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3.4 Platzierungs- und Aufstiegschancen im Zusammenhang mit dem NeoInstitutionalismus

Beim Neo-Institutionalismus handelt es sich um einen strukturorientierten Ansatz, dessen Wurzeln bei Weber (1976 [1922]) liegen. Seine organisationssoziologischen Überlegungen waren auf die Entwicklung der „modernen“ Gesellschaft ausgerichtet. Er fokussierte seine Analyse auf die bürokratische Organisation und deren Einfluss auf die gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen und wurde seitens der scientific community reichlich rezipiert. So machten die sogenannten „old institutionalists“ der 1950er Jahre Webers klassische Begriffe wie „Macht“, „Herrschaft“, „Legitimität“ oder „Bürokratie“ zu zentrale Kategorien ihrer Analysen des Zusammenhangs von Organisation und Gesellschaft. [1] Ähnlich wie Weber und viele andere TheoretikerInnen betrachteten auch sie Organisationen als wesentliche Strukturelemente moderner Gesellschaften, mit einem maßgeblichen Einfluss auf deren Differenzierung.

Der Begriff „Institution“ findet sich bereits in den Ansätzen soziologischer Klassiker wie etwa Durkheim oder Parsons. Basierend auf dieser Theorietradition haben die Organisationssoziologen Meyer und Rowan (1977) sowie DiMaggio und Powell (1983) den soziologischen Neo-Institutionalismus Ende der 1970er bzw. Anfang der 1980er Jahre in die US-amerikanische Organisationsforschung eingeführt. Damit unterteilt sich der Neo-Institutionalismus in die beiden Strömungen „old institutionalists“ und „new institutionalists“. Es handelt sich allerdings um keine in sich geschlossene Theorie, sondern vielmehr um ein Forschungsprogramm. Dennoch kann von einer gemeinsamen Theorietradition gesprochen werden, weil beide Strömungen davon ausgehen, dass die Umwelt einen bedeutenden Einfluss auf die zunehmende Ausdifferenzierung von Organisationen hat (vgl. Senge/Hellmann 2006).

Der Neo-Institutionalismus kann darüber hinaus grob in eine makroinstitutionalistische und in eine mikroinstitutionalistische Sichtweise unterteilt werden. Die grundlegenden theoretischen Annahmen von Meyer und Rowan sowie von DiMaggio und Powell, die dem makroinstitutionalistischen Ansatz zugeordnet werden können, wurden zwar später von anderen WissenschaftlerInnen wie Zucker und Scott überarbeitet und weiterentwickelt, bilden aber bis heute den Ausgangspunkt für zahlreiche empirische Forschungsbemühungen (vgl. Hasse/Krücken 2005; Senge/Hellmann 2006; Walgenbach 2006). Aufgrund des breiten Spektrums an Beiträgen zu diesem Forschungsprogramm in der Organisationstheorie werden nachfolgend lediglich die für die Fragestellung dieser Arbeit unmittelbar relevanten Hauptaussagen zusammengefasst. Der Aufsatz „Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony“ von Meyer und Rowan (1977) sowie der Aufsatz „The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields“ von DiMaggio und Powell (1983) bilden den Schwerpunkt der Ausführungen.

Die Neo-InstitutionalistInnen unterscheiden zwei verschiedene Umwelten, in denen Organisationen eingebunden sein können. Meyer und Rowan (1977) argumentieren in diesem Zusammenhang, dass sich in materiell-technischen Umwelten Organisationen am Marktgeschehen orientieren und mit technischen Anforderungen, der Leistungsbewertung sowie dem Wettbewerb konfrontiert sind, wohingegen der symbolisch-institutionelle Kontext die Konformität und Adaption an institutionelle Strukturelemente und Regeln erfordere. Organisationen lassen sich demzufolge auf einem Kontinuum anordnen, in dem einerseits das Verhältnis von Zielerreichung und eingesetzten Mitteln über Legitimität entscheidet, wie es auch bei produzierenden Unternehmen der Fall ist, in dem andererseits Organisationen des öffentlichen Sektors aber an ihrem Verhalten gemessen werden, das den Erwartungen der institutionellen Umwelt entsprechen muss. Allerdings wurde diese Vorstellung von den Neo-InstitutionalistInnen später relativiert, weil eine strikte Trennung zwischen den beiden Umweltdimensionen kaum möglich sei, sodass diese Gegensatzkonstruktion analytisch zu verstehen ist. Insgesamt werden Organisationen nicht länger als autonome Einheiten betrachtet, sondern als „offene Systeme“, welche durch die Institutionen der Gesellschaft beeinflusst werden (Scott 1986: 149 ff.). Diese Annahme bildet den Mittelpunkt institutioneller Analysen und ist für alle Organisationstypen bindend (vgl. Scott/Davis 2007; Walgenbach 2006). Dabei werden Institutionen verstanden als

