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2.3.5 Umfeldbezogene Ansätze

Forschungsmittelpunkt der Erklärungsansätze in den vorangegangenen Kapiteln ist mehrheitlich entweder die individuelle oder betriebliche Ebene. Die Erklärung organisationsbezogener Chancenungleichheit bleibt jedoch begrenzt, wenn nicht auch die Umfeldgegebenheiten berücksichtigt werden. Deshalb wird abschließend exemplarisch auf den Neo-Institutionalismus verwiesen, dessen wichtigsten Vertreter u. a. Meyer und Rowan (1977) sowie DiMaggio und Powell (1983) sind, deren grundlegenden Annahmen Gegenstand des Kapitels 3.4 sind.

Die theoretische Perspektive des soziologischen Neo-Institutionalismus richtet sich auf Organisationen und deren gesellschaftliches Umfeld. Organisationen werden nicht länger als von der Umwelt unabhängig agierende Einheiten betrachtet, sondern als offene Systeme, die in einem Austauschverhältnis mit ihrer Umwelt stehen. Insbesondere die gesellschaftlichen Institutionen stehen im Mittelpunkt der Betrachtung. Von beiden genannten Forschendenduos wird die Umwelt nicht nur als Ressourcenpool gedacht bzw. der ökonomische Aspekt fokussiert, sondern die Umwelt wird ebenso als kulturelles Umfeld und als Gemeinschaft gesehen, dessen Anforderungen und Einflüsse von signifikanter Bedeutung für das organisationale Handeln sind. Demnach werden organisationale Praktiken, den Forschern zufolge, nicht nur unter dem Aspekt der ökonomischen Effizienz von den Unternehmen eingeführt, sondern oftmals auch in Reaktion auf Forderungen und Erwartungen der verschiedenen Anspruchsgruppen. Auf diese Weise werde ein kontinuierlicher Ressourcenfluss und letztendlich die Überlebensfähigkeit der Organisation sichergestellt (vgl. Hellmann 2006; Walgenbach 2006).

Aufgrund der institutionellen Einflüsse kommt es den Autoren zufolge schließlich zu einer Strukturangleichung (Isomorphie) [1] zwischen Organisation und deren Umwelt. DiMaggio und Powell (1983) unterscheiden drei dieser eine Angleichung erzeugenden Mechanismen:

1. Isomorphie durch Zwang („coercive isomorphism“),

2. Isomorphie durch Imitation („mimetic isomorphism“) und

3. Isomorphie durch normativen Druck („normative isomorphism“).

Der Begriff Isomorphie durch Zwang beschreibt erzwungene Strukturangleichungsprozesse auf Grundlage von Abhängigkeiten. Die autoritative Einflussnahme kann dabei auf externen und selbstauferlegten Zwängen beruhen, z. B. auf bindende Rechtsvorschriften oder Abhängigkeiten von Zulieferunternehmen. Darüber hinaus können auch gesellschaftlich institutionalisierte Wertvorstellungen Angleichungsprozesse beschleunigen wie etwa hinsichtlich Frauen-, Minderheiten- und Umweltbelangen. Mimetischer Isomorphismus, d. h. die Isomorphie durch Imitation, wirkt auf der Grundlage einer hohen Unsicherheit und führt zu Prozessen wechselseitiger Beobachtung und Imitation. Imitiert werden dabei vor allem Organisationen, die als besonders erfolgreich gelten oder als legitim wahrgenommene Modelle. Dieser Mechanismus zeigt sich vor allem im Bereich technischer Innovationen und wird verstärkt durch die Arbeit organisationsexterner Beratungsfirmen. Die Isomorphie durch normativen Druck basiert dagegen auf Professionalisierung. Das heißt, Professionsvereinigungen und Personalselektion führen zur Etablierung von Richtlinien, Standards und Prozeduren, die oft einen verpflichtenden Charakter aufweisen und mit Sanktionen verbunden sind. Formelle Ausbildungswege führen z. B. zu vereinheitlichten beruflichen Qualifizierungen und somit ähnlichen Qualifikationsprofilen der Mitglieder einer Berufsgruppe (vgl. Becker-Ritterspach/Becker-Ritterspach 2006; Hasse/Krücken 2005; Walgenbach 2006).

