Desktop-Version

Start arrow Sozialwissenschaften arrow Frauen in Führungspositionen

< Zurück   INHALT   Weiter >

3.3 Soziale Netzwerke und ihr Einfluss auf die innerbetriebliche Mobilität von Frauen

Die Netzwerkforschung ist ein noch relativ junges Forschungsgebiet, mit dem sich unterschiedliche Disziplinen beschäftigen. Allen gemeinsam ist der Fokus auf Netzwerke bzw. Beziehungsstrukturen. Gegenstand der Analyse ist damit ein Set von Relationen (Kanten), wobei es immer um mehr als zwei Einheiten (Knoten) geht. Die Vielzahl an Ansätzen, die sich mit dem Entstehen und Wirken von Netzwerken beschäftigen, lassen sich entweder der Theorie, der Methode oder der Empirie zuordnen. Allerdings ist diese Einteilung analytisch zu betrachten, weil sie nicht überschneidungsfrei ist. Die Netzwerkforschung unterteilt sich damit in die Netzwerkanalyse und Netzwerktheorie. Allerdings handelt es sich hierbei weder um eine alleinige Methode noch um eine in sich geschlossene Theorie. Vielmehr sind es unterschiedliche Sichtweisen, die mit Hilfe ähnlicher methodischer Vorgehensweisen und theoretischer Perspektiven das Entstehen und Wirken von Beziehungsstrukturen analysieren (vgl. Stegbauer 2010; Wald 2010).

In den Sozialwissenschaften unterteilt sich die Netzwerktheorie in den Strukturansatz und in den Governanceansatz. Während es beim Governanceansatz darum geht, wie Interaktionen innerhalb eines Beziehungsgeflechts geregelt bzw. gesteuert werden, weshalb die Qualität der Beziehungen im Rahmen der Netzwerkgovernance eine wichtige Rolle spielt, stehen beim Strukturansatz die Strukturmuster des Netzwerkes und die Positionierung der AkteurInnen im Mittelpunkt der Analyse. Im Gegensatz zu den StrukturtheoretikerInnen verstehen Governanceforschende Netzwerke als besondere soziale Systeme, die als eine Hybridform von den beiden Koordinationsformen Markt und Organisation unterschieden werden (vgl. Powell 1996; Williamson 1985; Windeler 2007).

Der Begriff „Governance“ umfasst ein breites Spektrum an Mechanismen, das von Regelung über Kontrolle bis hin zur Kooperation reicht und in Abhängigkeit des jeweiligen Netzwerktyps variiert. Die strukturelle Einbettung bzw. die Kontexte und Institutionen werden bei der Analyse der Netzwerkgovernance allerdings nicht berücksichtigt. Theoretische Vordenker des Governanceansatzes sind Weber (1976 [1922]) und Coase (1937), wohingegen der Strukturansatz in der Tradition von Simmel (1992 [1908]) steht. Beide Ansätze entwickelten sich zunächst unabhängig voneinander, ohne einen gegenseitigen systematischen Bezug (vgl. Windeler 2007).

Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit konzentrieren sich nachfolgende Ausführungen auf den Strukturansatz. Betrachtet werden intraorganisatorische Netzwerke, die durch vielfältige personelle Verflechtungen gekennzeichnet sind. Bei den Knoten handelt es sich damit um einzelne Mitarbeitende, wobei die Begriffe „Knoten“ und „individueller Akteur/individuelle Akteurin“ im Folgenden synonym gebraucht werden.

Die Netzwerkanalyse des Strukturansatzes ist ein methodisches Instrument, das bereits in den 1930er Jahren Anwendung fand und durch verschiedene Entwicklungsstränge in den unterschiedlichsten Forschungsfeldern gekennzeichnet ist. Die Forschungsbemühungen erstrecken sich dabei von der Soziologie, Sozialpsychologie und Sozialanthropologie über die Ethnologie bis hin zu den Politikwissenschaften. In der Geschichte des Strukturansatzes gibt es viele Meilensteine, wozu u. a. die wissenschaftliche Bestätigung der Wirksamkeit informeller Arbeitsbeziehungen sowie die graphische Darstellung der Interaktionsstrukturen innerhalb von Kleingruppen durch die an den Hawthorne-Studien beteiligten Wissenschaftler gezählt werden. Der Ausbau zur modernen soziologischen Netzwerkanalyse erfolgte in den 1960er Jahren durch die Arbeiten der HarvardStrukturalisten um White, was der netzwerkanalytischen Methode schließlich weltweite Aufmerksamkeit einbrachte (vgl. Jansen 2006; Kieser 2006; Scott 2007; Stegbauer/Häußling 2010; Windeler 2007).

Der Ursprung der Netzwerkidee liegt in Simmels (1992 [1908]) theoretischen Überlegungen zu den sogenannten Wechselwirkungen. Simmel analysierte Strukturmerkmale des Beziehungsgeflechts zwischen den AkteurInnen und betrachtete dabei die soziale Interaktion als eigentliches Untersuchungsobjekt der Soziologie (Hollstein 2010: 93 f.). Während der vor allem in den 1950er und 1960er Jahren vorherrschende Strukturfunktionalismus AkteurInnen abhängig von strukturellen Zwängen betrachtet und damit die handelnden AkteurInnen aus der Analyse ausschließt, wird in der heutigen Netzwerkanalyse eine gemäßigte Sichtweise vertreten und die strukturelle Einbettung der AkteurInnen als überlegene Erklärungsvariable angesehen. Dabei geht es weder um ihre individuellen Merkmale noch um eine bloße Summierung individueller Handlungen, sondern im Fokus der Analyse steht die Beziehung der AkteurInnen zueinander. Sozialstrukturen werden damit über die Analyse der Relationen zwischen den Elementen erklärt (Jansen 2006: 21 ff.).

