von mir interviewten ExpertInnen betonten, ist das Diversity Management als Personalentwicklungsmaßnahme Bestandteil der Unternehmensstrategie aller untersuchten Unternehmen, wobei hier jeweils der Kategorie Geschlecht im Kontext sozialer Ungleichheit die höchste Relevanz beigemessen wird. Möglicherweise wird dies durch den Umstand begünstigt, dass Geschlecht im Vergleich zu anderen Strukturkategorien wie Alter, Glaube oder sexuelle Orientierung mit einer erhöhten Sichtbarkeit und Eindeutigkeit einhergeht. Modernisierungspro-zesse können allerdings eine Verschiebung sozialer Ungleichheit bewirken, indem Dimensionen wie ethnische Zugehörigkeit oder Religion die traditionelle Strukturkategorie Geschlecht ablösen bzw. erweitern und so zu neuen Differenzierungs- und Diskriminierungstendenzen führen.

Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Verflechtung internationaler Märkte sowie eines prognostizierten Fach- und Führungskräftemangels wird Vielfalt von den untersuchten Unternehmen als ein wichtiger Erfolgsfaktor angesehen, um den Fortbestand der Organisation langfristig zu sichern. Das diesbezügliche Ziel der beforschten Unternehmen ist es, durch eine heterogen zusammengesetzte Gesamtbelegschaft die Innovationsleistung zu steigern, neue Zielgruppen zu gewinnen sowie in neue Märkte zu expandieren. Inwiefern Veränderungen im Geschlechterverhältnis Auswirkungen auf die organisationalen Strukturen und das monokulturelle Denken haben werden, bleibt abzuwarten. Fest steht, dass es eines Kompromisses bedarf, zwischen dem, was langfristig erreicht werden soll, und dem, was kurzfristig machbar ist. Dieser Kompromiss ist aber ohne eine aktive Unterstützung der Männer im privaten und beruflichen Umfeld unerreichbar.

Trotz einer beginnenden Umdeutung des Status quo findet man in allen untersuchten Unternehmen eine „asymmetrische Geschlechterkultur“ (Müller 1999: 63). Ohne einen Kulturwandel kann die Ungleichheitsstruktur innerhalb und außerhalb der Unternehmen jedoch nicht verändert werden. Denn kulturelle Normen, Werte und Gewohnheiten beeinflussen die organisationalen Strukturen und Prozesse. Ein wesentlicher Faktor für die Gleichstellungspolitik ist die Einstellung hinsichtlich Gleichheit und Gerechtigkeit, die wiederum mit der gesellschaftlichen Wertestruktur zusammenhängt. Neben den gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen fördert auch die gesellschaftliche Kontrolle und öffentliche Meinung einen kulturellen Wandel innerhalb der untersuchten Unternehmen. Zur Beseitigung struktureller Barrieren im organisationalen Kontext reichen daher individuelle Veränderungsbemühungen nicht aus, sondern es bedarf des Einsatzes einer engagierten Führungsspitze. Dazu müssen die VertreterInnen des TopManagements die Vorteile eines ausbalancierten Geschlechterverhältnisses auf allen Führungsebenen erkennen. Zudem müssen sie sich der von ihnen verinnerlichten Geschlechterstereotypen bewusst werden und erkennen, dass und wie diese unbewusst zu einer (politisch ungewollten) Stabilisierung der Geschlechterungleichheit beitragen. Denn wie auch die ExpertInnenbefragung zeigte: Geschlechtsstereotype können trotz vermeintlich neutralem Setting latent präsent sein und benötigen zudem nur wenige Auslöser, um ihre Wirkung zu entfalten.

