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2.3.4 Arbeitsmarktbezogene Ansätze

Berufs- und Arbeitsmärkte der westlichen Industriegesellschaften sind gekennzeichnet durch eine Differenzierung qua Geschlecht. Diese verläuft zum einen horizontal nach Branchen und Berufen und zum anderen vertikal im Rahmen der innerbetrieblichen Hierarchie (siehe dazu Kapitel 2.1). Mit der Segmentierung von Arbeitsmarkt und Betrieben befassen sich verschiedene Ansätze, die alle die Idee eines homogenen Arbeitsmarktes verwerfen.

Leitvorstellung der Segmentation ist, daß [sic] sich der Gesamtarbeitsmarkt in eine Reihe von Teilmärkten aufgliedert, die eine innere Struktur aufweisen, mehr oder weniger gegeneinander abgeschirmt sind, möglicherweise auch mit unterschiedlichen Anpassungsformen und -instrumenten verknüpft sind und unterschiedliche Einkommens- und Beschäftigungschancen aufweisen (Sengenberger 1987: 52).

Neben Arbeitsmärkten und organisationsbzw. betriebsstrukturellen Karrierekontexten stehen institutionelle, politische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen im Zentrum des Forschungsinteresses. Die Wurzeln des Segregationsansatzes liegen im US-amerikanischen Raum und gehen auf Doeringer und Piore (1971) zurück. Die beiden Theoretiker gehen von einer horizontalen Differenzierung des Gesamtarbeitsmarktes in zwei dualierende Segmente aus. Der primäre, interne Teilarbeitsmarkt ist dabei das zentrale Segment und durch Stabilität, hohe Qualifikationsanforderungen und eine institutionelle und administrative Regelung von Entlohnung und Karriere gekennzeichnet. Im externen Arbeitsmarkt, dem sekundären und peripheren Teilarbeitsmarkt, herrschen Wettbewerb und prekäre Beschäftigungsverhältnisse mit einer hohen Fluktuation und einer geringen Entlohnung. Ein Wechsel zwischen diesen beiden Teilarbeitsmärkten ist über sogenannte „ports of entry“ möglich. Während die Mobilitätsbeschränkungen im externen Arbeitsmarkt nur gering sind, ist der Zutritt zum zentralen Segment jedoch beschränkt. Denn die Eintritts- und Aufstiegsmöglichkeiten zum internen Arbeitsmarkt befinden sich am unteren Hierarchieende. Die oberen Positionen werden dagegen ausschließlich intern besetzt (vgl. Piore 1978; Sengenberger 1978; Sesselmeier/Funk/Waas 2010; Wachter 1978).

Insgesamt handelt es sich bei dem Ansatz des dualen Arbeitsmarktes um eine institutionalistische Sichtweise, die Lutz und Sengenberger (1974) zufolge jedoch nur eingeschränkt auf Deutschland übertragen werden kann. Auf der USamerikanische Forschung aufbauend, entwickelten die beiden Autoren Mitte der 1970er Jahre ihr Konzept des dreigeteilten Arbeitsmarktes, das die deutsche Segregationsforschung wesentlich beeinflusst hat. In ihren Analysen bleiben sie auf die horizontale Segregation beschränkt, orientieren sich jedoch stärker an der Humankapitaltheorie (vgl. Becker 1983 [1964]; Mincer 1958; Oi 1962) und legen ihren Ausführungen das Qualifikationskriterium zugrunde. Unter der Annahme einer rationalen Kosten-Nutzen-Analyse wird unterstellt, dass sowohl Arbeitnehmende als auch ArbeitgeberInnen an einem möglichst gewinnbringenden Einsatz der Qualifikationen interessiert sind. Da ein Wechsel zwischen den unterschiedlichen Segmenten des Arbeitsmarktes nicht kostenlos möglich sei, sei das Interesse beider Arbeitsmarktparteien an einer Mobilität der Arbeitnehmenden umso geringer, je höher die Investition in die Qualifikation ausfalle. Demnach determiniere das Ausbildungssystem die Arbeitsmarktspaltung, und an ökonomischen Kriterien orientierte Investitionsentscheidungen in das Humankapital würden die Arbeitsmarktmobilität beeinflussen (vgl. Becker 1962).