In Granovetters (1985) Aufsatz „Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness“ bildet das Verhältnis von Mikro- und Makroebene den Ausgangspunkt für seine Argumentation zur Bedeutung der „Embeddedness“. Danach verfolgen AkteurInnen nicht ausschließlich eigene Interessen, sondern berücksichtigen bei ihren Handlungen soziale Kontexte. Granovetter geht davon aus, dass die eingebetteten AkteurInnen ständig in irgendeiner Form miteinander interagieren, wodurch die Mehrheit aller Akteursbeziehungen durch eine Wechselseitigkeit gekennzeichnet ist. Es handelt sich dabei aber nicht immer um eine symmetrische Beziehung, bei der die Beteiligten auf eine positive Art eng mit-einander interagieren. Möglich sind auch asymmetrische Beziehungsgefüge, in denen sich die InteraktionspartnerInnen auch unfreiwillig befinden können oder in denen sie nur schwach miteinander verbunden sind. Aus diesen asymmetrisch oder symmetrisch strukturierten Netzwerken, innerhalb derer Individuen, Gruppen bzw. Cluster freiwillig oder unfreiwillig über enge oder schwache Verbindungslinien in eine positive oder negative Interaktionsbeziehung eingebunden sind, ergibt sich die Sozialstruktur. Diese beeinflusst direkt und indirekt die Handlungsmöglichkeiten der miteinander Interagierenden.

Insbesondere die gemäßigten strukturellen Netzwerkanalytiker wie Granovetter und Burt sehen in der Fokussierung der relationalen Ordnung der Netzwerkelemente eine Lösung für das Problem der Integration von Struktur- und Akteursebene. Denn während VertreterInnen des Mikroansatzes die Frage nach dem Verhältnis von Handlung und System aus der Perspektive des individuellen Akteurs bzw. der Akteurin betrachten und dabei soziale Phänomene vernachlässigen, werden bei den Makroansätzen die handelnden AkteurInnen mit ihren Eigeninteressen größtenteils ausgeblendet. Indem nicht nur die Beziehungsstrukturen, sondern etwa auch deren Einfluss auf die Handlungsmöglichkeiten der AkteurInnen sowie die möglichen Konsequenzen individuellen Handelns für Makrophänomene zum Gegenstand der Analyse gemacht werden, eröffnet sich methodisch die Möglichkeit einer Integration von Mikro- und Makroperspektive (Jansen 2006: 13 ff.; vgl. Burt 1982; Coleman 1991; Granovetter 1985). Damit aber eine solche Verknüpfung gelingt, muss sich die theoretische Orientierung der Netzwerkperspektive für andere Theorieansätze öffnen, in denen nicht-relationale Erklärungsgrößen herangezogen werden. Denn das Verhältnis von AkteurIn und Struktur bzw. Handlung und System ist durch eine komplexe Wechselbeziehung gekennzeichnet, die eine Berücksichtigung von Machtverhältnissen, kulturellen und symbolischen Faktoren sowie Normen etc. erfordert (vgl. z. B. Burt 1995; Granovetter 1973, 1995 [1974]; Hennig/Kohl 2012; Kropp 2010).

Die derzeit vorherrschende theoretische Netzwerkperspektive fragt u. a. nach den Eigenschaften der strukturellen Einbettung sowie nach den Netzwerkvorteilen für individuelle und korporative AkteurInnen. Neben der Erfassung des sozialen Kapitals geht es um die Erklärung von Macht und Einfluss, Konkurrenz und Kooperation, Chancen und Erfolg bei der Interessendurchsetzung sowie um die Analyse von Netzwerkpositionen und -beziehungen im Zusammenhang mit sozialer Mobilität (vgl. z. B. Stegbauer/Häußling 2010).

Im Hinblick auf die strukturelle Einbindung der am Netzwerk Beteiligten unterscheidet die Organisationsforschung ganz allgemein zwischen formalen und informellen Netzwerken. Von formalen Netzwerken spricht man, wenn das soziale Beziehungsgefüge durch organisatorische Strukturen vorgegeben wird und in Form eines Organigramms abgebildet werden kann, wie es beispielsweise bei Abteilungen, Projektgruppen oder der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten der Fall ist. Informelle Netzwerke formieren sich hingegen unabhängig von solchen durch den Arbeitsprozess vorgegebenen Kontakten. Sie bilden den Schwerpunkt der nachfolgenden Ausführungen, wobei sich formale und informelle Netzwerkbeziehungen überschneiden können (Ibarra 1993; Jansen 2006).

Der Netzwerkforschung folgend erhoffen sich AkteurInnen durch Investitionen in soziale Beziehungen Ressourcen- und Informationsvorteile. Des Weiteren können Netzwerke Unterstützungsleistungen ermöglichen, den Einfluss oder Status erhöhen sowie in Form sozialer Empfehlungen den gesellschaftlichen Aufstieg erleichtern. Dadurch werden soziale Beziehungen zu Sozialkapital. Fehlendes soziales Kapital begrenzt dagegen die Handlungsmöglichkeiten der AkteurInnen, wobei sich soziales Kapital im Gegensatz zum ökonomischen Kapital und zum Humankapital nicht direkt im Besitz der Handelnden befindet. Vielmehr handelt es sich bei dem Sozialkapital um „embedded capital“, das in die Sozialstrukturen eingebettet ist. Hierzu gibt es allerdings unterschiedliche Auffassungen, wonach soziales Kapital beispielsweise in der Netzwerkstruktur bestehen kann oder aber auch in den Ressourcen, die sich in sozialen Beziehungen erschließen lassen. Der Begriff „soziales Kapital“ geht dabei auf Bourdieu (1983) zurück, der damit tatsächliche und potenzielle soziale Ressourcen bezeichnet, die AkteurInnen aus ihren Netzwerken beziehen können. Die Art des Netzwerkes hängt dabei von der jeweiligen Ressource ab, die das soziale Kapital erschließen soll.

