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2.4.1 Kompetenzmythen

Als Kompetenzmythen definiert die Autorin die beiden Mythen „Frauen können nicht führen“ und „Frauen wollen den Aufstieg gar nicht wirklich“, auf die ich im Folgenden eingehen werde.

Mythos 1: „Frauen können nicht führen“

Der Mythos, Frauen seien aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit nicht in der Lage, eine Organisation zu führen, während Männer diese Kompetenz qua Natur in die Wiege gelegt bekämen, hält sich hartnäckig und wird durch die faktische Marginalität von Frauen in den Führungsetagen auf den ersten Blick bestätigt. Zudem ist es in das sogenannte Manager-Modell eingeflossen, welches auf der Annahme basiert, dass Manager männlichen Geschlechts sein sollten, was aufgrund der Dominanz männlicher Führungskräfte fast der Realität entspricht (Friedel-Howe 1991: 386; vgl. Gmür 2004).

Dieser Mythos kann aus vielfältigen Gründen als unzutreffend zurückgewiesen werden. So gibt es keine anlagebedingten Verhaltensunterschiede, die bereits bei der Geburt beobachtbar sind, weshalb spätere Unterschiede zwischen den Geschlechtern nicht biologisch begründet werden können (vgl. z. B. Baumeister 1988), sondern als Ergebnis einer geschlechterdifferenzierenden Erziehung und Sozialisation definiert werden müssen. Und was die angeblichen Geschlechterdifferenzen bezüglich der Führungskompetenz angeht, so konnten bislang empirisch keine nachgewiesen werden. Zwar bestätigte die von Bischoff (1990) im Jahr 1988 durchgeführte Studie das Vorhandensein des Mythos, [1] allerdings konnten diverse Forschungen im angelsächsischen Raum laut Bischoff keine Geschlechterdifferenzen im Bereich der Führungskompetenz und des Führungsstils nachweisen. Insbesondere bei den sogenannten „harten“ Führungseigenschaften wie beispielsweise Entschlossenheit oder Dominanz scheint es gemäß amerikanischen und deutschen Erhebungen keine wesentlichen Geschlechterdifferenzen zu geben (ebd.: 218 f.). Dennoch begünstigen sowohl Geschlechterstereotype als auch das Prinzip der sozialen Ähnlichkeit die Förderung männlicher Nachwuchsführungskräfte. Der Wirkungsmechanismus des männlichen Manager-Modells tritt aber nicht nur bei Männern auf, sondern auch bei Frauen in Form von „Selbststereotypisierung“ – wenngleich weniger ausgeprägt (FriedelHowe 1991: 387). Dies deutet darauf hin, dass i. d. R. auch Frauen dieses diskriminierende Stereotyp im Laufe ihrer Sozialisation internalisiert haben und es in Prozessen der sozialen Interaktion, also auch in Einstellungsgesprächen, (vielfach unbewusst) anwenden, sodass auch sie selbst einen Beitrag zur Diskriminierung von Frauen leisten.

Zurzeit, so möchte ich noch einmal herausstellen, liegen keine bestätigenden Forschungsergebnisse zu diesem Mythos vor. Bislang fehlt jeglicher Nachweis für eine bessere Eignung der Männer für Führungsaufgaben. Und auch ein Kompetenzdefizit der Frau konnte weder die internationale noch die nationale geschlechtervergleichende Führungsforschung feststellen. Die aktuelle Forschung geht nunmehr als Ursache für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen von einem Bündel personaler, struktureller und gesellschaftlicher Barrieren aus, die miteinander in Wechselwirkung stehen und sich gegenseitig beeinflussen. Damit kann die geringe Anzahl an weiblichen Führungskräften nicht primär auf die Eignung zurückgeführt werden (vgl. Friedel-Howe 1990). Dieser Mythos ist damit auf die weite Verbreitung und Beharrlichkeit des Manager-Modells zurückzuführen, wonach eine Führungskraft männlichen Geschlechts ist. Die Internalisierung der Annahme, Männer seien die besseren Führungskräfte, erfolgt wiederum bereits in der Geschlechtersozialisation und wird im Rahmen von Interaktionen ständig (re-)produziert, was die Hartnäckigkeit dieses Mythos erklärt (Friedel-Howe 1991: 387).

  • [1] In der Studie wurden 49 Führungskräfte aus dem mittleren Management zu ihrem Berufs- und Privatleben befragt. Ziel der Interviews war es, Übereinstimmungen und mögliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu ermitteln. Die Frage, ob ihre Position auch von einer Frau besetzt werden könnte, verneinte zwar die Mehrheit der von Bischoff befragten männlichen Führungskräfte nicht grundsätzlich, doch wurden Einschränkungen gemacht. Die interviewten Männer verwiesen entweder auf die mangelnde Akzeptanz bei KollegInnen und KundInnen oder sprachen den Frauen selbst das notwendige Durchsetzungsvermögen ab (Bischoff 1990: 88 ff.).
 
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