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4.2 Methodische Konzeption

Während die Arbeit durch eine systematische Herangehensweise kritisierbar wird, muss das Ergebnis nachvollziehbar und objektiv begründbar sein (Mayer 2002). Dies wird u. a. nachfolgend durch die Offenlegung des Forschungsprozesses erreicht.

Wie bereits u. a. im Eingangskapitel erläutert wurde, soll diese Arbeit einen Beitrag zur Klärung der Gründe für die Unterrepräsentanz von Führungsfrauen in Arbeitsorganisationen leisten. Die Herangehensweise an diese Fragestellung erfolgte in drei Schritten:

Zunächst wurde in einer breit angelegten interdisziplinären Literaturrecherche (Schritt 1) der gegenwärtige Erkenntnisstand erarbeitet. Dazu wurde das zum Forschungszeitpunkt vorhandene theoretische und empirische Material gesichtet und ausgewertet. Dies diente der Erarbeitung von Hintergrundwissen und der Einordnung der Fragestellung in den wissenschaftlichen Forschungsstand. Die wichtigsten Ergebnisse dieser Literaturrecherche wurden in den Kapiteln 2 und 3 vorgestellt.

Die in der Datenerhebungsphase (Schritt 2) angewendete Methode des ExpertInnengesprächs diente dazu, die betriebliche Realität in Unternehmen in Deutschland zu erheben. Denn im Sinne einer empirischen Bestandsaufnahme von Gründen für die Marginalität von Frauen in verantwortungsvollen Führungspositionen ging es mir darum, die AkteurInnen selbst zu befragen. Das Forschungsanliegen war also die interpretative Auswertung der Erfahrungswirklichkeit von AkteurInnen, deren Auswahl nach dem Prinzip der „exemplarischen Verallgemeinerung“ (Wahl/Honig/Gravenhorst 1982: 205) erfolgte.

Im Schritt 3 wurden die Theoriediskussion (siehe Kapitel 3) und die empirischen Forschungsresultate (siehe Kapitel 5) zusammengeführt, indem eine Rückanbindung der theoretischen Analyse an die Erkenntnisse aus der betrieblichen Realität erfolgte (siehe Kapitel 6). Ziel dessen war ein Theorie-EmpirieAbgleich.

4.2.1 Datenerhebung

Wie bereits im Kapitel 2.1 gezeigt werden konnte, wurde in zahlreichen Studien mittels quantitativer Methoden die strukturelle Diskriminierung von Frauen im Bereich der Erwerbsarbeit nachgewiesen. Darüber hinaus ermöglichen objektiv nachprüfbare Häufigkeitsanalysen den Nachweis, dass Frauen in nahezu allen Spitzenpositionen gesellschaftlicher Bereiche (Politik, Wissenschaft, Wirtschaft, Verwaltung etc.) unterrepräsentiert sind. Diese Erkenntnisse sind m. E. jedoch nicht ausreichend, denn man ist zwar durch quantitative Datenerhebungen in der Lage, die Beteiligung von Frauen an verantwortungsvollen Positionen zu ermitteln, doch die Gründe der Marginalität von Führungsfrauen können mit dieser Erhebungsmethode nicht geklärt werden. Für die Ermittlung der Gründe eignet sich dagegen die qualitative Forschung. Denn diese bietet die Möglichkeit, in die Tiefe gehend forschen zu können und dabei zu einer Reduktion der Komplexität und zur Aufdeckung möglicher Widersprüche beizutragen.

Mit Hilfe der qualitativen Erhebungsmethode sollte also ein vertiefter Einblick in die betriebliche Realität gewonnen werden, wobei die Gründe der Geschlechterungleichheit und -hierarchie im Fokus standen. Die relative Offenheit dieser Vorgehensweise ermöglichte die Analyse der sozialen Wirklichkeit, die bei einer quantitativen Herangehensweise aufgrund der Standardisierung lediglich eingeschränkt hätte erfasst werden können (Mayer 2002). Die Stärken und Schwächen der qualitativen Forschung sind mittlerweile ausführlich diskutiert worden (vgl. z. B. Bortz/Döring 1995; Hämmerle 1989; Lamnek 1995; Uhlendorff/Prengel 2010), weshalb an dieser Stelle nicht näher darauf eingegangen werden soll.

Die Datenerhebung erfolgte über Interviews mit den in den jeweiligen Betrieben arbeitenden ExpertInnen. Konkret handelte es sich dabei um leitfadengestützte ExpertInneninterviews. Im Folgenden möchte ich kurz darauf eingehen, weshalb diese Forschungsmethode für mein Forschungsvorhaben besonders geeignet war.