Es können verschiedene Arten von Sozialkapital unterschieden werden. Im Einzelnen handelt es sich dabei um Informationen, Macht durch sozialen Einfluss und strukturelle Autonomie, aber auch um Gruppensolidarität und Vertrauen, was wiederum Verhaltenssicherheit produziert und Kooperationen ermöglicht sowie die Fähigkeit zur Selbstorganisation, die wichtig ist, um sich gegen Konkurrenz zu schützen. Es kann sich damit bei Sozialkapital um ein Kollektivgut handeln, es kann aber auch für den individuellen Akteur bzw. die individuelle Akteurin von Nutzen sein. Die Optimierung erfolgt in beiden Fällen strategisch, d. h. in Abhängigkeit der direkten und indirekten Beziehungen und in Form eines Aufbaus und einer ebensolchen Pflege von Beziehungen (vgl. Burt 1995; Coleman 1988; Hennig 2010; Jansen 2006; Lin 1999, 2003; Lin/Cook/ Burt 2001).

In seinem Aufsatz „The Strength of Weak Ties“ unterscheidet Granovetter (1973) zwischen sogenannten „strong ties“ und „weak ties“. Dabei handelt es sich um den Vernetzungsgrad von AkteurInnen innerhalb einer definierten Menge an sozialen Elementen. Er arbeitet in diesem Zusammenhang mit einer Metapher, wonach die einzelnen AkteurInnen Netzwerkknoten sind, die über sogenannte Kanten direkt oder indirekt und dabei unterschiedlich intensiv miteinander verbunden sind. In Abhängigkeit von der Analyseperspektive kann es sich bei diesen Netzwerkknoten um Personen, Organisationen oder auch Gesellschaften handeln, die kurzfristig oder dauerhaft, tatsächlich oder potenziell, in Freundschaft oder Abneigung, geschäftlich oder persönlich miteinander verbunden sind. Und auch das Fehlen von Kanten bzw. Beziehungen ist ein wesentlicher Bestandteil des Strukturbildes eines Netzwerkes (vgl. Haas/Malang 2010). [1]

Mit dem Begriff „strong ties“ bezeichnet Granovetter (1973) starke Beziehungen, die man i. d. R. zwischen Familienangehörigen findet oder die FreundInnen verbinden. „Weak ties“ versteht er hingegen als schwache Kontakte, die Bekannte miteinander vernetzen. Granovetter geht dabei davon aus, dass die Stärke von Beziehungen zunimmt, je länger Personen miteinander interagieren. Als weitere Einflussfaktoren nennt er die Intimität und Intensität sowie die Reichweite der Unterstützungsleistungen (ebd.: 1361). Der strategische Aufbau eines Netzwerkes erfolge jedoch in jedem Fall hinsichtlich der Optimierung des Informationsflusses.

Granovetters These der „Stärke schwacher Beziehungen“ zufolge steigt die Effizienz von Netzwerken mit der Zahl indirekter Beziehungen. Denn innerhalb einer homogenen Gruppe, in der Personen über die sogenannten „strong ties“ eng miteinander verbunden sind und sich nahe stehen, herrscht seiner Ansicht nach i. d. R. zwar eine hohe Hilfsbereitschaft, doch die ausgetauschten Informationen weisen lediglich eine geringe Diversifizierung auf. Über schwache Beziehungen könnten hingegen Personen aus anderen Clustern auch über eine größere Distanz erreicht werden, wodurch sich die Informationsvielfalt erhöhe.

Im Rahmen seiner Studie „Getting a Job“, bei der Granovetter (1995 [1974]) den Job wechselnde Männer aus den Bereichen Management, Professionen und Technik befragte, konnte er nachweisen, dass bei über 60 Prozent der zu besetzenden Positionen die Suche und Vergabe über informelle Kontakte erfolgte. Im Gegensatz zum formalen Weg und zur direkten Bewerbung bietet, so führt er aus, die Suche über persönliche Kontakte eine verbesserte Informationsqualität und resultiert in höherwertigen Arbeitsstellen. Granovetter konnte in diesem Zusammenhang ebenfalls nachweisen, dass Stellen, die über informelle Kontakte gefunden werden, mit einem höheren Einkommen und einer größeren Zufriedenheit einhergehen. Dabei erhalten ihm zufolge Personen relevante Informationen über offene Stellen i. d. R. seltener von Familie und FreundInnen, sondern vielmehr sind es flüchtige Bekannte, die sich als entscheidender Schlüssel zur innerbetrieblichen Mobilität erweisen und damit Karrierechancen eröffnen. Wertvolle Brücken seien insbesondere kurze Kontaktketten, weil so die Vertrauenswürdigkeit der potenziellen LieferantInnen neuartiger Informationen sichergestellt werden könne.

Granovetters Erkenntnisse gehören zu den Grundlagen der Netzwerkforschung und haben die wissenschaftliche Diskussion entscheidend geprägt. Die Einfachheit seines Konzepts zur Erklärung von Informationsströmen erlaubt eine Übertragung auf unterschiedliche Netzwerktypen, begrenzt aber zugleich die Anwendung. Insbesondere die Spezifität des Samples seiner Arbeitsmarktstudie, das aus hochqualifizierten leitenden Angestellten besteht, ist häufig Gegenstand von Kritik. Insgesamt haben die Überlegungen und die Analyse Granovetters jedoch eine Vielzahl an Forschenden dazu veranlasst, im Rahmen von Nachfolgestudien sein Konzept gewinnbringend weiterzuentwickeln.