übergreifende Erwartungsstrukturen […], die darüber bestimmen, was angemessenes Handeln und Entscheiden ist. […] Institutionen in diesem erweiterten Sinn prägen die Verhaltensweisen einzelner Gesellschaftsmitglieder und regulieren hierdurch das gesellschaftliche Miteinander (Hasse/Krücken 2005: 15).

Der Begriff der Institution wird im Rahmen des Forschungsprogramms sehr weit gefasst und kann sich sowohl auf Organisationen als auch auf individuelle AkteurInnen beziehen. Denn die Neo-InstitutionalistInnen gehen davon aus, dass korporative und auch individuelle AkteurInnen institutionelle Regelungen übernehmen und reproduzieren können. Der Institutionalisierungsgrad bewege sich dabei auf einem Kontinuum von totaler bis hin zur unvollständigen Institutionalisierung. Gemäß den Vertretern dieses Ansatzes handelt es sich bei der totalen Institutionalisierung um unreflektierte Routinehandlungen. Doch auch unvollständig institutionalisierte Verhaltensweisen zeichnen sich laut den NeoInstitutionalistInnen durch ein hohes Maß an Stabilität aus, lassen sich aber schneller verändern als komplett institutionalisierte Verhaltensabläufe.

Meyer und Rowan (1977) zufolge werden Institutionen durch Normen, Artefakte, Rollen und Routinen repräsentiert und sind durch Legitimität und Anerkennung gekennzeichnet. Zweck und Mittel von Handlungen sind damit in der institutionellen Umwelt eingebettet bzw. werden durch den kulturellen Rahmen definiert. Institutionalisierung bezeichnet dabei sowohl einen Zustand als auch einen Prozess. Während mit dem Begriff „Prozess“ der Vorgang bezeichnet wird, bei dem Handlungen und soziale Beziehungen schließlich nicht mehr hinterfragt werden, meint der Begriff „Zustand“ die Situation, in der die geteilten Deutungssysteme Anwendung finden. Das in diesem Kontext bedeutsame Kernargument der Neo-InstitutionalistInnen ist, dass Organisationen die Ausgestaltung ihrer Formalstruktur an den Regeln, Anforderungen und Erwartungen ihrer Umwelt ausrichten. Institutionen werden dabei als feste Einrichtungen verstanden, die gesellschaftlich geteilten Vorstellungen entsprechen und daher nicht mehr hinterfragt werden (vgl. Hasse/Krücken 2005; Hirsch-Kreinsen 2005; Senge/Hellmann 2006; Walgenbach 2006). Der Neo-Institutionalismus wendet sich damit gegen die Konzeption der Organisation als korporative Akteurin, die ihre Ziele stets zweckrational handelnd verfolgt. Vielmehr wird in dieser Perspektive das organisationale Handeln von Institutionen bestimmt, mit der Konsequenz, dass unreflektierte Entscheidungen und Routinen organisationale Prozesse kennzeichnen. Das heißt, organisationale Praktiken würden oftmals nicht unter dem Aspekt der ökonomischen Effizienz eingeführt, sondern in Reaktion auf die Forderungen und Erwartungen der verschiedenen Anspruchsgruppen. Die formale Struktur diene damit in erster Linie der Legitimierung und solle demonstrieren, dass sich die Organisation als ein Subsystem der Gesellschaft versteht. So würde das interne und externe Beziehungsnetzwerk gefestigt und ein kontinuierlicher Ressourcenfluss sichergestellt, um letztendlich die Überlebensfähigkeit der Organisation zu gewährleisten.