Während bei anderen Formen des offenen Interviews (z. B. beim narrativen Interview) die Handlungs- und Sichtweisen einer Person im Kontext des individuellen oder kollektiven Lebenszusammenhangs im Fokus der Analyse stehen (vgl. u. a. Bernart/Krapp 1998; Lamnek 1995), geht es bei den ExpertInneninterviews nicht um die Gesamtperson. Es werden weder individuelle Biographien untersucht, noch stellen Einzelfälle das Hauptinteresse der Datenerhebung dar. Gegenstand des Forschungsinteresses ist vielmehr der organisatorische oder institutionelle Zusammenhang (vgl. Franz/Kopp 2004; Meuser/Nagel 1991). Dies hebt diese Methode als besonders geeignet hervor, denn diese Arbeit konzentriert sich auf betriebliche Strukturen und Prozesse, also auf organisationale Zusammenhänge.

Wer als Experte bzw. als Expertin angesehen wird, ist in erster Linie abhängig vom jeweiligen Forschungsinteresse. Meuser und Nagel (1991: 443) entsprechend gilt als ExpertIn - „wer in irgendeiner Weise Verantwortung trägt für den Entwurf, die Implementierung oder die Kontrolle einer Problemlösung oder - wer über einen privilegierten Zugang zu Informationen über Personengruppen oder Entscheidungsprozesse verfügt“.

Forschungsgegenstand dieser Untersuchung sind somit die Frauen und Männer, die als Führungskräfte in Unternehmen der deutschen Wirtschaft beschäftigt sind. Die Führungskräfte wurden daher von mir als RepräsentantInnen einer Organisation angesprochen, mit deren Hilfe die Aufstiegsbarrieren für Frauen in der Wirtschaft erfasst werden sollten. Ziel war es zum einen, die Gültigkeit theoretischer Behauptungen und Erklärungsansätze zu prüfen, zum anderen konnte mittels der Befragung der Führungskräfte konkretes Betriebswissen abgefragt werden. Dabei nahmen die Führungskräfte Stellung zum Handlungsfeld im Sinne von Gutach-terInnen, sie waren zugleich aber auch selbst Zielgruppe der Untersuchung. Die ExpertInneninterviews bezogen sich aufgrund der forschungsleitenden Frage auf einen klar definierten Wirklichkeitsausschnitt. Darüber hinausgehende in den Interviews geäußerte Erfahrungen der Befragten, die etwa dem privaten Kontext zugeordnet werden konnten, waren zwar nicht Gegenstand der Untersuchung, wurden aber, sofern das Kriterium der Repräsentanz erfüllt war, im Rahmen der Auswertung berücksichtigt (vgl. zu diesem Vorgehen Mayer 2002).

Den jeweiligen Interviews lag ein Leitfaden zugrunde. Der Einsatz eines Leitfadens im Rahmen der ExpertInnengespräche erfolgte im Hinblick auf die Vorbereitung und Gestaltung der Interviewsituation sowie der Auswertung der erhobenen Daten. Denn für das Gelingen eines Interviews ist die Vorbereitung von großer Bedeutung. Der Einsatz eines Leitfadens diente zur thematisch definierten Abgrenzung und Strukturierung des Interviewkontextes sowie zur Bildung theoretischer Vorannahmen. Darüber hinaus ermöglichte er eine Lenkung des Gesprächs und stellte eine durchgängige Berücksichtigung bestimmter Themenbereiche sicher. Des Weiteren wurde so eine Strukturierung der Daten und damit ein inhaltlicher Vergleich der Aussagen der verschiedenen ExpertInnen möglich. Durch die Halbstandardisierung blieb während des Interviews zudem Raum für offene Fragen, die wiederum ein freies Antworten ermöglichten und dem bzw. der Interviewten mehr Kreativität erlaubten. Zudem konnte durch das Fehlen von Antwortvorgaben auf hochindividuelle Sichtweisen eingegangen werden, wodurch die individuelle Logik und der Argumentationsverlauf zur Geltung kommen konnte (vgl. Frank/Kopp 2004; Mayer 2002; Meuser/Nagel 1994).

Der Empfehlung von Franz und Kopp (2004) folgend wurde der Leitfaden den ExpertInnen ungefähr eine Woche vor dem Interview zur Vorbereitung zugesandt. Dies erlaubte es den ProbandInnen, die im Interview abgefragten Zahlen im Vorfeld zu ermitteln, auf die dann während des Interviews ohne den Zeitverlust, den eine Recherche während des Interviews bedeutet hätte, zurückgegriffen werden konnte. Denn „wo immer es sachlich geraten erscheint, sollte das Experteninterview […] nicht in erster Linie eine spontane Re-Konstruktion der Wirklichkeit provozieren, sondern eine sehr sorgfältige und auf Wissen statt Meinen aufbauende anstreben“ (ebd.: 57).

Die eigentlichen Interviews waren so aufgebaut, dass zunächst eine kurze inhaltliche Hinführung zum Thema erfolgte, woraufhin sich im Anschluss ein offenes Gespräch entwickelte, welches durch den Leitfaden inhaltlich strukturiert wurde.

 
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