Einer dieser Netzwerkforscher ist Burt (1995), dessen Erkenntnisse ebenfalls ein wichtiger Bestandteil der sozialen Netzwerkanalyse sind. Sowohl bei Granovetter als auch bei Burt wird das Sozialkapital als ein wesentliches Kriterium für Karrierechancen gesehen. Doch während Granovetter den Vernetzungsgrad bzw. die Beziehungsstärke betont und die Informationsfunktion von Netzwerken näher beleuchtet, geht es Burt um die unternehmerischen Handlungsmöglichkeiten, die eine strategische Positionierung innerhalb eines Beziehungsgeflechts ermöglichen. Mit Hilfe einer strategischen Positionierung in der Nähe von strukturellen Löchern[2] können sich ihm zufolge die AkteurInnen als sogenannte unternehmerische MaklerInnen bzw. „gatekeeper“ platzieren, wodurch ihnen verschiedene Gewinnmöglichkeiten eröffnet werden. Dort, wo der Akteur bzw. die Akteurin als Überbrückende struktureller Löcher verschiedene Cluster miteinander verbinde, habe er oder sie Zugang zu heterogenen Ressourcen, ohne einer Gruppe verbindlich angehören zu müssen. Dadurch könne er oder sie sich nicht nur dem sozialen Druck entziehen, sondern sei zugleich etwa LieferantIn wertvoller oder neuartiger Informationen. Indem die AkteurInnen das Gruppenpotenzial erhöhten, würden sie für das Netzwerk wertvoll und verbesserten zudem ihre Sichtbarkeit. Als sogenannter „lachender Dritter“ bzw. als „lachende Dritte“ könnten die einzelnen AkteurInnen schließlich zwischen zwei Netzwerkknoten bzw. Clustern von der Konkurrenzsituation profitieren, indem sie die anderen beiden Knoten gegeneinander ausspielten. Dazu müssten sich die AkteurInnen allerdings einerseits auf strukturell gleichartigen Positionen befinden, und andererseits müsse der oder die „lachende Dritte“ kollektive Aktionen unterbinden sowie Absprachen verhindern. Dies gelinge umso besser, je diversifizierter die Außenbeziehungen seien. Diese beschriebene strukturelle Autonomie beinhaltet zugleich strategische Kontrollmöglichkeiten und ist die Grundlage für Macht, die wiederum auf Sozialkapital beruht (Burt 1995: 34 ff.; vgl. Crozier/ Friedberg 1993 [1977]).

Durch die Verknüpfung seines Konzepts der strukturellen Löcher mit Granovetters These der „Stärke schwacher Beziehungen“ gelangt Burt zu dem Ergebnis, dass insbesondere indirekte Beziehungen für den Karriereerfolg von ManagerInnen verantwortlich sind. Denn „weak ties“ seien i. d. R. die Überbrücker struktureller Löcher, wodurch die AkteurInnen nicht nur Zugang zu Ressourcen außerhalb ihres Ego-Netzwerkes erhalten würden, sondern auf diese Weise könnten auch höher platzierte Kontakte über eine größere Distanz erreicht werden. Denn während „strong ties“ nach Ansicht Burts zwar die Grundlage für sozialen Einfluss darstellen, steige einerseits mit der Erhöhung der Anzahl enger sozialer Verbindungen die Gefahr der Redundanz, andererseits könne lediglich eine begrenzte Anzahl dieser Verbindungen aufrechterhalten werden, da die Beziehungspflege viel Zeit und Aufmerksamkeit erfordere. Eine breite Fächerung des Netzwerkes mit vielen losen sozialen Kontakten ermögliche hingegen einen optimalen Zugang zu einer Vielzahl an unterschiedlichen Informationen und anderen Ressourcen, wodurch AkteurInnen mit „weak ties“ als wesentlicher Bestandteil der Karrierestrategie sowohl einen Informationssprung erhalten als auch ihre Sichtbarkeit erhöhen würden (vgl. dazu auch Scheidegger 2010a, 2010b).

Im Rahmen seiner Untersuchung von Karrieremustern im oberen Management stieß Burt allerdings auf Unterschiede zwischen den Hierarchiestufen, wonach sich die Wirkung struktureller Löcher insbesondere für Personen der oberen Hierarchiestufen voll entfalte. Da statusniedrigen Personen Burt zufolge die interne Legitimation zum beruflichen Aufstieg fehle, vergrößerten „strong ties“ zu höher platzierten strategisch wichtigen Personen die Beförderungschancen, weil der Status des oder der Höherplatzierten einen direkten Effekt auf die rangniedrige Person habe. Im oberen Management müssten Führungskräfte hingegen oftmals unsichere Entscheidungen treffen, weshalb verlässliche Informationen erfolgsentscheidend seien.

„Weak ties“, mit denen laut Burt strukturelle Löcher über eine größere Distanz überbrückt werden können, erhöhen die Sichtbarkeit und vergrößeren die Informationsvielfalt. Lin und Dumin (1986) zufolge muss daher zwischen der Platzierung des Akteurs bzw. der Akteurin innerhalb des hierarchischen Positionsgefüges und dem Vernetzungsgrad differenziert werden. Denn bei Personen mit einem hohen Status in Form einer hohen Ausgangsposition oder eines hohen Familienstatus würden sich „strong ties“ als genauso effektiv erweisen wie „weak ties“. Während „weak ties“ den Zugang zu Ressourcen außerhalb der eigenen sozialen Position ermöglichen und vor allem statusniedrigen Personen Kontakte zur Spitze der Sozialpyramide eröffnen könnten, würden „strong ties“ innerhalb von statushohen sozialen Verbindungen aufgrund des HomophiliePrinzips[3] Gruppensolidarität, Vertrauen sowie Verhaltenssicherheit vermitteln. Nach Kriterien der sozialen Homophilie gestaltete Netzwerke stärken aber nicht nur das Zugehörigkeitsgefühl, sondern durch die Abschottung nach außen kann zudem die Konkurrenz auf Distanz gehalten und das Monopol auf wertvolle Ressourcen gesichert werden. Die Kehrseite dieser sozialen Schließungsprozesse ist allerdings Diskriminierung und Misstrauen nach außen sowie sozialer Druck und Solidaritätsverpflichtungen nach innen. Während Konformität die Voraussetzung für Vertrauen und Konsens ist, erschwert Vielfalt die Identitätsbildung. In heterogen zusammengesetzten Netzwerken erhöht sich das Konfliktpotenzial und gefährdet das Gemeinschaftsgefühl (vgl. Avenarius 2010; Hartmann/Kopp 2001; Lin 1982; Lin/Ensel/Vaughn 1981). Dies bestätigen Studienergebnisse von Podolny und Baron (1997), die herausfanden, dass sich strukturelle Löcher insbesondere in Beziehungsnetzwerken negativ auswirken. Der von Burt prognostizierte Vorteil struktureller Löcher bezieht sich den beiden Forschern zufolge daher in erster Linie auf Informationsnetzwerke, wobei sich der Zeitraum bis zu einer Beförderung mit der Größe des Netzwerkes und der Anzahl struktureller Löcher verkleinert.