Hinsichtlich der Strukturangleichung zwischen Organisation und deren Umwelt unterscheidet der Neo-Institutionalismus die Adaptions- und die Proklamationsstrategie. Während die von DiMaggio und Powell (1983) präferierte Adaptionsstrategie von einer tatsächlichen Strukturähnlichkeit von Organisation und Umwelt ausgeht, folgen Meyer und Rowan (1977) der Proklamationsstrategie. Meyer und Rowan behaupten, dass die Formal- und Aktivitätsstruktur von Organisationen nur lose miteinander gekoppelt sind und die Angleichungsbemühungen auf die Formalstruktur beschränkt bleiben. Die gesellschaftlichen Anpassungen sind ihnen zufolge Mythen und Lippenbekenntnisse mit dem Ziel der externen und internen Legitimitätssicherung. DiMaggio und Powell argumentieren hingegen, dass sich die Organisationen durch den Prozess der Institutionalisierung nicht nur äußerlich immer ähnlicher werden, sondern sich auch intern verändern.

Auf die Forschungsthematik dieser Arbeit übertragen, muss zwischen dem materiell-technischen Kontext und dem symbolisch-institutionellen Kontext unterschieden werden, in die Organisationen unterschiedlich stark eingebunden sein können. Während Wirtschaftsorganisationen sich verstärkt am Marktgeschehen orientieren, handeln staatliche Organisationen oder NonprofitOrganisationen weniger stark gewinnorientiert und folgen den von der Politik vorgegebenen Zielen. Unterschiedliche Studien konnten nachweisen, dass gleichstellungspolitische Bemühungen insbesondere in denjenigen Organisationen und Branchen forciert werden, die sich im staatlichen Besitz befinden oder deren Handlungsfähigkeit von Regierungsgeldern abhängt (vgl. Anderson/ Tomaskovic-Devey 1995; Baron/Mittman/Newman 1991; Beggs 1995; Beller

1982; Pfeffer/Ross 1990; Salancik 1979; Wharton 1989). Für beide Organisationsformen gilt jedoch, dass sich eine Nichtbeachtung von Forderungen und Erwartungen der verschiedenen Anspruchsgruppen aus der gesellschaftlichen Umwelt ökonomisch ungünstig auswirken kann. Denn Organisationen drohen bei Nichtbeachtung politischer Forderungen oftmals eine empfindliche Geldstrafe oder rechtliche Konsequenzen. Insbesondere Großunternehmen sind aufgrund ihrer erhöhten Sichtbarkeit einer verstärkten gesellschaftlichen und politischen Kontrolle ausgesetzt. Dadurch steigt der Konformitätsdruck. Um handlungsfähig zu bleiben, müssen sie einerseits institutionalisierte Strukturelemente und Managementpraktiken übernehmen und andererseits Rechtfertigungen und Begründungen in Bereichen liefern, die über die eigentliche Geschäftstätigkeit hinausgehen. VerbraucherInnenschutz, Umweltschutz und auch das Thema Chancengleichheit sind Bereiche, in denen Organisationen ihr Verhalten und ihre Strukturen nachvollziehbar und akzeptabel erscheinen lassen müssen. Um Vertrauenswürdigkeit zu signalisieren und den Ressourcenfluss sicherzustellen, reichen oftmals Zertifikate und Werbepraktiken aus. Spezialisierte Mitarbeitende wie Umweltschutzoder Gleichstellungsbeauftragte reduzieren zudem das Risiko von Kontrolle und Überprüfung (Meyer/Rowan 1977: 354; vgl. Walgenbach 2006).

Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit ermöglicht der NeoInstitutionalismus eine konzeptionelle Öffnung. Denn die Geschlechterungleichheit und -hierarchie in Organisationen basiert auf einem komplexen Wirkungsgefüge zwischen AkteurInnen, der Organisation und dem Umfeld, bei dem eine Verschiebung traditioneller Segregationslinien nicht ohne eine Veränderung der institutionellen Rahmenbedingungen möglich ist, so die Annahme dieser Arbeit. Im US-amerikanischen Raum ist der Neo-Institutionalismus weit verbreitet und erfreut sich innerhalb der Organisationstheorie großer Beliebtheit. Die neoinstitutionalistische Organisationstheorie hat nicht nur den Anwendungsbereich empirischer Forschung erweitert, sondern zudem soziologisches Wissen in fachübergreifenden Diskussionszusammenhängen verankert. Insbesondere der Zweifel an der wirtschaftlichen Überlegenheit vieler organisationaler Praktiken sowie das Kriterium der Legitimität als Alternative zur Effizienz stellen eine theoretische Herausforderung dar, die immer häufiger auch in Deutschland Gegenstand wissenschaftlicher Diskussionen ist (Walgenbach 2006: 389 ff.).

