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Mythos 2: „Frauen wollen den Aufstieg gar nicht wirklich“

Kern dieses Mythos ist die Annahme eines Geschlechterunterschiedes in der Karriereorientierung und dem Karriereverhalten. Neben einer mangelnden Motivation unterstellt dieser Mythos den Frauen ein unzureichendes Selbstvertrauen bei der Karriereplanung, aber auch eine geringere Bereitschaft, sich den innerbetrieblichen Machtkämpfen auszusetzen. Dies impliziert, dass Männer unter gleichen Bedingungen häufiger und schneller aufsteigen, aufgrund dessen, dass Frauen freiwillig auf den Aufstieg verzichten (Friedel-Howe 1991: 387).

Was die Annahme einer mangelnden Motivation angeht, konnten verschiedene Untersuchungen tatsächlich unterschiedliche Karrieremotivationen von Männern und Frauen feststellen. Scheinbar wägen die Geschlechter den nächsten Karriereschritt anhand verschiedener Bewertungskriterien ab. Diese Vermutung konnte Bischoff (2005) in ihrer Studie bestätigen. Ihren Ergebnissen zufolge sind Frauen im Gegensatz zu ihren Kollegen weniger bereit, ihr Leben hauptsächlich der Berufsarbeit zu widmen. Während bei Männern die berufliche Tätigkeit ein wesentlicher Teil ihrer Selbstdefinition darstelle, lehnten Frauen häufiger eine weitere Beförderung zugunsten der Familie ab (ebd.: 183ff.). Und auch Schlapeit-Beck (1991) sieht den Grund für die Marginalität der Frauen in Führungspositionen nicht allein in den maskulinen Strukturen, sondern auch in der mangelnden Bereitschaft der Frauen, jeden Preis für die Karriere zu zahlen. Geht der nächste Schritt auf der Karriereleiter mit höheren Leistungsanforderungen zuungunsten der anderen Lebensbereiche einher, kann dies, wird dieser Argumentation gefolgt, den freiwilligen Verzicht auf eine Beförderung begünstigen. Allerdings entdeckte Bischoff (2005) im Rahmen ihrer Studie einen neuen Trend, der dieser rationalen Kosten-Nutzen-Abwägung von Frauen zu widersprechen scheint. Ihr zufolge lehnen gerade junge Frauen das maskuline, leistungsorientierte Karrierekonzept nicht ab, sondern die Karrieremotivation, insbesondere der jüngeren Generation weiblicher Führungskräfte, scheint sogar mit jeder Gehaltsstufe zu steigen (ebd.: 183 ff.). Diese Frauen scheinen also, dem Mythos zuwiderlaufend, den Aufstieg sehr zu wollen. Allerdings bleibt Frauen, wie bereits in Kapitel 2.3.3 ausgeführt, trotz Aufstiegsmotivation oftmals der Zugang zu informellen Fördernetzwerken verwehrt und die wenigen Frauen, die es nach ganz oben geschafft haben, reichen i. d. R. nicht aus, um sich gegenseitig beim beruflichen Aufstieg zu fördern. Die These, maskuline Strukturen behinderten den Aufstieg ehrgeiziger Frauen, schränkt die Gültigkeit dieses Mythos ein.

Für einen gewissen Realitätsgehalt dieses Mythos spricht wiederum, dass Männer informale Karriereaktivitäten in Form mikropolitischen Verhaltens häufiger und selbstverständlicher als Karrieretaktik zu nutzen scheinen als Frauen. Eine geringere Bereitschaft von Frauen, sich den innerbetrieblichen Machtkämpfen auszusetzen, könnte als eine mangelnde Aufstiegsmotivation interpretiert werden.