Insgesamt liefert die Netzwerkperspektive mit der Netzwerkanalyse ein Instrument, mit dem Sozialstrukturen erfasst, beschrieben und analysiert warden können. Und auch wenn die Netzwerkperspektive keine in sich geschlossene Theorie darstellt, erfolgt die Netzwerkanalyse vor dem Hintergrund einiger grundlegender theoretischer Ansätze. Dennoch sind die beiden Aspekte „Methode“ und „Theorie“ zwei häufig kritisierte Schwachstellen der Netzwerkforschung. Während bei der Netzwerkanalyse eine fehlende theoretische Fundierung bemängelt wird, muss sich die Netzwerktheorie mit dem Vorwurf einer einseitigen Fokussierung entweder der Strukturoder Handlungsebene gefallen lassen. So wird dem Strukturansatz vorgeworfen, die Aktivitäten und Interaktionen der AkteurInnen zu vernachlässigen, wohingegen beim Governanceansatz kritisch angemerkt wird, er verliere die Strukturmuster der Beziehungsgeflechte aus den Augen. In der Fokussierung auf Relationen als Analyseeinheit wird allerdings eine Möglichkeit gesehen, dem Mikro-Makro-Problem zu begegnen. Die Integration der Handlungsebene und der Strukturebene ist aber weniger ein methodisches, sondern vielmehr ein theoretisches Problem, das in der wissenschaftlichen Diskussion bislang noch nicht zufriedenstellend gelöst werden konnte. In der sozialen Praxis findet die Analyse jedoch häufig lediglich auf einer Ebene statt, wobei Netzwerkstudien i. d. R. dem Fokus auf die Strukturebene den Vorzug geben.

Während der Strukturansatz einen wertvollen Beitrag hinsichtlich der Eigenschaften und Dynamiken von Beziehungsstrukturen liefert, konzentriert sich der Governanceansatz auf die Beziehungsstärke und beleuchtet die Bedingungen, unter denen sich die Beziehungen ausgestalten (vgl. Burt 1982; Coleman 1991; Emirbayer/Goodwin 1994; Granovetter 1985; Knoke/Kuklinski 1982; Knoke/Yang 2008; Mizruchi 1994). Darüber hinaus liefert die Netzwerkforschung einen wertvollen Beitrag zum Verständnis und zur Erklärung beruflicher Werdegänge. Insbesondere die Erkenntnisse von Granovetter haben Forschende dazu veranlasst, in Nachfolgestudien Berufsverläufe u. a. hinsichtlich vergeschlechtlichter Netzwerkstrukturen zu untersuchen.

Empirische Ergebnisse verschiedener Netzwerkanalysen zeigen, dass die strukturelle Einbettung von AkteurInnenen wesentlich an der Produktion und Reproduktion sozialer Ungleichheit beteiligt ist. Netzwerke werden dabei als soziale Ressourcen betrachtet, die sowohl die Arbeitssuche als auch die innerbetriebliche Mobilität beeinflussen. Dabei wirkt sich der Umfang persönlicher Netzwerke, aber auch deren Zusammensetzung auf die Platzierung der jeweiligen AkteurInnen innerhalb der organisationalen Hierarchie aus (vgl. u. a. Burt 1995; Ibarra 1992, 1993; Podolny/Baron 1997). Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit soll nachfolgend die Rolle berufsbezogener Netzwerke im Rahmen geschlechterdifferenter Karrierechancen näher beleuchtet werden.

Innerhalb der Gesellschaft sind soziale Positionen und Ressourcen ungleich verteilt. Insbesondere innerhalb von Organisationen erfolgt die Ressourcenverteilung in einem umgekehrten Verhältnis zur Besetzungshäufigkeit verantwortungsvoller und einflussreicher Positionen. Wenige AkteurInnen an der Spitze von Organisationen verfügen über den größten Anteil an Ressourcen, beispielsweise in Form von Einfluss, Macht, Verantwortung und Geld. Scheidegger (2010a) konnte in ihrer empirischen Untersuchung des mittleren und oberen Managements eines Schweizer Großkonzerns nachweisen, dass ab dem mittleren Management Humankapital (Becker 1983 [1964]) für den Karriereerfolg nicht ausreicht. Denn mit zunehmender Hierarchieebene sinkt dieser Studie zufolge die Leistungstransparenz, und auch die Arbeitsprozesse sind weniger formalisiert, wodurch informelle Interaktions- und Kommunikationsstrukturen an Bedeutung gewinnen. Informelle Netzwerke fungieren also als eine wichtige Informationsquelle. Eine Einbettung in diese Netzwerke sichert aber nicht nur den Zugang zu karriererelevanten Informationen und Unterstützungsleistungen, sondern bietet auch die Möglichkeit, die eigene Leistung hervorzuheben und sich für eine Beförderung zu empfehlen. Die innerbetriebliche Mobilität wird dabei u. a. über die Netzwerkattraktivität gesteuert, die wiederum über das Humankapital und über die Positionsressourcen signalisiert wird. Der Netzwerkforschung zufolge verfügen Frauen zwar aufgrund einer Angleichung des Qualifikationsniveaus und der Karriereorientierung über das nötige Humankapital, sie gehören aber innerhalb der Sozialstrukturpyramide im Vergleich zu Männern zu dem Personenkreis mit einem geringeren Status und sie sind mit weniger Positionsmacht und Entscheidungsbefugnis ausgestattet. Im Gegensatz zu ihren Kollegen gelten sie daher als wenig attraktive Netzwerkpartnerinnen. Ähnlich wie BerufsanfängerInnen oder JungmanagerInnen müssen sie ihre Tätigkeiten unter Beweis stellen und zeigen, dass sie dazu gehören. In dieser Position verharren Frauen unabhängig von der hierarchischen Ebene, auf der sie sich befinden. Aufgrund dieses Legitimationsdefizits erhalten sie keinen Zugang zu den für einen beruflichen Aufstieg entscheidenden Informationen, und eine Position an der Unternehmensspitze bleibt ihnen verwehrt.

