Desktop-Version

Start arrow Sozialwissenschaften arrow Frauen in Führungspositionen

< Zurück   INHALT   Weiter >

2.4.2 Ökonomiemythen

Die nächsten beiden Mythen „Frauen verkörpern ein erhöhtes Kostenrisiko“ und „Weibliche Führungskräfte kann man nur beschränkt einsetzen“ ranken sich um die Ökonomie von Mitarbeiterinnen. Geschlecht wird hier als Ressource begriffen und unter dem Aspekt des Wertschöpfungspotenzials betrachtet.

Mythos 3: „Frauen verkörpern ein erhöhtes Kostenrisiko“

Dieser Mythos geht auf die tradierte Vorstellung zurück, die Mutter- und Hausfrauenrolle sei die natürliche Bestimmung der Frau. Aus dieser Perspektive gilt die Mutter als unersetzbar in den ersten Lebensjahren des Kindes und hat sich im Falle eines Rollenkonflikts für die Mutterrolle und gegen die Erwerbsarbeit zu entscheiden (vgl. Bowlby 1973, 1975, 1976; Speck 1956; Spitz 1980). Während ein Berufsabbruch beim Mann als Ernährer der Familie nicht vorgesehen ist, wird die Berufstätigkeit der Frau nur geduldet, sofern sie ihren Pflichten als Mutter und Hausfrau nachkommen kann.

Trotz aller Gleichheitsrhetorik liegen Erziehung und Familienarbeit auch heute noch im Zuständigkeitsbereich der Frauen. Den tradierten Vorstellungen folgend, wird aufgrund ihrer Hauptverantwortung für die Erziehungs- und Familienarbeit gerade Frauen im gebärfähigen Alter qua Geschlecht ein höheres Fluktuationsrisiko unterstellt, wodurch sie für Unternehmen ein größeres Kostenrisiko darstellen. Da es nach dem Gebot der ökonomischen Rationalität gilt, Fehlinvestitionen zu vermeiden bzw. zu minimieren und – hier wird dem oben Gesagten zugestimmt – das Risiko von Fluktuationskosten proportional zum Frauenanteil steigt, ist es ökonomisch sinnvoll, möglichst wenige Frauen einzustellen. Die Kosten einer Fehlinvestition steigen zudem mit jeder Hierarchieebene, weshalb es unter dem Aspekt einer Kosten-Nutzen-Analyse rational erscheint, Entwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen des weiblichen Führungskräftenachwuchses zu minimieren (Friedel-Howe 1991: 389 f.; vgl. Becker 1983 [1964]). Dieses Gebot findet sich in der These der statistischen Diskriminierung wieder, wonach es für die Arbeitgebenden aufgrund unvollständiger Informationen kostensparend ist, bei der Rekrutierung von einer Einzelprüfung der Arbeitskräfte abzusehen und stattdessen Informationen über die gesamte soziale Gruppe heranzuziehen. Im Einzelfall kann dies zu falschen und diskriminierenden Entscheidungen führen, doch auf die gesamte Gruppe bezogen gilt die Entscheidung der Wahrscheinlichkeit nach als richtig (vgl. Franz 2006; Phelps 1972).

Osterloh und Littmann-Wernli (2000) gingen im Rahmen einer schriftlichen Erhebung von Schweizer Großunternehmen der Frage nach, ob weibliche Führungskräfte denn wirklich ein erhöhtes Fluktuationsverhalten aufweisen und in diesem Zusammenhang eine statistische Diskriminierung dieser Personengruppe ökonomisch gerechtfertigt ist. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass Frauen an der Führungsspitze über eine hohe Berufsorientierung verfügen und entgegen vorherrschender stereotyper Annahmen das Unternehmen nicht in erster Linie aus familiären Gründen verlassen. Aufgrund der Stichprobe sind die Ergebnisse allerdings nur eingeschränkt verallgemeinerbar.

Die Studie von Metz (2011) konzentriert sich ebenfalls auf die Fluktuationsgründe von Frauen. Im Rahmen einer qualitativen Erhebung interviewte sie 44 Frauen im australischen Bankensektor und kam zu dem Ergebnis, dass die Annahme einer familienbedingten hohen Fluktuationsrate von Frauen einer empirischen Überprüfung nicht standhält. Vielmehr dominiere eine männliche Unternehmenskultur, in der Frauen sich häufig deplatziert oder unwohl fühlten. Das Gefühl, unerwünscht zu sein, werde bestärkt durch demoralisierende Maßnahmen. In einigen Abteilungen seien sogar diskriminierende Praktiken beobachtbar (vgl. Stroh/Brett/Reilly 1996).

