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6.2 Vergeschlechtlichte Substrukturen und deren Einfluss auf den Frauenanteil im Management

Eine Organisationsforscherin, die den Zusammenhang zwischen der Geschlechtszugehörigkeit und der organisationalen Positionierung untersuchte, ist Acker (1990, 1991). Sie geht davon aus, dass Organisationen grundsätzlich eine geschlechterdifferente Substruktur aufweisen, die mit einer Veränderung des numerischen Verhältnisses zwischen den Geschlechtern allein nicht aufgelöst werden kann. Nicht nur in diesem Punkt widerspricht sie Kanter (1977a, 1977b). Denn während Kanter davon ausgeht, dass der Ausschluss von Frauen aus dem Management nicht aufgrund des Merkmals Geschlecht erfolgt, unterstellt Acker eine durchgängige Relevanz der Kategorie Geschlecht. Die kulturelle Zweigeschlechtlichkeit durchdringt Acker zufolge alle Bereiche des Lebens, wobei ihre geschlechterdifferenzierende Wirkung innerhalb von Organisationen durch eine zunächst geschlechtsneutral erscheinende Formalstruktur verschleiert wird.

Im Folgenden wird, unter Einbezug der Studienergebnisse, der Frage nachgegangen, inwiefern Ackers These einer Omnipräsenz der Strukturkategorie Geschlecht die Beharrlichkeit des asymmetrischen Geschlechterverhältnisses in den Führungsspitzen von Unternehmen erklären kann. Dazu werden die von Acker genannten fünf Prozesse herangezogen, über die vergeschlechtlichte Organisationen beschrieben werden können: Segregation, Symbole und Bilder, Interaktionsbeziehungen, Geschlechtsidentität, Vergeschlechtlichung von Organisationen und Institutionen.

Der erste Prozess umfasst die Segregation, die laut Acker entlang der Kategorie Geschlecht verläuft und Männer und Frauen nicht nur physisch auseinanderhält. Eine geschlechtliche Segmentierung gibt es Acker zufolge auf dem Arbeitsmarkt, in der Politik, Gesellschaft bzw. Familie sowie innerhalb der Machtverhältnisse und Institutionen, über die wiederum eine Grenzziehung qua Geschlecht abgesichert werde. Innerhalb von Organisationen finde man sowohl eine horizontale als auch eine vertikale Segmentierung.

Was sagen meine eigenen empirischen Ergebnisse über die Gültigkeit von Ackers Überlegungen? – Die Studienergebnisse belegen, dass die Studienfachwahl nach wie vor geschlechterdifferenten Bahnen folgt, dass Frauen einen Großteil an Teilzeitbeschäftigten stellen und dass Abteilungen wie Administration oder Personalmanagement die höchste Frauenquote aufweisen, während die Führungsspitze der untersuchten Unternehmen nach wie vor eine Männerdomäne ist. Zugleich belegen die Aussagen der ExpertInnen aber auch eine zunehmende strukturelle Gleichstellung der Geschlechter, was ein erster Hinweis auf einen Bedeutungsverlust von Geschlecht als soziale Strukturkategorie ist. Diese strukturelle Gleichstellung mache ich an folgenden Aspekten fest: Neben sich angleichenden Erwerbsverläufen ist auch der Frauenanteil im mittleren Management deutlich angestiegen. Zudem verwiesen einige Gesprächsteilnehmende darauf, dass eine pauschale Kategorisierung der Abteilungen in Frauen- und Männerbereiche nicht möglich sei, da die Bedeutung der einzelnen Bereiche mit dem Kerngeschäft des jeweiligen Unternehmens zusammenhänge. Eine Linienerfahrung und die im jeweiligen Unternehmen als prestigeträchtig geltenden Ressorts würden zwar den Aufstieg begünstigen, doch verhindere eine Stabposition oder Tätigkeit in einer Frauendomäne nicht zwangsläufig den Aufstieg an die Führungsspitze, so die befragten Führungskräfte.

Als Ursache für die hohe Beharrungstendenz der geschlechtlichen Segmentierung innerhalb von Unternehmen sieht Acker die aus der Industrialisierung hervorgegangene Trennung von Produktions- und Reproduktionssphäre. Doch nicht nur die räumliche Trennung der in Wechselbeziehung stehenden Erwerbs- und Familienarbeit erschwere eine zufriedenstellende Balance von Familie und Beruf, sondern eine Aufstiegskarriere erfordere darüber hinaus ein Leben, das auf die Berufsarbeit ausgerichtet sei und mit einer Vollzeiterwerbstätigkeit sowie einer kontinuierlichen Berufskarriere einhergehe.