Zusammenfassend kann an dieser Stelle festgehalten werden, dass zwar alle der hier vorgestellten Ansätze einen wertvollen Beitrag zur Erklärung organisationsbezogener Chancenungleichheit liefern, dass dabei jedoch keines dieser Konzepte alleinige Gültigkeit beanspruchen kann. Während strukturtheoretische Ansätze die Aufmerksamkeit auf organisationsbzw. betriebsstrukturelle Faktoren lenken, vermuten die akteurtheoretischen Ansätze den Entstehungsgrund für eine geschlechtliche Differenzierung der Berufs- und Arbeitsmärkte hingegen in der geschlechterdifferenzierten und -differenzierenden Sozialisation sowie den bipolar organisierten Geschlechtscharakteren.

Die akteurtheoretischen Ansätze basieren auf der Annahme, dass die Wahl der beruflichen Tätigkeit und Platzierung vor dem Hintergrund der tradierten Geschlechtsrollen erfolgt und sie geprägt sind durch Faktoren wie der Qualifikationsstruktur und Arbeitszeitpräferenzen etc. In den vergangenen Jahren hat jedoch nachweislich eine Angleichung von Qualifikation und Erwerbsorientierung zwischen den Geschlechtern stattgefunden, wodurch die Ansätze an Erklärungskraft verlieren. Angebotsorientierte Ansätze können demnach zwar Unterschiede bei der Berufswahl und Platzierung von Männern und Frauen erklären, Fragen nach dem Grund für eine Geschlechtersegregation bzw. Geschlechterdiskriminierung bleiben jedoch unbeantwortet. Im Zentrum des Forschungsinteresses strukturtheoretischer Ansätze steht hingegen die Organisation bzw. der Arbeitsmarkt als Determinante sozialer Ungleichheit. Im Gegensatz zur Humankapitaltheorie oder zum rational-choice-Ansatz wird die Benachteiligung von Frauen auf die organisationalen Strukturen und Mechanismen zurückgeführt, da angenommen wird, dass nicht die Lebensmodelle oder subjektiven Präferenzen, sondern die Eigenschaften der Arbeitsplätze die berufliche Platzierung bestimmen. Der Grund für die Geschlechtersegregation des Arbeitsmarktes wird wiederum in einem unterschiedlichen Zugang von Frauen und Männern zu den einzelnen Teilarbeitsmärkten bzw. Arbeitsmarktsegmenten gesehen (vgl. Heintz et al. 1997).

Eine Trennung von Personen (AkteurInnen) und Strukturen ist zwar analytisch sinnvoll, doch erscheint es für eine theoretische Konzeption, der eine ganzheitliche Sichtweise inhärent ist, notwendig, die bisherige Trennung zwischen Struktur und AkteurIn aufzuheben und stattdessen beide Ebenen in die Analyse einzubeziehen. Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf organisationstheoretische Erklärungen, die sowohl das Verhältnis von organisationalen Strukturen und Prozessen als auch den Machtaspekt in Organisationen beleuchten. Da innerhalb der Organisationstheorien ebenfalls zwischen einer Mikro-, Meso- und Makroperspektive unterschieden werden kann, werden zudem organisationstheoretische Erklärungen berücksichtigt, die institutionelle Rahmenbedingungen zum Forschungsgegenstand haben und die Mobilitätsbarrieren zwischen den einzelnen Segmenten der Organisation erklären. Um dem wechselseitigen Verhältnis der verschiedenen Analyseebenen gerecht zu werden, werden darüber hinaus an relevanten Stellen mikrosoziologische und makrostrukturelle Faktoren in die Analyse einbezogen (Scherer 2006: 20 ff.; vgl. Walgenbach 2002).

Bevor im Folgenden die für das in dieser Arbeit formulierte Forschungsanliegen bedeutsamen Theorien dargestellt werden und ihre Relevanz zur Erklärung der Geschlechterungleichheit und -hierarchie in Arbeitsorganisationen diskutiert wird, möchte ich zunächst auf die verschiedenen Mythen, die sich rund um das Thema „Frauen und Management“ ranken, eingehen. Das nachfolgende Kapitel 2.4 hat das Ziel, einen Beitrag zur Entmystifizierung dieser Annahmen zu leisten. Denn wie bereits in Kapitel 2.3.4 erläutert wurde, tragen geschlechtsbezogene Stereotype und Vorurteile wesentlich zur sozialen Ungleichheit von Männern und Frauen in Organisationen bei. Diese Geschlechtsrollenstereotype können auf der Mesoebene als Wechselspiel von Struktur und Individuen angesiedelt werden und stellen eine wichtige Ergänzung zu den akteur- und strukturtheoretischen Ansätzen dar.

  • [1] Der aus dem Griechischen stammende Begriff „Isomorphie“ kann mit „Gleichgestaltigkeit“ oder „Formgleichheit“ übersetzt werden (Becker-Ritterspach/Becker-Ritterspach 2006: 102).
 
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