Lutz und Sengenberger (1974) identifizierten für Deutschland eine dreifache Spaltung des Arbeitsmarktes in einen unstrukturierten, fachlichen und betrieblichen Teilarbeitsmarkt. Der fachliche und der betriebliche Teilarbeitsmarkt seien durch Zutrittsbeschränkungen gekennzeichnet, während der unstrukturierte Teilarbeitsmarkt zwar offen sei, aber prekäre Beschäftigungs- und Arbeitsmarktbedingungen aufweise. Aufgrund der unspezifischen Qualifikation sei der Mobilitätsgrad im unstrukturierten Segment am höchsten. Im betrieblichen Teilarbeitsmarkt werde ein zertifizierter Berufsabschluss vorausgesetzt, und kontinuierliche Beschäftigungsverhältnisse kämen auf dem fachlichen Markt durch betriebs- und fachspezifische Qualifikationen zustande.

Insgesamt werden die für den Betrieb relevanten Fertigkeiten im Konzept des dreigeteilten Arbeitsmarktes von Lutz und Sengenberger (1974) differenziert betrachtet, und auch das ökonomische Prinzip trägt zur Klärung der Arbeitsmarktspaltung bei. Doch es gibt auch Kritikpunkte am Konzept, die Sengenberger (1987) in seinem erweiterten Konzept der vertikalen Segregation aufgreift. Im Rahmen eines internationalen Vergleichs empirischer Daten stellte Sengenberger Ende der 1980er Jahre fest, dass in den USA Ungleichheit vor allem auf die horizontale Segmentierung des US-amerikanischen Arbeitsmarktes zurückzuführen sei, wohingegen in Deutschland die Ursache vielmehr eine vertikale und damit innerbetriebliche Differenzierung sei. Während im Konzept des dreigeteilten Arbeitsmarktes die Teilarbeitsmärkte unverbunden nebeneinander bestehen und durch eine symmetrische Interessenlage der beiden Arbeitsmarktparteien hinsichtlich eines gewinnbringenden Einsatzes der Qualifikation geformt werden, macht Sengenberger nun Institutionen zum Mittelpunkt seiner Analysen (ebd.: 207 f., 228 ff.). Qualifikation sei, darauf weist er explizit hin, zwar ein wichtiges, aber kein hinreichendes Strukturmerkmal. Vielmehr beeinflusse die unternehmerische Entscheidung unter Wettbewerbsbedingungen die Qualität des Beschäftigungsverhältnisses, was zu einer vertikalen Segmentierung führe (ebd.: 117 f., 265 ff.). Dabei unterscheidet Sengenberger zwischen einer Randbelegschaft und einer Stammbelegschaft. Die Bildung einer Randbelegschaft verschaffe dem Unternehmen zwar die benötigte Flexibilität, sei aber für die ArbeitnehmerInnen durch ein unsicheres Beschäftigungsverhältnis gekennzeichnet und gehe mit einer geringen Entlohnung und wenig Status einher. Die Randbelegschaft sei zum einen über den unstrukturierten Arbeitsmarkt an das Unternehmen gebunden, finde sich aber auch intern am unteren Ende der Hierarchie wieder. Sie nehme gegenüber der Stammbelegschaft eine Art Pufferfunktion ein. Die Stammbelegschaft verfüge hingegen über hohe Berufsabschlüsse, und das Beschäftigungsverhältnis sei in diesem Arbeitssegment durch Kontinuität und Dauerhaftigkeit, hohes Einkommen sowie selbstständiges und selbstbestimmtes Arbeiten gekennzeichnet (ebd.: 269 ff.).