Die Studienergebnisse zeigen, dass eine Geschlechterlogik zwar elementarer Bestandteil organisationaler Strukturen und Prozesse ist, weshalb eine Beseitigung maskuliner Strukturen und Prozesse zwar den Möglichkeitsraum für Frauen vergrößern würde, doch das monokulturelle Denken bliebe unverändert. Fraglich ist, ob der zunehmende Wettbewerbsdruck, der prognostizierte Fach- und Führungskräftemangel oder eine Erhöhung des Frauenanteils per Dekret eine nachhaltige Veränderung des Geschlechterverhältnisses an der Spitze von Macht und Einkommen bewirken können. Denn die aus den ExpertInnengesprächen gewonnenen Daten zeigen, dass in den untersuchten Unternehmen zwar verallgemeinerbare Prinzipien bzw. Systematiken hinsichtlich einer organisationalen Geschlechterdifferenzierung erkennbar sind, der Zusammenhang zwischen Ungleichheit und Geschlecht variiert aber sowohl zwischen als auch innerhalb der untersuchten Unternehmen und muss nicht zwingend mit Ungleichheit einhergehen. Die unterschiedlichen Muster zeigen sich in Abhängigkeit der Geschlechtstypik von Berufsbereichen, nach Strategien des betrieblichen Personaleinsatzes, der Personalroutinen sowie den darüber vorgegebenen zeitlichen und institutionellen Rahmenbedingungen. Die von Acker (1990, 1991) angenommene Omnipräsenz der Kategorie Geschlecht kann damit als widerlegt angesehen werden.

Doch obwohl die von Acker angenommene Omnipräsenz der Kategorie Geschlecht als widerlegt angesehen werden kann, bleibt die Notwendigkeit theoretischer und empirischer Analysen, trotz der in den letzten Jahren erzielten Erkenntnisfortschritte, bestehen. Denn sowohl bei der Vergeschlechtlichung als auch bei der Hierarchisierung handelt es sich um dynamische Prozesse, die historisch variabel sind und einem ständigen Wandel unterliegen. In den Mittelpunkt des Erkenntnisinteresses rücken zukünftig Fragen nach der Reproduktion sozialer Ungleichheit, der Vergeschlechtlichung von Berufsarbeit sowie dem Verhältnis von Geschlechterhierarchie, Status und Qualifikation. Dabei muss auch der gesellschaftliche Wandel in die Analyse einbezogen werden, weshalb die Betrachtung der „organisierten Ungleichheit“ im Zeitverlauf stärker in den Forschungsmittelpunkt gerückt werden sollte. Dazu bedarf es Längsschnittanalysen, die auf längere Zeiträume angelegt sind und Veränderungen im Zeitablauf sichtbar machen. Zur Untersuchung der Komplexität und Vielschichtigkeit der Thematik scheint eine Verbindung quantitativer und qualitativer Analysen angemessen. Denn obwohl quantitative Forschungsmethoden eine objektive Datenerhebung aufgrund einer recht hohen Standardisierung in Aussicht stellen und auf dieser Grundlage mit Zahlen belegbare Aussagen zur Anzahl von Frauen in verantwortungsvollen Positionen machen können, weisen diverse quantitative Studien zur Marginalität von Führungsfrauen erhebliche Unterschiede in den konzeptionellen und formalen Abgrenzungen verschiedener Variablen wie Personal, Beobachtungsjahr, Unternehmensgröße sowie Stichprobe auf. Qualitative Forschungsmethoden ermöglichen hingegen eine Reduktion der Komplexität und die Aufdeckung möglicher Widersprüche. Aufgrund ihrer relativen Offenheit kann ein vertiefter Einblick in die betriebliche Realität gewonnen werden (Achatz et al. 2002).

Die Thematik „Frauen im Management“ setzt zwar an einer breiten Debatte an, ist aber ein noch relativ junges Forschungsgebiet. Lange Zeit prägte Webers (1976 [1922]) Verständnis von Organisationen als neutrale Gebilde die Organisationsforschung, und noch heute blendet die traditionelle Organisationsforschung Geschlecht als nicht forschungsrelevant aus und betrachtet Geschlechterhierarchie und organisationale Strukturen bzw. Prozesse als unabhängige Größen. In einigen Studien wird jedoch inzwischen die Geschlechterdimension in die Analysen einbezogen. Leider sind viele der in diesen internationalen Studien gewonnenen Erkenntnisse aufgrund kultureller, gesellschaftspolitischer und gesetzlicher Unterschiede nur bedingt auf deutsche Verhältnisse übertragbar (Wunderer/Dick 1997: 8).