Gegen die Gültigkeit des Mythos spricht auch eine weitere Studie: Percheski (2008) belegte in einem historischen Rückblick nicht nur eine allgemeine Zunahme der Vollzeiterwerbstätigkeit in den Kohorten seit 1906, sondern insbesondere bei Frauen in typischen Männerdomänen und bei Müttern von Kleinkindern. Vor allem die Erwerbstätigenrate von kinderlosen Frauen und von Müttern scheint sich über alle Kohorten hinweg anzunähern. Und auch Antecol (2010), die Daten des US-Zensus der Jahre 1980, 1990 und 2000 auswertete, kann keinen Beleg für eine erhöhte Fluktuation hochqualifizierter Frauen finden. Die Studien beschränken sich allerdings auf den US-amerikanischen Raum, weshalb eine Übertragbarkeit auf Deutschland nur eingeschränkt möglich ist. Wichtig ist mir an dieser Stelle zu betonen, dass die hier getroffenen Aussagen sich ausschließlich auf die gut ausgebildeten Frauen beziehen. Inwiefern der Mythos für die bildungsfernen Schichten Bestand hat, ist nicht Gegenstand der Ausführungen.

Insgesamt weisen die Forschungsergebnisse darauf hin, dass die Vorbehalte der Unternehmen hinsichtlich einer kürzeren Verweildauer hochqualifizierter Frauen im Betrieb und eines damit verbundenen größeren Kostenrisikos als unbegründet relativiert werden müssen. So verliert das traditionelle „Drei-PhasenModell“[1] bei den jüngeren Frauen und insbesondere bei der hier interessierenden Gruppe der hochqualifizierten Nachwuchsführungskräfte immer mehr an Bedeutung (vgl. Webber/Williams 2008). Einerseits könnte das damit zusammenhängen, dass die These der Unersetzbarkeit der Mutter und des schädlichen Einflusses der mütterlichen Erwerbstätigkeit heute als umstritten gilt und kritisch diskutiert wird. Andererseits befinden sich diese Frauen i. d. R. noch am Anfang ihrer beruflichen Karriere und eine längere Unterbrechung könnte den weiteren beruflichen Erfolg gefährden. Die Absicherung im Alter mit Blick auf die spätere Rente kann ebenfalls zu einer starken berufliche Bindung beitragen.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Mythos, Frauen seien aufgrund einer erhöhten Fluktuationsrate für die Arbeitgebenden ein erhöhtes Kostenrisiko, einer empirischen Überprüfung nicht standhält. Die neuere Fluktuationsforschung konnte bislang keinen eindeutigen Zusammenhang zwischen dem tatsächlichen Fluktuationsverhalten und der Variable Geschlecht feststellen. Entgegen dem sogenannten „Opt-Out“-Phänomen verlassen Managerinnen das Unternehmen nicht häufiger als ihre Kollegen. Um die Wahrscheinlichkeit eines Austritts zu bestimmen, sind andere Variablen wie Alter, Ausbildungsniveau oder mögliche Entwicklungschancen besser geeignet (vgl. Henneberger/ Sousa-Poza 2002). Darüber hinaus belegt die Fluktuationsforschung, dass die These eines verstärkten familienbedingten Ausscheidens von Frauen aus dem Beruf relativiert werden muss. Zwar weisen typische Frauenberufe tatsächlich eine erhöhte Fluktuationsrate auf, doch sind diese Berufe i. d. R. durch flexible Arbeitszeitregelungen und einer geringen Entlohnung gekennzeichnet, sodass im Falle einer Familiengründung die geschlechterdifferente Arbeitsteilung zuungunsten der entlohnten Arbeit von Frauen aus ökonomischen Gründen rational erscheint. Der Humankapitaltheorie zufolge steigen die Opportunitätskosten jedoch mit Höhe des Bildungsniveaus. Für hochqualifizierte und gut entlohnte Frauen ist eine Erwerbsunterbrechung demnach mit hohen Kosten verbunden. Unter dem Aspekt einer rationalen Kosten-Nutzen-Analyse handeln diese Frauen somit rational, wenn sie den optimalen Verlauf der Lebenseinkommenskurve sicherstellen und entweder auf Kinder verzichten oder die Zeit der Erwerbsunterbrechung minimieren (siehe dazu Kapitel 2.3.1). Gegen eine erhöhte Rate familienbedingten Ausscheidens bei hochqualifizierten Frauen spricht auch, dass eine vorübergehende Unterbrechung der Karriere nicht zwingend mit einem Ende der Aufstiegskarriere einhergeht. Die Studienergebnisse von Bischoff (2005) belegen, dass 11 Prozent der befragten Frauen nach der Rückkehr in das Unternehmen mindestens die dritte Führungsebene erreichten, in die zweite Führungsebene schafften es 44 Prozent. 45 Prozent der Frauen übten sogar eine Tätigkeit auf der ersten Führungsebene aus, wobei es sich hierbei i. d. R. um Führungsfrauen mit Unternehmerstatus handelt oder solche, die zur Eigentümerfamilie gehören (ebd.: 48).