Demnach erfolge ein Organisationswandel nicht ausschließlich aufgrund von Wettbewerb oder unter dem Aspekt der Effizienz, sondern werde auch durch die institutionelle Umwelt beeinflusst. Allerdings seien Organisationen unterschiedlich stark in den materiell-technischen und symbolisch-institutionellen Kontext eingebunden, weshalb produzierende Unternehmen sich nicht ausschließlich am Marktgeschehen orientierten und Non-Profit-Organisationen nicht nur den von der institutionellen Umwelt vorgegebenen Zielen folgten (Meyer/Rowan 1977: 348 ff.). Die beiden Umweltebenen stellen den beiden Autoren zufolge aber unterschiedliche und z. T. divergierende Anforderungen an die Organisationen. Das Streben von Organisationen nach Legitimität beinhalte daher oftmals die Übernahme von Praktiken, die untereinander widersprüchlich seien, kurzfristig Mehrkosten verursachten und damit einer Leistungssteigerung entgegenstünden oder so allgemein gehalten seien, dass sie auf eine konkrete Situation nicht übertragen werden könnten (ebd.: 355 f.). Organisationen haben Meyer und Rowan zufolge unterschiedliche Möglichkeiten, mit diesen inkonsistenten Erwartungen aus einer heterogenen Umwelt umzugehen. Sie können beispielsweise die an sie gerichteten Erwartungen aus der institutionellen Umwelt zurückweisen oder aber, trotz aller Probleme, stringent auf die Einhaltung der vorgegebenen Vorschriften bestehen. Beides würde aber ihre Effizienz in Frage stellen und den Entzug der benötigten Legitimität provozieren. Des Weiteren besteht laut den Autoren die Möglichkeit, die Diskrepanz zwischen Formalstruktur und Arbeitsanforderungen einzugestehen oder auf Reformbemühungen zu verweisen. Doch auch diese beiden Lösungsvorschläge halten Meyer und Rowan für unbefriedigend, weil sie es nicht erlauben würden, allen Umweltanforderungen gleichermaßen gerecht zu werden. Die beiden Autoren schlagen, auf dieser Überlegung aufbauend, für den Umgang mit nicht eindeutigen Umwelterwartungen zwei miteinander verbundene Strategien vor. Es handelt sich dabei um die Strategie der Entkopplung („decoupling“) und die der Vertrauensbildung („logic of confidence and good faith“). Die Strategie des „decoupling“ bedeutet, dass einerseits die strukturellen Elemente untereinander entkoppelt werden und andererseits die formale Struktur von den tatsächlichen Aktivitäten der Organisation gelöst wird. Da die institutionellen Anforderungen durch die Formalstruktur in Form von institutionalisierten Strukturelementen und Managementpraktiken widergespiegelt würden und die Aktivitäten die Anforderungen an eine technisch effiziente Produktion erfüllen müssten, könne mit einer Lösung der engen Verbindung zwischen Formalstruktur und Kernaktivitäten eine Überprüfung und Bewertung umgangen werden. Die Autoren argumentieren weiter, dass die internen Aktivitäten unabhängig von den institutionellen Anforderungen an den praktischen Erfordernissen ausgerichtet werden könnten, während über die Formalstruktur der Organisation nach außen Konformität sowie Verantwortungsbewusstsein und Vertrauenswürdigkeit signalisiert würde. Dies setze allerdings voraus, dass die Organisationsmitglieder die sogenannte Rationalitätsfassade aufrechterhielten. Um die internen AkteurInnen darin zu bestärken, in guter Absicht zu handeln und Diskretion zu bewahren sowie um nach außen von Unzulänglichkeiten und Inkonsistenzen abzulenken, werde im Rahmen der zweiten Strategie „logic of confidence and good faith“ daher z. B. spezielle Abteilungen eingerichtet, SpezialistInnen eingestellt oder Praktiken der Selbstdarstellung, Zeremonien und Rituale eingeführt.