Die ersten Untersuchungen zum Thema Geschlecht und Organisation kamen Anfang der 1970er Jahre aus Amerika, und noch heute findet man eine verstärkte Beschäftigung mit sozialer Ungleichheit in Organisationen insbesondere im USamerikanischen Raum. In Deutschland setzten die Forschungsbemühungen hingegen erst Jahre später ein, wurden aber von den frühen Arbeiten der amerikanischen Frauenforschung mitgeprägt. Inzwischen kann zwar auf eine Vielzahl an wissenschaftlichen Arbeiten zurückgegriffen werden, doch mangelt es an Studien mit einer hinreichenden Verknüpfung der beiden Bereiche Theorie und Empirie (vgl. Wharton 2002). Hinzu kommt, dass je nach Forschungsschwerpunkt die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen auf unterschiedliche Gründe zurückgeführt wird. Erklärungsansätze für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen stammen dabei nicht nur aus unterschiedlichen Forschungsrichtungen wie der Biologie, Psychologie, Soziologie und Ökonomie, sondern spannen auch einen weiten Bogen von akteurtheoretischen und interaktionsorientierten Ansätzen bis hin zur umfeldbezogenen Ebene. Darüber hinaus tragen die sozialen und gesellschaftlichen Veränderungen zur Themenvielfalt bei, indem sie ständig neue Forschungsperspektiven eröffnen.

Die interdisziplinäre und häufig auch inkonsistente Forschungslage erschwert jedoch eine systematisch ausgearbeitete theoretische Konzeption mit einer ganzheitlichen Sichtweise, die es ermöglicht, die Thematik in ihrer Ganzheit zu erfassen. Und auch die in dieser Arbeit diskutierten Organisationstheorien stellen zwar einen wichtigen Erklärungsbeitrag dar, doch keiner der theoretischen Ansätze ist in der Lage, eine hinreichende Begründung für die Hartnäckigkeit asymmetrischer Geschlechterverhältnisse an der Spitze von Politik und Wirtschaft zu liefern oder den Prozess sozialer Ungleichheit umfassend zu erklären. Neben einer stärkeren Verbindung der Ungleichheits-, Geschlechter- und Organisationsforschung benötigt die umfassende Erforschung der Geschlechterungleichheit und -hierarchie in Organisationen daher eine theoretische Konzeption, bei der die entscheidenden Differenzierungen auf der Mikro- und Makroebene berücksichtigt werden.

Doch obwohl die hier diskutierten Organisationstheorien in alleiniger Anwendung an die Grenzen ihrer Vorhersagekraft stoßen, tragen sie gemeinsam zu einem besseren Verständnis des hierarchischen Geschlechterverhältnisses im Kontext von Organisationen bei: Kanter (1977a, 1977b) liefert mit ihrer Analyse der Situation von Frauen in männerdominierten Berufsbereichen wichtige Erkenntnisse zum Verständnis der Berufssituation von Frauen, und Acker (1990, 1991) verweist mit ihrem Konzept „gendered organizations“ darauf, dass es sich bei der Geschlechterungleichheit im organisationalen Kontext um kein lineares Ursache-Wirkungsgefüge handelt. Der Strukturansatz der Netzwerkanalyse ist wiederum ein methodisches Instrument, das die Analyse informeller Arbeitsbeziehungen sowie die graphische Darstellung der Interaktionsstrukturen innerhalb von Kleingruppen ermöglicht. Darüber hinaus eröffnet sich methodisch die Möglichkeit einer Integration der Mikro- und Makroperspektive, indem nicht nur die Beziehungsstrukturen, sondern auch deren Einfluss auf die Handlungsmöglichkeiten der AkteurInnen sowie mögliche Konsequenzen individuellen Handelns für Makrophänomene Gegenstand der Analyse sind. Der Neo-Institutionalismus verweist schließlich auf den Umstand, dass es sich bei scheinbar ernstgemeinten Bestrebungen zwar zunächst um opportunistisches Verhalten von Organisationen handeln kann, dass die Proklamationsstrategien aber möglicherweise langfristig einen substanziellen Wert aufweisen können. Denn organisationale Veränderungen brauchen aus dieser Perspektive Zeit, und der institutionelle Wandel erfolgt häufig über Generationen hinweg.