In allen vier untersuchten Unternehmen findet man eine Leistungskultur, der die Annahme inhärent ist, dass Präsenz Motivation bezeugt. Die Interviewten bestätigten zwar das Vorhandensein einer Vielzahl an Arbeitszeitmodellen, doch seien diese Modelle nicht für Führungskräfte vorgesehen. Während das Arbeitsvolumen im mittleren Management eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit zulasse, erfordere eine Tätigkeit im Top-Management hingegen ein Leben im Dienste der Arbeit. Auf dieser Basis, so waren sich die ExpertInnen einig, verhindere eine Teilzeitstelle den nächsten Karriereschritt.

Doch obwohl die Teilzeitbeschäftigten in den untersuchten Unternehmen mehrheitlich Frauen sind und die Wertestruktur der untersuchten Unternehmen als überwiegend konservativ umschrieben werden kann, reicht die Vereinbarkeitsproblematik als Erklärung für die beharrliche Unterrepräsentanz von Frauen an der Führungsspitze nicht aus. Denn wie die ExpertInnen richtig anführten, scheiden karriereorientierte Frauen nur kurzfristig familienbedingt aus dem Unternehmen aus, weshalb das Drei-Phasen-Modell an Erklärungskraft einbüßt. Eine stabile finanzielle Situation von Führungskräften ermögliche zudem eine durchgängige Betreuung von Kindern sowie die Delegation anfallender Hausarbeiten an Dritte, was die Vereinbarkeitsproblematik deutlich reduziert. Die Arbeitsbelastung steige zwar mit jedem Karriereschritt an, doch würden sich aufstiegsorientierte Führungskräfte durch eine hohe intrinsische Motivation auszeichnen. Diese Motivation mache es dann auch aus, dass einige Frauen sich der Doppelbelastung stellen und diese erfolgreich meistern können.

All diese angeführten Aspekte würden eigentlich Gründe darstellen, weshalb der Frauenanteil an den Spitzenpositionen schnell steigen müsste. Jedoch ist gegenteiliges der Fall. Wie die ExpertInnen zu Recht feststellten, gelingt unter den gegebenen gesellschaftlichen Umständen selbst Führungsfrauen ohne Kinder der Aufstieg in das obere Management bislang nur selten.

Ebenfalls zur Reproduktion sozialer Ungleichheit tragen Acker zufolge Symbole und Bilder (Prozess 2) bei. Transportiert und verbreitet würden sie beispielsweise über Sprache, Kleidung, Kultur oder Medien.

In allen vier in die Untersuchung einbezogenen Unternehmen scheint das sogenannte Manager-Modell, wonach das Ideal einer erfolgreichen Führungskraft noch immer dem männlichen Stereotyp entspricht, Gültigkeit zu besitzen. Die befragten Führungsfrauen gaben zwar an, keinen Druck zu verspüren, diesem Ideal entsprechen zu müssen, doch dürfe die eigene Weiblichkeit nicht zu stark durch Kleidung und Verhalten betont werden. Wie bereits in Kapitel 3.1 ausgeführt, erfordert beruflicher Erfolg von Frauen, dem Anspruch ambivalenter Verhaltenserwartungen gerecht zu werden.

Einige der Führungsfrauen merkten im Interview an, dass sich die Gefahr, eine Außenseiterin zu werden, erhöhe, wenn sich die Führungsfrauen nur mangelhaft oder nicht an die männliche Arbeitskultur anpassen würden. Diese sei in den untersuchten Unternehmen u. a. durch einen laxen Umgangston und homosozialen Freizeitgemeinschaften gekennzeichnet. Um als einzige Frau in einer Männerrunde bestehen zu können, bedürfe es vor allem Selbstbewusstsein, Schlagfertigkeit und Gelassenheit, so einige befragte Führungsfrauen.