Während Meyer und Rowan (1977) allerdings davon ausgehen, dass die Formal- und Aktivitätsstruktur von Organisationen nur lose miteinander gekoppelt sind und die Angleichungsbemühungen auf die Formalstruktur beschränkt bleiben, gehen DiMaggio und Powell (1983) von einer tatsächlichen Strukturähnlichkeit (Isomorphie) von Organisation und Umwelt aus. Normen, Werte und Schemata sowie kulturelle Praktiken und Regelungen, die sich in Form von Gesetzen, Vorschriften, Richtlinien oder Standards manifestieren, werden ihnen zufolge bewusst oder unbewusst zu einem Teil der Organisationsstrukturen und -kulturen und führen so zu einer immer größer werdenden Gleichförmigkeit. DiMaggio und Powell argumentieren, dass es sich nicht um bloße Mythen oder Lippenbekenntnisse handelt, wonach Organisationen sich lediglich äußerlich angleichen. Vielmehr veränderten sich durch den Prozess der Institutionalisierung die Organisationen auch intern und würden immer homogener. Den beiden Autoren zufolge läuft der Prozess der Strukturangleichung in einem organisationalen Feld ab. Ein organisationales Feld wird dabei als ein abgrenzbarer Bereich verstanden, der aus Organisationen besteht, die in ein gemeinsames Sinnsystem eingebunden sind. Organisationale Felder werden von den beiden Autoren über den variierenden Strukturierungsgrad definiert, der durch vier Merkmale gekennzeichnet ist. Diese sind im Einzelnen

- die Zunahme des Umfangs an Interaktionsbeziehungen,

- die Herausbildung interorganisationaler Herrschaftsverhältnisse und Koalitionsmuster,

- die steigende Informationslast, die es für die Organisationen zu bewältigen gilt,

- die wechselseitige Wahrnehmung der Organisationen untereinander, verbunden mit der Erkenntnis, in einem gemeinsamen Feld eingebunden zu sein.

DiMaggio und Powell betrachten die Homogenisierungsprozesse innerhalb eines organisationalen Feldes nicht ausschließlich als Ergebnis von Effizienzbemühungen oder Wettbewerbsdruck, sondern beziehen den institutionellen Kontext und damit die Gesamtheit der relevanten AkteurInnen in ihre Analyse mit ein, die einen Einfluss auf die Struktur, das Verhalten und Überleben der jeweiligen Organisation haben. Darüber hinaus betrachten sie soziale Bewegungen im Umfeld der Organisation. Die beiden Autoren unterscheiden dabei drei Isomorphie erzeugende Mechanismen, die ihrer Ansicht nach das Ausmaß an Heterogenität einer abgrenzbaren Einheit reduzieren. Bei den drei Mechanismen des isomorphen Wandels handelt es sich im Einzelnen um

- die Isomorphie durch Zwang („coercive isomorphism“),

- die Isomorphie durch Imitation („mimetic isomorphism“),

- die Isomorphie durch normativen Druck („normative isomorphism“).