Während sich die Wahrscheinlichkeit einer Beförderung für hochrangige Manager durch strukturelle Löcher erhöht, können Frauen vor allem von einem hierarchischen Netzwerk profitieren, das um einen oder zwei strategische PartnerInnen zentriert ist, die möglichst nicht aus der eigenen Abteilung stammen. Denn Burt (1995) zufolge können Frauen die benötigte Legitimität nicht aus einer Positionierung als „gatekeeper“ struktureller Löcher beziehen, sondern benötigen die Anerkennung von hierarchisch höhergestellten NetzwerkpartnerInnen. Dabei gilt: Je höher der Status der höherrangigen Kontaktperson ist, desto größer sind die Karrierechancen der am beruflichen Aufstieg Interessierten (vgl. Funken 2004; Lin et al. 1981; Scheidegger/Osterloh 2004). Um solche Höherplatzierten zu erreichen, ist die von Granovetter (1995 [1974]) angesprochene Stärke schwacher Beziehungen von Bedeutung. Virtuelle Netzwerke bieten in diesem Zusammenhang den größtmöglichen Zugang zu sozialen Ressourcen außerhalb des eigenen Ego-Netzwerkes, weil mit Hilfe von „weak ties“ strukturelle Löcher, auch über eine größere Distanz, überwunden werden können. Die Kehrseite ist jedoch die mangelnde Vertrauenswürdigkeit der Ressourcen und der LieferantInnen. Geeigneter erscheinen daher kurzkettige „weak ties“, da so die Vertrauenswürdigkeit steigt (vgl. Kardorff 2006). Wichtig für Frauen ist in jedem Fall, Personen außerhalb ihrer eigenen homogenen Gruppe zu erreichen, um daraus Netzwerkkontakte zu entwickeln, die ihnen dann soziale Beziehungen zu höher platzierten Personen ermöglichen. Der Aufbau und die Pflege von Netzwerken sind jedoch zeitintensiv, was zumindest einigen Frauen zum Nachteil gereicht. Denn NetzwerkforscherInnen konnten nachweisen, dass berufstätige Frauen mit kleinen Kindern Zeit- und Energierestriktionen unterliegen, die einen negativen Einfluss auf die Größe und das Kontaktvolumen ihrer beruflichen Netzwerke haben. Und auch bei den sozialen Netzwerken von Frauen und Männern konnten Unterschiede hinsichtlich der durchschnittlichen zeitlichen Ressourcen sowie den unterschiedlichen Kontaktmöglichkeiten festgestellt werden. Die ForscherInnen führten diesen Umstand auf die geschlechterdifferente Teilung von Haus- und Erwerbsarbeit zurück (vgl. Campbell 1988; Fischer/ Oliker 1983; Munch/McPherson/Smith-Lovin 1997).

Überträgt man diese Forschungsergebnisse nun auf die Fragestellung dieser Arbeit, kann davon ausgegangen werden, dass sich die unterschiedliche Eingebundenheit der Geschlechter in die berufliche und häusliche Arbeit in ihren Netzwerken widerspiegelt und möglicherweise einen für Frauen ungünstigen Einfluss auf den beruflichen Erfolg hat. Denn in der Netzwerkforschung stellen die Größe und das Kontaktvolumen von Netzwerken Indikatoren für die Höhe materieller und immaterieller Ressourcen dar. Der Zugang zu den entscheidenden Informationsflüssen zusammen mit Ressourcen und Unterstützungsleistungen erleichtern das Erreichen einer zentralen Position innerhalb des Netzwerkes, was wiederum Wichtigkeit reflektiert und die Sichtbarkeit erhöht.

In einer Studie zur Netzwerkzentralität stellt Brass (1985) fest, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen dem Einfluss einer Person innerhalb eines Unternehmens und dessen Zentralitätswerten gibt. Entscheidend sei dabei die Netzwerkzentralität innerhalb von Männernetzwerken im Allgemeinen und speziell des Netzwerkes der „dominanten Koalition“, welches von den Führungskräften der höchsten Leitungsebene gebildet wird. Frauen erreichen jedoch i. d. R., das wies Brass mit seiner Studie nach, lediglich geringe Zentralitätswerte, wodurch sie von KollegInnen und Vorgesetzten als wenig einflussreich wahrgenommen und als unattraktive Netzwerkpartnerinnen eingeschätzt werden. Zusammen mit der Erkenntnis, dass kurzkettige „strong ties“ zu höher platzierten Bezugspersonen Frauen scheinbar zur benötigten Legitimität verhelfen können, erscheint hier meiner Meinung nach das sogenannte Mentoring als eine sinnvolle Maßnahme. Bei Mentoring-Beziehungen handelt es sich um eine spezielle Netzwerkform, wo Frauen durch hierarchisch Höhergestellte in ihrer beruflichen Karriere Unterstützungsleistungen erhalten. Einen Schritt weiter führen CrossMentoring-Programme, bei denen die Zuordnung von MentorIn und Mentee über die Organisationsgrenzen hinweg erfolgt (vgl. Ragins 1989; Rühl 2000; Schönfeld/Tschirner 2000). Doch selbst wenn Frauen die Verbindung zu einer höher platzierten, prestigeträchtigen und mächtigen Kontaktperson gelingt, müssen sie erst von dieser als wertvolle Netzwerkpartnerin wahrgenommen werden. Neben einem durchschnittlich geringen Status stellt sich Frauen das Problem des Vorhandenseins und der Wirksamkeit von diversen frauendiskriminierenden Geschlechtsrollenstereotypen. Beispielsweise erscheint, weil bei jungen Frauen generell mit einer Mutterschaft zu rechnen ist, vielen EntscheidungsträgerInnen eine Investition in Frauenkarrieren als (zu) riskant. Frauen muss es daher zunächst gelingen, hochrangige NetzwerkpartnerInnen glaubhaft davon zu überzeugen, dass sie nicht aufgrund einer Schwangerschaft oder Mutterschaft aus dem Unternehmen ausscheiden (vgl. Ragins/Cotton 1991).