Und auch Interaktionsbeziehungen (Prozess 3) hält Acker im Rahmen der Reproduktion sozialer Ungleichheit für relevant. Acker zufolge nimmt der Mann dabei die Rolle des Akteurs ein, während Frauen als emotionale Unterstützung dienen. Deutlich werde dies z. B. in der Themenwahl oder dem Sprachverhalten der Geschlechter. Neben der Kommunikation umfasse die Interaktion aber auch Verhaltens-, Handlungs- und Erlebensweisen. Maskulinität in Form von pornographischen Bildern, Witzen oder sexuellen Übergriffen werde dabei nicht nur zu einem Kontrollinstrument, sondern diene ebenfalls der Machtlegitimierung.

Die Interviewten bestätigten Ackers Theorie insofern, als sexualisierte Witze, der sportliche Wettkampf oder das gemeinsame Biertrinken vertrauensbildende Maßnahmen darstellen würden, die einen hohen Stellenwert innerhalb von Männerbünden einnähmen, bei denen Frauen störten. Einige der befragten Männer gaben an, dass sich das Interaktionsverhalten von Männern ändere, sobald eine Frau Teil der Männerrunde sei. Die erhobenen Daten zeigen, dass Frauen in den untersuchten Unternehmen zwar nicht bewusst aus Männernetzwerken ausgeschlossen werden, dass ihnen aber eine Reproduktion sozialer Ähnlichkeit den Eintritt erschwert. Auf Geschäftstreffen sei beispielsweise Fußball häufig Gegenstand der Gespräche und verschaffe Männern ein Zusammengehörigkeitsgefühl. Während das Thema zwar auch wenige nicht an Fußball interessierte Männer ausschließe, betreffe dies aber deutlich mehr Frauen. Einige der befragten Führungsfrauen bestätigten, sich schon einmal als Minderheit innerhalb einer Männerrunde unwohl und deplatziert gefühlt zu haben.

Die Gesprächsteilnehmenden waren sich, so lassen sich ihre Aussagen interpretieren, einig, dass die Interaktion mit dem eigenen Geschlecht leichter gelinge und dass soziale Konformität Vertrauen schaffe. Aufgrund der Neigung zur Interak-tion mit Mitgliedern des eigenen Geschlechts und der geringen Anzahl an Frauen im Top-Management sei eine Koalitionsbildung von gleichgestellten Frauen jedoch nicht möglich, weshalb Führungsfrauen häufig Mitglied von Frauennetzwerken des mittleren Managements seien, so die Befragten. Dies ist für Frauen m. E. nicht unproblematisch. Denn dort fehlt die Anbindung an die Entscheidungsträger, sodass allein dadurch dem beruflichen Aufstieg Grenzen gesetzt wird. Denn informelle Netzwerkkontakte zu Höherplatzierten fungieren, wie ich bereits ausführlich im Kapitel 3.3 dargelegt habe, als wichtige Informationsquelle, sichern den Zugang zu karriererelevanten Unterstützungsleistungen, bieten aber auch die Möglichkeit, die eigenen Leistungen hervorzuheben und sich für eine Beförderung zu empfehlen.

Acker zufolge fördern aber nicht nur eine geschlechtliche Segmentierung, vergeschlechtlichte Symbole und Bilder sowie Interaktionsbeziehungen eine Reproduktion sozialer Ungleichheit, sondern diese Prozesse würden darüber hinaus zu einem Bestandteil der Geschlechtsidentität und sorgten dadurch für Rollenkonformität (Prozess 4). Sichtbar werde dies über die äußerliche Erscheinung, die Handlungen und Verhaltensweisen, aber auch die Psyche sei davon betroffen.

Können Ackers Aussagen durch die von mir erhobenen Daten bestätigt werden? – Neben den oben angesprochenen, durchschnittlich eher auf den Interessen von Männern basierenden Gesprächsthemen wie Fußball, von denen sich Frauen

i. d. R. nicht ebenso angesprochen fühlen wie ihre Kollegen und die durchaus zum Ausschluss der einzelnen Frauen aus dem ansonsten von Männern geführten Gesprächen führen können, gibt es weitere Aspekte, die im Interaktionsgeschehen zu einer deutlicheren Diskriminierung von Frauen führen können. So haben es einige der befragten Frauen innerhalb von Meetings oder Konferenzen schon einmal erlebt, als Sekretärin behandelt worden zu sein. In diesen Zusammenhang haben die befragten Frauen ihre berufliche Professionalität als in Frage gestellt wahrgenommen. Darüber hinaus erschwerten abendliche Geschäftstreffen außerhalb des Unternehmens eine professionelle, partnerschaftliche Zusammenarbeit, da Frauen u. a. an der Seite ihrer Kollegen als Liebespaar wahrgenommen würden oder erotische Implikationen Bestandteil der Interaktion seien.