Der Aspekt der Isomorphie durch Zwang beschreibt erzwungene Strukturangleichungsprozesse auf Grundlage von Abhängigkeiten. Die Wirkungsintensität sei dabei umso höher, je bedeutsamer die Ressourcen für die Organisation seien. Die autoritative Einflussnahme könne auf externen und selbstauferlegten Zwängen beruhen wie z. B. auf bindenden Rechtsvorschriften oder auf Abhängigkeiten von Zulieferunternehmen. Darüber hinaus könnten auch gesellschaftlich institutionalisierte Wertvorstellungen Angleichungsprozesse beschleunigen wie etwa hinsichtlich Verbraucherschutz-, Minderheitenoder Umweltbelangen. Der Mimetische Isomorphismus wirke hingegen auf Grundlage hoher Unsicherheit und führe zu Prozessen wechselseitiger Beobachtung und Imitation. Imitiert würden dabei vor allem Organisationen, die als besonders erfolgreich gelten. Dieser Mechanismus zeige sich insbesondere im Bereich technischer Innovationen. Da es aber auch um politische Macht und institutionelle Legitimität gehe, würden Modelle und Verfahrensweisen im Hinblick auf Vertrauensbildung übernommen, wobei diese Ritualisierung durch die Arbeit organisationsexterner Beratungsfirmen verstärkt würde. Das Nachahmen und Kopieren von strukturellen Merkmalen, Modellen und Verfahrensweisen erfolge, so führen die Autoren einschränkend an, allerdings nicht immer unter strategischen Gesichtspunkten. Fluktuation und Transfer von Humanressourcen könnten unbeabsichtigt zu einer allmählichen Angleichung von Organisationen führen. Die auf normativen Druck basierende Isomorphie komme wiederum durch Professionalisierung zustande. Das heißt, Professionsvereinigungen sowie Personalselektions- und Rekrutierungspraktiken bewirkten eine Etablierung von Richtlinien, Standards, Verhaltensnormen und Prozeduren, die oft einen verpflichtenden Charakter aufwiesen und mit Sanktionen verbunden seien. Formelle Ausbildungswege führten beispielsweise zu vereinheitlichten Ausbildungen der Mitglieder einer Berufsgruppe sowie Qualifikationsprofilen und damit zu ähnlichen Vorstellungen über die „richtige“ Organisation.

Insgesamt gehen DiMaggio und Powell davon aus, dass der Mechanismus der strukturellen Angleichung von Organisationen innerhalb eines organisationalen Feldes selbst dann erfolgt, wenn kurzfristig mit Mehrkosten zu rechnen ist, der ökonomische Nutzen nicht nachgewiesen werden kann oder ein direkter Zusammenhang unklar bleibt. Denn Ähnlichkeit zahle sich für Organisationen langfristig aus. Eine Angleichung organisationaler Strukturmerkmale erleichtere den Aufbau von Transaktionsbeziehungen und das Anwerben von Fach- und Führungskräften, wirke sich positiv auf das Unternehmensimage aus und senke die Gefahr von Sanktionen (vgl. Becker-Ritterspach/Becker-Ritterspach 2006; Walgenbach 2006: 369 ff.).

An dieser Stelle kann festgehalten werden, dass der Neo-Institutionalismus im US-amerikanischen Forschungsraum derzeit zu den führenden Organisationstheorien zählt und auch in der deutschsprachigen Wissenschaft zunehmend an Bedeutung gewinnt. Die neo-institutionalistische Forschung blieb zwar in ihren Anfängen auf den Non-Profit-Sektor beschränkt, doch die Ausdehnung auf Organisationen des produzierenden Sektors dauerte nicht lange und schon bald folgte die eigenständige Politikanalyse. Mit der „world polity“-Forschung hat sich der Gegenstandsbereich der empirischen Forschung allerdings noch weiter ausgedehnt. Mit dem weiten Fokus ist jedoch, das möchte ich nicht unerwähnt lassen, die Gefahr der Inkohärenz im Forschungsprogramm verbunden, und unterschiedliche Perspektiven sowie konzeptionelle Ausarbeitungen verhindern eine in sich geschlossene Theorie.

Während im makroinstitutionalistischen Ansatz Institutionen der Umwelt zugeordnet werden und damit als von außen auf Organisationen wirkend definiert werden, wird im mikroinstitutionalistischen Ansatz die Organisation selbst zur Institution. Die Hauptvertreterin dieses mikroinstitutionalistischen Ansatzes ist Zucker (1977, 1987). Sie argumentiert, dass Organisationen als wertbasierte soziale Institutionen in modernen Gesellschaften einen erheblichen Einfluss auf die Beständigkeit individueller Handlungen haben. Aufgrund ihrer dominanten Stellung in der Gesellschaft seien vor allem Wirtschaftsunternehmen in der Lage, kulturelle Elemente und institutionalisierte Strukturen wie beispielsweise neue Managementpraktiken oder Professionen zu erschaffen. Zucker, aber auch DiMaggio und Powell gehen davon aus, dass Organisationen in ihrem Streben nach Legitimität institutionelle Erwartungen unhinterfragt reproduzieren und damit widersprüchliche Praktiken unreflektiert übernehmen, wohingegen Meyer und Rowan betonen, dass der Einfluss von Umfeldfaktoren auf betriebliche Prozesse und Strukturen durchaus kritisch und reflektiert beleuchtet werden. Obwohl die Forscherduos Meyer und Rowan sowie DiMaggio und Powell dem makroinstitutionalistischen Ansatz zugeordnet werden können, gibt es Unterschiede in der Schwerpunktsetzung. Die Unterschiede sind zwar marginal, reichen aber aus, um eine Integration zu verhindern.