Erschwerend kommt für karrierewillige Frauen hinzu, dass bei der Netzwerkbildung Ähnlichkeit eine wesentliche Rolle spielt. Brass (1985) fand in seiner Analyse von Interaktionsnetzwerken heraus, dass Frauen genauso wie Männer eine Tendenz zur eigenen Geschlechtsgruppe aufweisen. Allerdings kann er auch in seinen Studien (Brass 1984, 1985) nachweisen, dass sich für Frauen und Männer vor allem eine strategische Positionierung in Männernetzwerken sowie in Kommunikationsnetzwerken förderlich auf einen Aufstieg innerhalb der Organisationshierarchie auswirkt. Und ähnlich wie Brass unterscheidet auch Ibarra (1992) in ihrer Studie verschiedene Arten von Netzwerken. Während es sich bei den instrumentellen und expressiven Netzwerken bei Männern i. d. R. um homophile Beziehungen hinsichtlich des Merkmals Geschlecht handelt, die sich teilweise sogar überlappen, unterteilen Frauen scheinbar ihre Kontakte nach Geschlecht und präferieren als Ansprechpartner Männer, wenn es sich um instrumentelle Netzwerke zum Austausch von Arbeitsergebnissen, Ratschlägen oder Einfluss handelt (zur Kreuzung sozialer Kreise vgl. Nollert 2010). Diesen Studienergebnissen zufolge befinden sich aufstiegsorientierte Frauen damit in einem Konflikt zwischen der Präferenz für die eigene Geschlechtsgruppe und der Notwendigkeit von instrumentellen Kontakten zu höhergestellten Männern. Hinsichtlich dieser empirischen Befunde muss bei der Analyse des limitierten Zugangs von Frauen zu sozialen Netzwerken zwischen einem bewussten und unbewussten (gegenseitigen) Ausschluss differenziert werden (vgl. Lin 1982).

Eine Organisationsforscherin, die bereits Ende der 1970er Jahre einen Zusammenhang zwischen informalen Interaktionsnetzwerken und der Reproduktion von Geschlechterungleichheit und -hierarchie erkannte, ist Kanter (1977a, 1977b). Sie wies nach, dass die Führungsebene der meisten Organisationen häufig nicht nur eine reine Männerdomäne ist, sondern dass dort auch nicht selten Männerbünde entstehen. „Somewhere behind the formal organization chart at Indsco was another, shadow structure in which dramas of power were played out“ (Kanter 1977a: 164). Bei diesen sogenannten „old boys networks“ handelt es sich um informelle Netzwerke in Form von Stammtischen, sportlichen Aktivitäten oder Vereinsmitgliedschaften, in denen, oftmals außerhalb von Organisationen, karriererelevante Informationen weitergegeben werden.

Neben der Steuerung des Informationsflusses haben solche informellen Netzwerke aber auch einen großen Einfluss auf Personalentscheidungen. Denn bei informellen Netzwerken werden formale Kriterien häufig durch das ausschlaggebende Kriterium der sozialen Ähnlichkeit ersetzt, wie bereits im Kapitel 3.1 erörtert wurde. Da i. d. R. Männer die Entscheidungsbefugnisse innehaben, werden auf diese Art überdurchschnittlich viele Männer eingestellt bzw. befördert. Frauen kann demnach nur der Eintritt in diese Kreise gelingen, wenn sie einen mächtigen Förderer hinter sich haben oder wenn es ihnen gelingt, soziale Ähnlichkeit zu signalisieren. Der Druck, sich als sogenannte Tokens anpassen zu müssen, birgt für Frauen allerdings die Gefahr einer Isolation, weil ihnen innerhalb der Männerdomäne das expressive Netzwerk fehlt (vgl. Brass 1984; Höyng 1999; Ibarra 1993; Rastetter 1998). Meiner Meinung nach können Frauennetzwerke dieses Fehlen jedoch nur bedingt ausgleichen. Sie verfügen zwar über „strong ties“, wodurch die Akteurinnen u. a. Verhaltenssicherheit und eine hohe Gruppensolidarität erfahren, zugleich erfolgt aber auch eine Abschottung nach außen, was mit strukturellen Zwängen einhergehen kann. Darüber hinaus kann eine Stereotypisierung von außen ebenfalls zur Ineffizienz solcher Zusammenschlüsse beitragen. Dem kann jedoch durch eine stärkere Aufgabenbezogenheit begegnet werden. Neben der Expressivität im Sinne von persönlichem und fachlichem Austausch wird mit Frauennetzwerken i. d. R. das Ziel verfolgt, die fehlenden instrumentellen Beziehungen zu kompensieren. Dies scheitert aber oftmals bereits daran, dass es zu wenige Frauen in den oberen Führungspositionen gibt, die eine Koalition bilden könnten. Zudem fehlt häufig die Anbindung zu den entscheidungsbefugten Männern, weshalb eine hohe Redundanz dem beruflichen Aufstieg Grenzen setzt. Hilfreich für Frauen wären gemeinsame Netzwerke von Frauen und Männern, doch die findet man bislang nur selten in Unternehmen (vgl. Ibarra 1992).

