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3 Eine organisationstheoretische Analyse von Gründen für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen

Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist zwar ein junges Forschungsthema, doch die Forschung zum Thema „Geschlecht und Organisation“ wächst stetig und findet auch in Deutschland zunehmend Beachtung. Dennoch stammt zurzeit die Mehrheit an Studien und empirischen Erhebungen aus der englischsprachigen Forschung, insbesondere aus dem US-amerikanischen Raum. Da die Erkenntnisse in ihrem gesellschaftlichen und historischen Kontext betrachtet werden müssen, erlauben sie keine pauschalen Aussagen und sind nicht uneingeschränkt auf deutsche Verhältnisse übertragbar (vgl. Alvesson/Due Billing 1992).

In den letzten Jahren ist die Forschungsthematik immer öfter unter dem Fokus unterschiedlicher Fragestellungen beleuchtet worden. In Abhängigkeit des jeweiligen Forschungsinteresses wurden unterschiedliche Facetten des Phänomens fokussiert, und so mangelt es nicht an Erklärungsansätzen zur Unterrepräsentanz von Frauen im Führungssektor, wie es bereits im Kapitel 2.3 aufgezeigt wurde. Aufgrund der jahrelangen Ignoranz der Kategorie Geschlecht in der Organisationsforschung, fehlt es jedoch an organisationstheoretischen Arbeiten zur Erklärung der Unterrepräsentanz (vgl. Kapitel 2.2.2). Für die Analyse des hierarchischen Geschlechterverhältnisses und der sozialen Ungleichheit zwischen den Geschlechtern darf die zentrale Kategorie Geschlecht bzw. gender in der allgemeinen Organisationsforschung jedoch nicht länger ignoriert werden. Denn neben staatlichen AkteurInnen sind auch Arbeitsorganisationen am Zustandekommen und an der Reproduktion von Ungleichheit zwischen den Geschlechtern beteiligt, weil sie durch die geschlechterdifferente Verteilung entscheidender Ressourcen die gesellschaftliche Teilhabe moderieren und individuelle Lebenschancen qua Geschlechtszugehörigkeit unterschiedlich beeinflussen. Seit dem rasanten Anstieg und Ausbreitung von Organisationen im 19. und 20. Jahrhundert stehe der soziale und berufliche Aufstieg in einem engen Abhängigkeitsverhältnis zu der formalen Organisation, so die organisationssoziologisch orientierte Ungleichheitsforschung (vgl. Baron/Bielby 1980).

Bisherige organisationstheoretische Untersuchungen erlauben zwar einen differenzierten Blick auf die innerbetrieblichen Strukturen, doch vernachlässigt der Zugang über Organisationen häufig mikrosoziologische und makrostrukturelle Faktoren. Eine Trennung von AkteurIn und Struktur ist zwar analytisch sinnvoll, doch befinden sich Strukturen und Individuen in einer engen Wechselbeziehung zueinander. Bisherige Globaltheorien berücksichtigen wiederum mikro- und makrotheoretische Ansätze, doch entscheidende Differenzierungen auf der Mikro- und Mesoebene wie beispielsweise die Unterschiede zwischen den Geschlechtern oder den verschiedenen Organisationstypen bleiben aus der Analyse ausgeklammert (siehe dazu die theoretischen Konzepte zu Beginn der geschlechtersensiblen Organisationsforschung in Kapitel 2.2.2). Für eine umfassende Erforschung der Chancenungleichheit zwischen Männern und Frauen in Organisationen bedarf es daher einer theoretischen Konzeption mit einer ganzheitlichen Sichtweise (vgl. Alvesson/Due Billing 1992, 1997).

Die nachfolgende organisationstheoretische Analyse konzentriert sich auf die Mesoebene, berücksichtigt aber, um dem wechselseitigen Verhältnis von Mikro-, Meso- und Makroebene gerecht zu werden, an relevanten Stellen mikrosoziologische und makrostrukturelle Faktoren.

 
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