Darüber hinaus steht bis heute eine präzise Begriffsbestimmung aus, und auch eine mangelnde Auseinandersetzung mit wichtigen Prozessen wie institutioneller Wandel, Institutionalisierung und De-Institutionalisierung ist ein häufig vorgebrachter Kritikpunkt. Insbesondere der Zweifel an der wirtschaftlichen Überlegenheit vieler organisationaler Praktiken sowie das Kriterium der Legitimität als Alternative zur Effizienz stellen eine theoretische Herausforderung dar. Häufig kritisiert und von den HauptvertreterInnen als Problem erkannt ist zudem die Passivität von Organisationen gegenüber den Erwartungen und Forderungen aus der institutionellen Umwelt. Machtinteressen, der aktive Widerstand von Organisationen gegenüber ihrer Umwelt, die strategische Dimension des Handelns sowie Reaktionen in Form von Manipulation und Intervention sind Problemfelder, die ausgeblendet bleiben. Allerdings, so möchte ich die Legitimität dieser Kritik einschränken, sind Neo-InstitutionalistInnen in erster Linie an kulturellen Erklärungen interessiert, weshalb weder AkteurInnen noch Fragen zu unterschiedlichen Interessen oder Machtverteilungen im Zentrum der Betrachtung stehen. Vor diesem Hintergrund relativieren sich daher einige der vorgebrachten Kritikpunkte. Zudem wurde inzwischen die Organisation-UmweltBeziehung stärker beleuchtet und ausgearbeitet, und grundlegende Annahmen bezüglich des Organisationsbegriffs, der Organisationswirklichkeit und der Rationalitätsvorstellungen wurden hinterfragt und neu aufgelegt.

Insgesamt verändert die neo-institutionalistische Organisationstheorie die Sichtweise auf Organisationen und zeigt eine Vielzahl an Möglichkeiten auf, diese aus einem anderen Blickwinkel zu beleuchten. Das Rationalitätsparadigma, wonach Organisationen stets zweckrational ihre Ziele verfolgen, wird in Frage gestellt und stattdessen wird die strukturwirksame Funktion in modernen Gesellschaften thematisiert. Insbesondere mittels empirischer Untersuchungen konnten neue Erkenntnisse hinsichtlich der Bedeutung von Institutionen für den organisationalen Wandel gewonnen werden, aber auch Fragen zu Wettbewerb und interorganisationalen Netzwerken beantwortet sowie soziologisches Wissen in fachübergreifenden Diskussionszusammenhängen verankert werden (vgl. Hasse/ Krücken 2005; Senge/Hellmann 2006; Türk 1997; Walgenbach 2006).

Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit erlaubt der NeoInstitutionalismus die Analyse des Zusammenhangs von Umwelt und Organisation. Denn insbesondere Wirtschaftsunternehmen sind in der heutigen modernen Gesellschaft mit inkonsistenten und z. T. widersprüchlichen institutionellen Erwartungen konfrontiert. Sie bewegen sich auf einem Kontinuum zwischen steigendem Wettbewerbsdruck durch eine Globalisierung der Märkte sowie einer neuen öffentlichen Anspruchshaltung, die den Möglichkeitsraum ökonomischen Handelns begrenzt. VerbraucherInnenschutz- und Umweltschutzmaßnahmen, aber auch das Thema „Chancengleichheit“ sind Handlungsfelder, in denen Organisationen aus Gründen der Legitimität zunehmend gefordert sind, ihr Verhalten und ihre Strukturen nachvollziehbar und akzeptabel erscheinen zu lassen.