Für die Fragestellung dieser Arbeit bietet die Netzwerkperspektive einige Anknüpfungspunkte. Die bisherigen Forschungsergebnisse zeigen, dass Frauen und Männer in interpersonale organisationsinterne Netzwerke unterschiedlich eingebunden sind. Da angenommen wird, dass es einen Zusammenhang zwischen der Karriereentwicklung und der Position innerhalb beruflicher Netzwerke gibt, stellt die geringere Einbindung von Frauen in berufsrelevante Netzwerke einen Karrierenachteil dar. Die Netzwerkforschung kann bislang jedoch nur Vermutungen anstellen, was die Gründe für die unterschiedliche Positionierung der Geschlechter innerhalb beruflicher Netzwerke sind. Als Erklärung dient häufig der Rückgriff auf die Gelegenheitsstruktur oder es wird auf die Tendenz zur Geschlechtshomophilie verwiesen. Mit der Gelegenheitsstruktur ist dabei sowohl die Verfügbarkeit potenzieller Kontaktpersonen innerhalb eines bestimmten Kontextes gemeint als auch die Häufigkeit des Kontakts zu diesen Personen. Eine geschlechterdifferente Arbeitsteilung, aber auch die horizontale und vertikale Geschlechterungleichheit in Unternehmen, wonach Frauen häufig in weiblich konnotierten Tätigkeitsfeldern und in niedrigen Positionen arbeiten, kann demnach die Kontaktgelegenheit für Frauen einschränken. Der Frauenanteil in den unteren und mittleren Führungsebenen hat sich allerdings inzwischen merklich erhöht, weshalb der Rückgriff auf die Gelegenheitsstruktur weiblicher Netzwerke an dieser Stelle als Erklärung zu kurz greift.

Warum der Frauenanteil mit jeder Karrierestufe sinkt und insbesondere die höheren Hierarchieebenen dem Großteil der Frauen verschlossen bleiben, hängt möglicherweise mit der Tendenz zur Interaktion mit dem gleichen Geschlecht zusammen. Da Frauen die benötigte Legitimation zumeist über höher platzierte Männer erhalten, sind Frauen gezwungen, ihre expressiven und instrumentellen Netzwerke geschlechtlich zu differenzieren. Eine falsche Netzwerkstrategie könnte möglicherweise den Mangel an Frauen in Spitzenpositionen erklären.

Des Weiteren zeigen die bisherigen Forschungsergebnisse, dass die Netzwerkzentralität einen wesentlichen Einfluss auf die Karriereentwicklung hat. Von besonderer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang Männernetzwerke bzw. eine zentrale Position innerhalb des Netzwerkes der dominanten Koalition. Frauen bleibt aber i. d. R. der Zugang zu diesen Netzwerken verwehrt. Der Ausschluss von Frauen aus Männernetzwerken kann einerseits bewusst erfolgen und den Männern legitim erscheinen, weil es sich aus ihrer Sicht bei den Frauen um riskante bzw. „unattraktive“ Netzwerkpartnerinnen handelt. Andererseits handelt es sich bei den sogenannten „old boys networks“ i. d. R. um konkurrenzfreie Männerbeziehungen, bei denen Frauen stören. Der Rückgriff auf Geschlechtshomophilie zur Erklärung des Mangels an Frauen an der Unternehmensspitze darf allerdings nicht unreflektiert erfolgen. Denn Geschlecht spielt zwar bei der Wahrnehmung von Ähnlichkeit im beruflichen Kontext eine entscheidende Rolle, doch muss der Einfluss anderer Merkmale wie beispielsweise der soziale Hintergrund ebenfalls berücksichtigt werden. Darüber hinaus kann der Ausschluss von Frauen aus beruflichen Netzwerken das Ergebnis geschlechtsstereotyper Erwartungen und Zuschreibungen sein. Möglich wäre aber auch, dass Frauen eine Mitgliedschaft in den Männernetzwerken gar nicht anstreben, da sie befürchten, sich dort aufgrund ihres Minderheitenstatus unwohl oder deplatziert zu fühlen. Die bewusste Exklusion seitens der Männer und die befürchtete (oder erlebte) Isolation der Frauen können möglicherweise verstärken, dass Frauen stärker zu Frauennetzwerken tendieren, da sie dort expressive Ressourcen erhalten. Reine Frauennetzwerke stellen aber kein komplementäres Modell zu den „old boys networks“ dar, weil es hier wiederum an instrumentellen Ressourcen mangelt und sie aufstiegsorientierten Frauen nicht zur benötigten Legitimation verhelfen können.

  • [1] Die Netzwerkanalyse unterscheidet grundsätzlich zwischen dem Gesamtnetzwerk und dem egozentrierten Netzwerk. Liegt der Fokus der Analyse auf der Beziehungsstruktur eines bestimmten Personenkreises, wird die gesamte Netzwerkstruktur einer bestimmten Menge an Elementen erfasst. Geht es hingegen um einen Akteur bzw. eine Akteurin (Ego) und dessen/deren Sozialkapital, werden persönliche Netzwerke analysiert (Jansen 2006; Schweizer 1989).
  • [2] Burt definiert ein strukturelles Loch als eine fehlende Verbindung zwischen sozialen Akteuren bzw. Gruppen innerhalb eines Beziehungsgeflechts.
  • [3] Soziale Homophilie umschreibt ein Phänomen, das mit dem Prinzip „Gleich und gleich gesellt sich gern“ umschrieben werden kann. Demnach interagieren Individuen bevorzugt mit Personen, die ihnen hinsichtlich der Merkmale Geschlecht, ethnische Herkunft, Bildungsgrad oder sozioökonomischer Status etc. ähneln.
 
< Zurück   INHALT   Weiter >

Related topics