Insgesamt vollzieht Sengenberger mit seinem Konzept der vertikalen Segregation einen Perspektivenwechsel, weg von einen arbeitsmarktbezogenen hin zu einen betriebszentrierten Ansatz. Die konzeptionelle Öffnung seines Ansatzes ermöglicht die Berücksichtigung weiterer Strukturmerkmale und verweist auf die unterschiedliche Qualität von Beschäftigungsverhältnissen hinsichtlich beruflicher Entwicklungschancen, des selbstständigen und selbstbestimmten Arbeitens, des Einkommens sowie der Arbeitsplatzsicherheit. Frauen sind Sengenberger zufolge aber nicht nur aufgrund ökonomischer Gesichtspunkte im peripheren Segment des Betriebes und Arbeitsmarktes zu finden, sondern allgemein geteilte Wertvorstellungen beeinflussten ebenfalls die geschlechtsbezogene Differenzierung (ebd.: 311).

Zusammenfassend kann an dieser Stelle festgehalten werden, dass die verschiedenen Segregationsansätze die Analyse der Arbeitsmarktstrukturierung auf unterschiedlichen Ebenen vollziehen und neben dem institutionellen Umfeld auch innerbetriebliche Arbeitsprozesse und Konfliktlinien berücksichtigen. Mit Blick auf die Fragestellung dieser Arbeit bleiben die Aussagen der Segregationsansätze jedoch begrenzt, weil das Qualifikationskriterium hinsichtlich eines inzwischen hohen Ausbildungsniveaus von Frauen an Erklärungskraft verliert. Zudem wird von einem traditionellen Geschlechtsrollenverständnis ausgegangen, weshalb nicht erklärt werden kann, warum trotz eines sich angleichenden Rollenverständnisses die Ungleichheit und Hierarchie der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt bestehen bleiben. Sengenberger stellt die Organisation in den Mittelpunkt seiner Analyse, geht aber nicht näher auf das Konzept von Stamm- und Randbelegschaft ein. In der einfachen Übertragung auf Männer und Frauen greift das Konzept zu kurz, weil von einer homogenen Zusammensetzung der beiden Geschlechtergruppen ausgegangen wird. Aufgrund des Bildungseffekts findet man Frauen inzwischen jedoch in allen Arbeitsmarktbereichen, wenngleich in unterschiedlicher prozentualer Verteilung und vor allem in den wenig mit Prestige, Geld und Macht verbundenen Bereichen. Insgesamt kann mit dem Segregationsansatz nicht beantwortet werden, welche Prozesse im Einzelnen für die hierarchische Geschlechterungleichheit verantwortlich sind.

In den Mittelpunkt der medialen Diskussion rückte die Geschlechtersegregation in Organisationen Ende der 1970er Jahre unter dem Schlagwort „glass ceiling-Phänomen“. Der Begriff „glass ceiling“ wurde im Jahr 1977 erstmals publik und 1986 in einem Artikel des Wall Street Journals veröffentlicht. Der Begriff geht auf die amerikanische Unternehmensberaterin Loden zurück und bezog sich zunächst auf die Karriererestriktionen weiblicher Führungskräfte. Später wurde das Phänomen unsichtbarer Aufstiegsbarrieren auf andere Kategorien wie Ethnie, Alter, sexuelle Orientierung etc. ausgeweitet und in der amerikanischen Debatte unter dem Begriff „Diversity-Problem“ zusammengefasst. Zur Beseitigung dieses Problems, also mit dem Ziel, die Ausgrenzung und Diskriminierung unterschiedlicher Personengruppen zu beenden, wurde das Konzept „Managing Diversity“ entwickelt. Der Begriff „glass ceiling“ steht hingegen als Synonym für die Diskriminierungen von Frauen in Führungspositionen und nimmt einerseits innerbetriebliche ungleichheitsschaffende und -erhaltende Strukturen und Prozesse in den Blick, fokussiert andererseits aber auch die geschlechterdifferenten und -differenzierenden Arbeitsmarktstrukturen (Pasero 2004: 151 f.). Ohlendieck (2003a, 2003b) hat dazu die Metapher eines Glashauses entwickelt, welches aus gläsernen Decken und Wänden besteht (siehe Abbildung 7).

Abb. 7: Anatomie des Glashauses

Quelle: Ohlendieck 2003a: 188.