Gesellschaftspolitisches Engagement ist allerdings keine Erfindung der modernen Gesellschaft, sondern geht geschichtlich weit zurück. Wohltätige Maßnahmen zugunsten der MitarbeiterInnen in Form von Werkswohnungen oder -kantinen sowie das traditionsreiche Engagement auf dem Gebiet der Kinderbetreuung war für fortschrittliche Fabrikbesitzende lange Zeit eine „gepflegte kulturelle Selbstverständlichkeit“ (Backhaus-Maul 2006: 34). Angesichts des technischen Fortschritts, des Effizienzstrebens und einer zunehmenden Internationalisierung verstärkt sich jedoch die Notwendigkeit einer langfristigen Sicherung des Humankapitals. Der Kampf um qualifizierte MitarbeiterInnen entscheidet sich dabei immer häufiger im Bereich sozialer Innovationen, weshalb Organisationen unter einem enormen Druck stehen. Um den Ressourcenfluss zu sichern, müssen sie institutionalisierte Strukturelemente und Managementpraktiken übernehmen, denn dadurch signalisieren Organisationen, dass sie sich ihrer Verantwortung in der Gesellschaft bewusst sind und diese ernst nehmen (vgl. Hasse/ Krücken 2005).

Während Meyer und Rowan (1977) davon ausgehen, dass Organisationen eine Proklamationsstrategie verfolgen und sich lediglich äußerlich ähnlicher werden, argumentieren DiMaggio und Powell (1983), dass eine Adaption institutioneller Erwartungen, struktureller Elemente und Managementpraktiken ebenso interne Veränderungen bewirken. Die beiden Autoren unterscheiden dabei die drei Isomorphie erzeugenden Mechanismen Isomorphie durch Imitation, Isomorphie durch normativen Druck sowie Isomorphie durch Zwang. Überträgt man die Argumentation von DiMaggio und Powell auf die Fragestellung dieser Arbeit, dann verbreiten sich neue Managementkonzepte wie beispielsweise das Diversity Management-Konzept aus strategischen Gründen. Dem Mechanismus Isomorphie durch Imitation entsprechend orientieren sich Organisationen im globalen Konkurrenzkampf an ihren erfolgreichen MitstreiterInnen und erhoffen sich dadurch eine Stärkung der eigenen Wettbewerbsposition. Öffentliche Debatten um die derzeit unzureichenden Karrierechancen von Frauen sowie Diskussionen um die Frauenquote erhöhen wiederum durch normativen Druck die Wahrscheinlichkeit substanzieller Veränderungen. Denn das Qualifikationsniveau und die Karriereorientierung zwischen den Geschlechtern nähert sich zunehmend an, wodurch dem Arbeitsmarkt hochqualifizierte und leistungsbereite Frauen zur Verfügung stehen. Ohne eine grundlegende Änderung der Strukturen und Prozesse ginge auch weiterhin ein Großteil des Arbeitskräftepotenzials verloren. Die von der Politik angedrohte Frauenquote entspräche in diesem Fall dem Mechanismus Isomorphie durch Zwang.