An diesen Beispielen kann deutlich aufgezeigt werden, dass, obwohl sich alle Gesprächsteilnehmenden als InhaberInnen einer egalitären Einstellung und die Gleichstellung der Geschlechter begrüßend dargestellt haben, sie in der Realität offensichtlich Geschlechterrollenstereotype verinnerlicht haben, die sie dann unbewusst in Interaktionsprozessen anwenden und die dann zur Stabilisierung von Geschlechterungleichheit und -hierarchie beitragen. Auch dass diese Geschlechterstereotype den Interagierenden i. d. R. nicht bewusst sind und dementsprechend auch nicht von ihnen reflektiert werden, geht aus den Beispielen hervor. Denn ich würde keinem der Männer eine böse Absicht unterstellen, wenn sie eine Frau als Sekretärin oder Geliebte ansehen. Ich interpretiere dies vielmehr als die unbewusste Annahme, dass es sich bei der Frau schlicht nicht um eine gleichberechtigte Partnerin handeln kann. Denn wie bereits in Kapitel 2.4 ausgeführt, ranken sich noch immer zahlreiche Mythen rund um das Thema „Frauen und Management“, die Frauen und Männer im Laufe ihrer Sozialisation internalisiert haben und die in Prozessen der sozialen Interaktion ihre diskriminierende Wirkung entfalten. Gerhards und Hölscher (2003) zufolge gehört die Bundesrepublik Deutschland zu den Ländern, in denen die tradierten Geschlechterrollen eine besondere Relevanz besitzen. Die typisch weibliche Rolle beinhaltet das Hausfrauendasein und Mutterschaft und steht im Widerspruch zur Rolle der Managerin mit einem Leben im Dienste der Berufskarriere. Fehlende Erfahrungen mit gleichrangigen oder übergeordneten Führungsfrauen begünstigen die Annahme eines Geschlechterunterschiedes in der Karriereorientierung und dem Karriereverhalten oder, dass Frauen qua Geschlecht als nicht kompetent für Führungsaufgaben und somit auch nicht für Führungspersonen gehalten werden.

Als fünfte und letzte These geht Acker davon aus, dass Geschlecht nicht nur ein individuelles Merkmal ist, sondern als konstitutives Element alle gesellschaftlichen, institutionellen und organisationalen Strukturen, Prozesse und Beziehungen durchdringt und die Bildung und Reproduktion sozialer Strukturen beeinflusst. Diese Annahme wird durch meine Studie belegt. Die Studienergebnisse zeigen deutlich auf, dass die Strukturen auf allen Ebenen mehr oder weniger vergeschlechtlicht sind und zur Stabilisierung der Geschlechterdifferenz beitragen.

Eine Verbesserung der Bildungschancen für Frauen, wodurch sich das Qualifikationsniveau, die Karriereorientierung und die Berufswahl zwischen den Geschlechtern angenähert haben, konnte die Segmentierung des Arbeitsmarktes in Frauen- und Männerdomänen bislang nicht verändern. Obwohl der Frauenanteil innerhalb des mittleren Managements der untersuchten Unternehmen stetig steigt, ist die Führungsspitze nach wie vor eine Männerdomäne. Und trotz eines Einstellungswandels hin zu egalitären Ansichten dominiert das Ernährermodell. Die Studienergebnisse belegen, dass innerhalb der Unternehmen die gesellschaftlichen Machtverhältnisse und die soziale Ungleichheit fortgeführt und reproduziert werden. Geschlecht ist zwar nicht in allen Unternehmensbereichen als Strukturkategorie relevant und Geschlechterdifferenz impliziert nicht immer Hierarchie, doch besteht ein Zusammenhang zwischen Geschlecht und Organisation. Dies zeigt sich insbesondere in der vertikalen Arbeitsteilung, denn Frauen sind trotz einer expliziten Gleichstellungspolitik der untersuchten Unternehmen nicht entsprechend ihrem Beschäftigtenanteil in den oberen Führungsetagen vertreten. Die selektive Besetzung von Führungspositionen an der Unternehmensspitze scheint noch immer entlang der Geschlechtergrenze zu erfolgen.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass mit Hilfe Ackers Annahme einer geschlechterdifferenten Substruktur die Beständigkeit geschlechtsbezogener Segregationsprozesse erklärt werden kann. Acker liefert mit ihrem Konzept vergeschlechtlichter Organisationen einen Erklärungsansatz, der strukturelle Faktoren ebenso in den Blick nimmt wie die personenbezogene und kulturelle Ebene. Darüber hinaus erlaubt ihr Ansatz die Berücksichtigung der Wechselwirkung zwischen den verschiedenen Analyseebenen sowie die Vielfältigkeit der sozialen Realität. Dennoch stellen die Studienergebnisse die von Acker angenommene Omnipräsenz des Geschlechts als soziale Strukturkategorie in Frage. Es kann zwar nicht von einem generellen Bedeutungsverlust gesprochen werden, doch lässt die komplexe und z. T. widersprüchliche Wirklichkeit eine differenzierte Betrachtung sinnvoll erscheinen.