Der unterstellte Mangel an Selbstvertrauen bei Frauen scheint ebenfalls zuzutreffen. Das Konzept der Selbstwirksamkeit (self-efficacy) besagt, dass die Berufswahl und spätere Karriereplanung abhängig von der Selbstwahrnehmung erfolgt. Dabei beeinflussen Selbstvertrauen, subjektive Erfolgserwartungen und die Geschlechtsrollenorientierung das karriererelevante Verhalten. Studien belegen, dass Frauen unter einem sogenannten Selbstunterschätzungssyndrom zu leiden scheinen. Ein mangelndes Selbstvertrauen lasse sich bei Frauen beispielsweise bereits in jungen Jahren beobachten. Demzufolge neigen Mädchen im Vergleich zu Jungen zu einer negativen Selbsteinschätzung, was ihr eigenes Können anbelangt. Dadurch schätzten sie nicht nur ihre Erfolgsaussichten im Allgemeinen zu gering ein, sondern bewerteten auch ihre persönlichen Leistungen äußerst kritisch, während Jungen ihre Kompetenzen häufig überschätzten. Misserfolge würden von Mädchen und Frauen zudem häufig der eigenen Inkompetenz zugeschrieben, was sich negativ auf die Motivation auswirken dürfte. Dass sich Mädchen und Frauen im Durchschnitt weniger Kompetenzen zusprechen als Jungen und Männer und sich zudem durch Misserfolge stärker entmutigen lassen, liege u. a. an den im Rahmen der Sozialisation erlernten Geschlechterstereotypen und der ständigen Entmutigung, die Frauen durch ihre Anwendung in Interaktionsprozessen erführen (vgl. Bischof-Köhler 2002). Selbstbewusstsein ist jedoch ein wesentlicher Faktor einer Aufstiegskarriere.

Die Argumentation der Erfolgsfurcht gehört wiederum zur Theorie „Fear of success“ und geht auf die Amerikanerin Horner (1972a, 1972b) zurück. In ihrer Untersuchung mit Studentinnen und Studenten kommt sie zu dem Ergebnis, dass Leistungsstreben eine typisch männliche Eigenschaft sei, die nicht mit der traditionellen weiblichen Geschlechtsrolle zu vereinbaren wäre. Eine negative Bewertung von Erfolg wird Horner zufolge bereits in jungen Jahren erlernt und verfestige sich in der späteren Sozialisation als psychologische Barriere. Aus Furcht als unweiblich wahrgenommen zu werden und um soziale Ablehnung zu vermeiden, beschränken dieser Studie zufolge insbesondere ehrgeizige Frauen ihr Streben nach beruflichem Erfolg (vgl. Bischof-Köhler 2002). Die Theorie der Furcht vor Erfolg ist allerdings kritisch diskutiert worden und gilt bis heute als umstritten.

Insgesamt kann an dieser Stelle festgehalten werden, dass obwohl es z. T. an objektiven Verhaltensdaten mangelt, die bisherigen Forschungsergebnisse auf einen gewissen Realitätsgehalt des Mythos schließen lassen und zu einem besseren Verständnis der Aufstiegsorientierung von Frauen beitragen. Einen gewissen Realitätsgehalt erhält dieser Mythos ebenfalls durch eine sogenannte sich selbsterfüllende Prophezeiung, auf die an dieser Stelle ergänzend aufmerksam gemacht wird: Mythen, die sich auf denselben Gegenstandsbereich bzw. auf dasselbe Themenfeld beziehen, stehen i. d. R. in einer Wechselbeziehung zueinander. Durch diese Wechselwirkung kann eine Verstärkung entstehen, die schließlich besondere Dysfunktionalitäten produziert. Die beiden Kompetenzmythen „Frauen können nicht führen“ (Mythos 1) und „Frauen wollen den Aufstieg gar nicht wirklich“ (Mythos 2) entwickeln beispielsweise zusammen folgende Eigendynamik: Die Annahme einer geringeren Führungseignung von Frauen bewirkt eine bevorzugte Förderung männlicher Nachwuchskräfte. Dies kann zu Verunsicherungen bei Frauen führen, die dann aufgrund der fehlenden Bestätigung und Entmutigung im Laufe der Zeit ihre Karriereambitionen aufgeben. Durch diesen sich selbst verstärkenden Prozess haben die beiden Kompetenzmythen schließlich die Bestätigung für Mythos 2 produziert (Friedel-Howe 1991: 389).

 
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