Meyer und Rowan (1977) zufolge bauen Organisationen hingegen mit gerechtigkeitsversprechenden Konzepten wie dem Diversity Management-Konzept eine Legitimitätsfassade auf, ohne wirklich interne Veränderungen herbeiführen zu wollen. Für die Argumentation von Meyer und Rowan spricht, dass die positiven Auswirkungen solcher Konzepte auf die betriebliche Kosten-NutzenRechnung betriebswirtschaftlich häufig schwer zu messen sind. Zum einen verursacht die Übernahme institutioneller Erwartungen oftmals kurzfristig Mehrkosten und zum anderen stellen sich positive Effekte meist erst langfristig ein. Demnach würden lediglich Maßnahmen und Konzepte übernommen, die Kosteneinsparungen und Produktivitätssteigerungen zur Stärkung der eigenen Wettbewerbsposition im globalen Konkurrenzkampf in Aussicht stellen. Dennoch können sich Unternehmen ihrer gesellschaftlichen Verantwortung nicht entziehen. Grundlegende gesellschaftliche Veränderungen, eine neue öffentliche Anspruchshaltung und veränderte politische Positionen erhöhen den Druck zunehmend. Folgt man der Argumentation von Meyer und Rowan (1977: 357 f.) bietet sozialpolitisches Engagement der Unternehmensleitung in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und steigender Unternehmensgewinne die Möglichkeit, ökonomisches Eigeninteresse zu legitimieren. Werbewirksame Programme und Konzepte sichern den Unternehmen den Zufluss an benötigtem Kapital, Humanressourcen oder Arbeitsleistungen, zugleich bietet eine solche Legitimationsfassade den Unternehmen die Möglichkeit, Konformität und Verantwortungsbewusstsein zu signalisieren und die eigene Wettbewerbsposition zu stärken. Die Gutgläubigkeit interner und externer AkteurInnen reduziert den beiden Autoren zufolge wiederum die Gefahr von Sanktionen

Der gesteigerte Aktivismus, den die Androhung einer gesetzlichen Quote bei den Unternehmen auszulösen scheint, wird von KritikerInnen – ganz im Sinne Meyer und Rowans – als eine opportunistische Reaktion gewertet. Auch die verstärkten Anstrengungen in Bereichen wie dem VerbraucherInnen- und Umweltschutz sowie gleichstellungspolitische und familienfördernde Maßnahmen in Form von Imagebroschüren, Zertifizierungen und Zielvereinbarungen oder die Einrichtung von speziellen Abteilungen bzw. die Beschäftigung von SpezialistInnen wird auf den erhöhten Druck von Seiten der Politik und Öffentlichkeit zurückgeführt (Meyer und Rowan 1977: 344 ff.; vgl. Walgenbach 2006). Denn trotz des erhöhten Engagements vieler Unternehmen besetzen diese bislang nur wenige Vorstands- und Aufsichtsratspositionen mit Frauen. Die Erhöhung des Frauenanteils im Management erhält zwar immer häufiger strategische Bedeutung, doch zugleich scheint alles beim Alten zu bleiben. Darüber kann auch der steigende Frauenanteil im mittleren Management nicht hinwegtäuschen (siehe Kapitel 2.1).

Allerdings gilt es zu bedenken, dass organisationale Veränderungen Zeit brauchen und institutioneller Wandel häufig über Generationen hinweg erfolgt. Der Argumentation von DiMaggio und Powell (1983) folgend könnten politische Wahlkampfthemen bzw. Trends und das opportunistische Verhalten der Organisationen möglicherweise langfristig substanziellen Wert aufweisen. Es ist daher

m. E. dringend erforderlich, das reale (und nicht nur rhetorische) gesellschaftspolitische Engagement der Unternehmen sorgfältig zu prüfen. Dazu müssen die jeweiligen Interessenlagen betrachtet werden, denn die Wirkungsweise von Gesetzen und Vorschriften oder von kulturellen und gesellschaftlichen Erwartungen hängt auch stark von der Bedeutung der einzelnen Ressourcen für die jeweiligen Unternehmen ab.

Abschließend bleibt festzuhalten, dass beide Argumentationsstränge ihre Berechtigung besitzen. Dem praktischen Erklärungsgehalt der Kernaussagen des Neo-Institutionalismus wurde im Rahmen der empirischen Studie nachgegangen. Eine dezidierte organisationstheoretische Analyse der empirischen Ergebnisse findet sich in Kapitel 6.

  • [1] Hasse und Krücken (2005) unterstreichen die Bedeutung der Arbeiten Webers für den NeoInstitutionalismus, indem sie zeigen, dass sich Webers (1976: 835) Metapher von Bürokratien als „stahlharte Gehäuse der Hörigkeit“ bei DiMaggio und Powell (1983) im Titel mit dem Ausdruck „iron cage“ wiederfindet.
 
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