Die Geschlechterlogik ist zwar ein elementarer Bestandteil organisationaler Strukturen und Prozesse, doch muss dies nicht zwingend mit Ungleichheit und Hierarchie einhergehen. Geschlecht wird zwar im Kontext sozialer Ungleichheit innerhalb der untersuchten Unternehmen im Vergleich zu anderen Strukturkategorien wie der nationalen und ethnischen Zugehörigkeit, dem Alter, dem Glauben, der sexuellen Orientierung oder der Behinderung die höchste Relevanz beigemessen, doch liegt dies zum einen daran, dass es sich um ein äußerlich sichtbares Merkmal handelt und zum anderen erfolgt die Zuordnung i. d. R. eindeutig. Darüber hinaus zeigen die Studienergebnisse, dass sich die klassische Aufstiegskarriere auszudifferenzieren scheint und eine nicht-lineare oder zirkuläre Aufwärtsmobilität ebenfalls möglich ist. Des Weiteren gleichen sich nicht nur das Qualifikationsniveau und die Karriereorientierung zwischen den Geschlechtern an, sondern auch die Berufsverläufe und Karrierewege.

Dennoch bestätigen die von mir erhobenen Daten Ackers Annahme, dass gesellschaftliche Machtverhältnisse und soziale Ungleichheit in Organisationen produziert und fortgeführt werden. Eine an der männlichen Norm orientierte Arbeitskultur scheint ein wesentlicher Bestandteil des hierarchischen Geschlechterverhältnisses zu sein. Denn MitarbeiterInnen, deren Leben auf die Berufsarbeit ausgerichtet ist, sind innerhalb der organisationalen Hierarchie i. d. R. höher platziert als Personen mit außerberuflichen Verpflichtungen, die die zeitliche Einsatzbereitschaft und die örtliche Mobilität einschränken. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten und die Lockerung der Verfügbarkeitsnormen könnten berufstätigen Müttern daher den Aufstieg an die Führungsspitze erleichtern. Allerdings sollte und darf die Vereinbarkeitsproblematik nicht länger ausschließlich als Frauenproblem diskutiert werden. Denn vor dem Hintergrund der sogenannten Work-Life-Balance und der gesetzlich eingeführten Elternzeit sind immer weniger Männer bereit, ihr Leben ausschließlich an der Berufsarbeit auszurichten. Dennoch dominiert noch immer das Male-Breadwinner-Modell.

Die vielen in der Sozialisation erlernten Geschlechterstereotype sind trotz des vermeintlich neutralen Settings in den Unternehmen mindestens latent präsent. Da sie nach wie vor dazu beitragen, die Ungleichheit und Hierarchie zwischen den Geschlechtern zu reproduzieren und zu stabilisieren, muss davon ausgegangen werden, dass Frauen der Zugang zum Top-Management verwehrt bleibt. Die Studienergebnisse belegen, dass darüber hinaus insbesondere der fehlende Zugang zu den karriereförderlichen Netzwerken (der Männer) Frauen den Aufstieg in die oberen Führungsebenen der Unternehmen erschwert. Mit Hilfe von informellen Beförderungspraktiken, die sich primär am Kriterium der sozialen Ähnlichkeit orientieren, wird die Differenzierung der Geschlechter auch dort aktiv hergestellt, wo die Geschlechtertrennung über formale Zulassungskriterien nicht (mehr) vollzogen werden kann.

 
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