Eine Organisationsanalyse muss daher immer auch einen Blick auf die spezifischen Interessenlagen werfen, denn die Wirkungsweise von Gesetzen, Vorschriften oder kulturellen und gesellschaftlichen Erwartungen hängt stark von der Bedeutung der einzelnen Ressourcen für die jeweiligen Unternehmen ab. Im Hinblick auf die Inklusion hochqualifizierter Frauen ist zudem danach zu fragen, welche Merkmale jene Organisationen auszeichnen, in welchen die Einbindung von Frauen besser gelingt als in anderen. Im Hinblick auf die zahlreichen Barrieren, die Führungsfrauen auf ihrem Weg nach oben überwinden müssen, gibt es einerseits allgemeingültige Karrierehindernisse, die in unterschiedlichen institutionellen Feldern und Organisationen nachweisbar sind, andererseits gibt es Prozesse und Mechanismen, die in Abhängigkeit spezifischer Organisationsausprägungen und -kulturen variieren. Insbesondere die Organisationsgröße hat einen erheblichen Einfluss auf die Frauenquote in den oberen Führungsetagen von Wirtschaftsunternehmen. Der Frauenanteil variiert aber auch in Abhängigkeit von der Branche. Karrierehindernisse, die auf die institutionellen und zeitlichen Rahmenbedingungen zurückzuführen sind, sind wiederum auf unterschiedliche Organisationstypen übertragbar.

Ziel dieser Arbeit war es, einen Beitrag zur Verbesserung des Kenntnisstandes über die Ursachen der Marginalität von Führungsfrauen zu leisten. Die Arbeit sollte dazu beitragen, dass die geschlechterdifferente Machtverteilung kritisch hinterfragt wird und als zunehmend legimitätslose und ungerechte Ungleichheit erkannt wird (Cyba 1995: 60). Der Fokus der Studie richtete sich dabei auf die Frage, inwieweit ausgewählte theoretische Ansätze und Konzepte der Organisa-tionsforschung Anknüpfungspunkte für die Abbildung, Analyse und Erklärung geschlechterdifferenter und -differenzierender Strukturen und Prozesse in Organisationen ermöglichen. Dazu wurde der praktische Erklärungsgehalt der ausgewählten Theorien diskutiert.

Neue theoretische Herausforderungen ergeben sich insbesondere hinsichtlich der ökonomischen und sozialen Krisenerscheinungen, aber auch mit Blick auf das sich wandelnde Rollenverhältnis zwischen den Geschlechtern. Insbesondere das hohe Bildungsniveau und die daraus resultierende hohe Qualifizierung von vielen Frauen stellt die beharrliche Dominanz der Männer an der Spitze von Macht und Einkommen in Frage.

Mit Hilfe der empirischen Analyse konnte aufgezeigt werden, dass die Geschlechterungleichheit und -hierarchie in Organisationen als Ergebnis eines komplexen Wechselspiels von verschiedenen Faktoren auf unterschiedlichen Ebenen im organisationalen Kontext zu verstehen ist (vgl. Achatz et al. 2002). Die Forschungsergebnisse stellen aber nicht nur einen Informationsgewinn im Rahmen der Debatte um Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern dar, sondern liefern auch Ansatzpunkte zum Abbau des asymmetrischen Geschlechterverhältnisses. So ermöglichen sie u. a. die Entwicklung personalpolitischer Gestaltungsvorschläge bzw. Handlungsempfehlungen. Der Erfolg der verschiedenen Strategien hängt jedoch maßgeblich von ihrer Verbindlichkeit und Kontrollierbarkeit ab.

  • [1] Während die Corporate Citizenship-Forschung in Deutschland in erster Linie sozialwissenschaftlich geprägt ist, ist die Corporate Social Responsibility-Forschung
 
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