Ein aus ökonomischer Sicht größeres Kostenrisiko für die Unternehmen ist hingegen das Problem des sogenannten „geteilten Commitment“[2] im Rahmen der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Während sich die kennzeichnenden Verhaltensmerkmale von Mitarbeitenden mit einer hohen Fluktuationsneigung in einer bewussten Leistungszurückhaltung oder einer fehlenden Kooperationsbereitschaft äußern, neigen Mitarbeitende, die sich ihren ArbeitgeberInnen emotional nicht (mehr) verpflichtet fühlen, dazu, mittelbis langfristig nur noch das zum Erhalt des Arbeitsplatzes Notwendige zu leisten. Im Falle einer bereits vorhandenen Fluktuationsabsicht können personalpolitische Maßnahmen i. d. R. die tatsächliche Kündigung der Mitarbeitenden nicht mehr abwenden. Für Unternehmen gibt es jedoch verschiedene Möglichkeiten, einer solchen „inneren“ Kündigung frühzeitig entgegenzuwirken. Individuelle Aufstiegsförderungen können beispielsweise dabei helfen, das berufliche Engagement zu steigern und die Mitarbeitenden dauerhaft an die Organisation zu binden.

Eine Fehlbeurteilung des emotionalen Bindungsgrades durch die Personalpraxis trägt allerdings zur Aufrechterhaltung des Mythos eines erhöhten Kostenrisikos weiblicher Führungskräfte bei. So verfügen Osterloh und LittmannWernli (2000) zufolge die wenigsten Unternehmen über Daten zu dem Fluktuationsverhalten ihrer MitarbeiterInnen, weshalb der Fluktuations-Mythos eine statistische Diskriminierung insbesondere hochqualifizierter Frauen begünstigt. Scheidet nämlich eine sogenannte Modellfrau aus dem Unternehmen aus, wird dieses Ausscheiden als typisch weibliches Verhalten etikettiert und diskriminierend auf die gesamte Gruppe der Frauen übertragen. Die Folge davon ist, dass die Stelle i. d. R. sicherheitshalber mit einem Mann wiederbesetzt wird (FriedelHowe 1991: 392; vgl. Neuhaus 2010).

  • [1] Im Gegensatz zum Alleinernährermodell, bei dem der Mann als Hauptverdiener den Lebensunterhalt der Familie sichert, strebt das Drei-Phasen-Modell, das vorwiegend in der 1970er und 1980er Jahren propagiert wurde, nach einem Kompromiss zwischen dem traditionellen Mutterbild und dem Wunsch vieler Mütter nach beruflicher Selbstverwirklichung. Dem Modell entsprechend gliedert sich der weibliche Lebenslauf in drei Abschnitte. Die erste Phase meint die Zeit der Ausbildung bzw. Erwerbstätigkeit vor der Geburt des ersten Kindes, während in Phase 2 die Familiengründung folgt und die Frau als Mutter und Hausfrau so lange zu Hause bleibt, bis das Kind oder die Kinder eine intensive Betreuung nicht mehr benötigen. Das Ende der Erziehungszeit ist der Anfang von Phase 3 und umfasst die Wiederaufnahme der Berufstätigkeit (Myrdal/Klein 1970).
  • [2] Unter „Commitment“ wird im Allgemeinem die psychologische Verbundenheit der MitarbeiterInnen mit ihren ArbeitgeberInnen verstanden (Neuhaus 2010: 60).
 
Fehler gefunden? Bitte markieren Sie das Wort und drücken Sie die Umschalttaste + Eingabetaste  
< Zurück   INHALT   Weiter >

Related topics