Ohlendieck folgend unterteilen die gläsernen Wände die Organisation in Frauen- und Männerdomänen, wobei die von Frauen dominierten Bereiche sich an der Peripherie des Glashauses befinden. Während das Zentrum des Glashauses wie ein Fahrstuhl wirkt und eine lineare und schnelle Karriere garantiert, erschweren die gläsernen Wände den Frauen den Zutritt und sorgen für eine geringe Aufstiegsgeschwindigkeit gegenüber den Kollegen. Doch selbst wenn Frauen der Weg ins Zentrum gelingt, endet die Karriere meist im mittleren Management. Denn Ohlendieck identifiziert gleich zwei gläserne Decken, die Frauen nicht nur vom Top-Management fernhalten, sondern auch den Übergang ins höhere Management erschweren. Während die gläsernen Decken ihre hemmende Wirkung erst an der Spitze der Organisationspyramide entfalten, wirken die gläsernen Wände bereits im unteren und mittleren Management. Die eigentliche Anatomie des Glashauses offenbart sich Ohlendieck zufolge aber erst, wenn man zwischen dem formalen Aufbau der Organisation und der informellen Ebene differenziert.

In dieser Arbeit wird angenommen, dass eine fehlende Standardisierung von Auswahlprozessen bei der Einstellung und Beförderung von Personal vor allem Frauen benachteiligt. Insbesondere die Neubesetzung von Vorstands- und Aufsichtsratspositionen wirkt nach außen oftmals wenig transparent (vgl. Höyng 1999; Rastetter 1994; Rastetter 1998). Begünstigt wird eine solche informelle Rekrutierungspraxis durch Netzwerke wie den sogenannten „old boys networks“ oder auch „men's club only“, bei denen sich Männer zu homogenen Allianzen zusammenschließen und nach außen abschotten. In der aktuellen Geschlechter- und Organisationsforschung gelten Geschlechterstereotype als eine ebenso wirkungsvolle Barriere wie strukturelle Hindernisse. Gemäß der These der „statistischen Diskriminierung“ (vgl. Bielby/Baron 1986a, 1986b; Collinson/Knights/ Collinson 1990; Franz 2006; Phelps 1972; Reskin/McBrier 2000) werden Verhaltenserwartungen an eine Gruppe auf einzelne Personen, die dieser Gruppe angehören, übertragen, wodurch es zu ungleichen Behandlungen kommt. Aufgrund der natürlichen Befähigung der Frauen zum Kinderkriegen wird ihnen unhinterfragt eine Berufsunterbrechung unterstellt, wodurch sie im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen zu einem höheren Kostenrisiko werden. Eine geschlechterdifferente Etikettierung von Arbeitsplätzen zusammen mit der statistischen Diskriminierung hat zur Folge, dass Frauen als kaum geeignet für eine Leitungsfunktion betrachtet werden.

Die beiden Autorinnen Eagly und Carli (2007) gehen noch einen Schritt weiter und ersetzen die Metapher der gläsernen Decke durch ein Labyrinth. Denn Frauen seien auf dem gesamten Weg in das Top-Management mit zahlreichen Hindernissen und komplexen Herausforderungen konfrontiert. Eine Glasdecke suggeriere dagegen einen linearen Aufstieg mit einer einzigen Barriere am Ende der Karriereleiter. Doch gerade in der weiblichen Berufskarriere gebe es viele Zweigstellen und das Potenzial an weiblichen Führungskräften diffundiere bereits auf dem Weg zur Spitze.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sich die Realität in Organisationen seit den Anfängen der Forschungsbemühungen verändert hat. Neuere Debatten um „Geschlecht und Organisation“ versuchen, dieser neuen Wirklichkeit gerecht zu werden und auf theoretischer Ebene eine Balance zu finden. Gefordert ist eine differenzierte Betrachtung, die die Abhängigkeit von Kontexten wie etwa der Branche, der Betriebsgröße oder der Unternehmenskultur in die Analyse einbezieht. Denn je nach betriebsstrukturellen Rahmenbedingungen oder Determinanten des institutionellen Umfeldes wird das Geschlecht zu einer relevanten oder irrelevanten Kategorie (vgl. Heintz et al. 1997; Heintz/Nadai 1998; Wilz 2004).

 
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