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2.3.3 Betriebsbezogene Ansätze

Eine Organisationsforscherin, die schon früh die Berufssituation von Frauen zu ihrem Forschungsgegenstand gemacht hat, ist Kanter (1977a). Ihre Studie „Men and Women of the Corporation“ gilt als Wegbereiter geschlechtersensibler Organisationsanalysen und kann als eine Mischung aus Traditionalität und Innovation angesehen werden. Ausgangspunkt ihres formalsoziologischen Ansatzes ist das Bürokratiekonzept von Weber (1976 [1922]), wodurch sie sich bewusst von einer individuellen Perspektive entfernt. Kanter trennt zwischen der formalen Organisationsstruktur und den PositionsinhaberInnen innerhalb der Hierarchie. Der Aufbau der Organisation sei zweckgerichtet und bleibe unbeeinflusst von den FunktionsträgerInnen. Die Machtverteilung erfolge der Hierarchie entsprechend von oben nach unten. Da Frauen mehrheitlich auf den unteren Hierarchieebenen arbeiten, besäßen sie auch weniger Macht. Die unterschiedliche Machtverteilung ist Kanter zufolge der Grund für die Dominanz männlicher Führungskräfte. Nicht die Frauen selbst, sondern die geschlechtersegregierten Strukturen hinderten Frauen am Aufstieg. Diese geschlechtersegregierten Strukturen, aber auch die organisationalen Prozesse seien auf die patriarchalen Gesellschaftsstrukturen zurückzuführen und in Form von Stereotypen fest verankert. Kanter beschreibt das Management als Männerbund und sieht in der homosozialen Reproduktion sozialer Ähnlichkeit im Management einen Grund für die Beständigkeit der numerischen Ungleichverteilung zwischen den Geschlechtern in der organisationalen Hierarchie. Die Modernisierung bewirke jedoch eine Abkehr vom Patriarchat und ermögliche eine stärkere Durchmischung der Geschlechter in den oberen Funktionsebenen. Dabei geht Kanter von einem linearen Zusammenhang zwischen der numerischen und der sozialen Integration der quantitativen Minderheit (hier der Frauen in Führungspositionen) aus, wonach ein wachsender Frauenanteil eine größere Akzeptanz bewirke. Für einen Wandel der Geschlechterstereotype bedarf es Kanter zufolge mindestens 15 Prozent Frauen, für einen Umbruch der Geschlechterpolitik wird ihrer Ansicht nach jedoch ein Frauenanteil von 30 Prozent benötigt. Anhand der Minderheitenproblematik von Frauen in hierarchischen Positionen entwickelte Kanter das Konzept des „tokenism“ (engl. Maskottchen) und diskutierte die widersprüchliche Berufssituation von Führungsfrauen zwischen Anpassungsdruck und Ausgrenzung. Der These von Kanter, wonach Frauen von einem höheren Frauenanteil profitieren, kann allerdings nur eingeschränkt gefolgt werden. Zwar können die negativen Effekte „visibility“, „assimilation“ und „polarization“ bei zunehmendem Frauenanteil abgebaut werden, die Geschlechtersegregation bleibt jedoch bestehen. In unterschiedlichen Studien konnte nachgewiesen werden, dass selbst bei einer ausgeglichenen quantitativen Verteilung der Geschlechter weder eine gleiche Verteilung von Arbeitsbereichen erfolgt noch eine gleiche Bezahlung oder Entwicklungschancen umgesetzt werden (vgl. Allmendinger/Hackman 1995).

Ein Ansatz, der die Beschreibung des Managements als Männerbund von Kanter aufgreift, ist die Netzwerktheorie. Demzufolge ist das Management ein Beziehungsgeflecht, innerhalb dessen die einzelnen AkteurInnen als Knoten betrachten werden, die über Beziehungen mit anderen AkteurInnen verbunden sind. Die Relevanz des Knotens innerhalb eines Netzwerkes wird durch die Verbindungen determiniert, die kurzfristig oder dauerhaft angelegt sein können und persönlich, freundschaftlich oder geschäftlich ausgerichtet sind. Neben Personen können aber auch Organisationseinheiten, ganze Unternehmen oder Gesellschaften Netzwerkknoten sein. Programmiert werden Netzwerke demnach durch soziale AkteurInnen, wobei die Programmierung selbst ein sozialer Kampf ist, der zwischen den Beteiligten ausgefochten wird. Bei der Netzwerktheorie handelt es sich allerdings um keine in sich geschlossene Theorie, sondern um verschiedene Ansätze mit unterschiedlichen Forschungsinteressen. Der für diese Arbeit relevante Strukturansatz der Netzwerkanalyse thematisiert etwa die Strukturen von Beziehungsgeflechten, die auch als Interaktionsbeziehungen angesehen werden können und teilweise über die Organisationsgrenzen hinausreichen. Folgt man dieser Perspektive, so sind innerhalb der Organisation interpersonelle Beziehungen für das Verhalten, die Leistung, den Erfolg und die Zufriedenheit des Individuums mit verantwortlich (vgl. Jansen 2006; Powell 1996; Stegbauer/ Häußling 2010).

Ergebnisse der Netzwerkforschung weisen darauf hin, dass Seilschaften von Männern einen Einfluss auf die Geschlechterungleichheit in Organisationen haben. Soziale Beziehungen nehmen im Rahmen des beruflichen Aufstiegs eine zentrale Rolle ein, weil sie den Zugang zu entscheidenden Informations- und Kommunikationskanälen sichern, zugleich dienen sie aber auch als mikropolitische Strategie zur Abwehr von Konkurrenz und zur Monopolisierung von Ressourcen. Aus der netzwerktheoretischen Sicht kann das Management als eine solche strategische Seilschaft gesehen werden, bei der die Ähnlichkeit von Personen über den Zugang zur sozialen Gruppe und damit auch über die Teilhabe an Macht entscheidet. Aufgrund der männlichen Dominanz in den Führungsetagen bewirkt Homosozialität den Ausschluss von Frauen – aber auch von Männern, die von der Eigengruppe abweichen. Als Ausschlusskriterien dienen i. d. R. die sexuelle Orientierung und die ethnische Zugehörigkeit, wodurch derzeit vor allem weiße, heterosexuelle Männer aus dem akademischen Milieu profitieren (vgl. Höyng 1999; Rastetter 1998). „Theoretisch könnten alle nur denkbaren Eigenheiten zur Kategorisierung führen, de facto aber sind es insbesondere gut sichtbare, äußere Merkmale, wie Rasse und Geschlecht“ (Alfermann 1993: 303).

Aus mikropolitischer Sicht wird die männliche Loyalität als gültig und überlegen gegenüber der Gleichberechtigung akzeptiert, sodass die Diskriminierung weiblicher Angestellter nicht der Rechtfertigung bedarf. Das Leistungsprinzip als Beförderungskriterium wird zu einer legitimierten Fassade, da die Personalauswahl hauptsächlich nach subjektiven Kriterien erfolgt. Da diese Ausgrenzungs- und Schließungsprozesse auf der informellen Ebene ablaufen, können Geschlechterungleichheit und -hierarchie trotz expliziter Gleichstellungspolitik fortbestehen. Als ein Erklärungsfaktor für die Schließungs- und Ausgrenzungsprozesse gilt u. a. die Angst der Männer, ihre Vormachtstellung zu verlieren (vgl. Acker 1990, 1991; Rastetter 1994). In diesem Fall wäre die Frauenquote ein erfolgsversprechender Ansatz. Die Schließungs- und Ausgrenzungsprozesse laufen allerdings z. T. auch unbewusst ab. Vielen Vorgesetzten und Personalverantwortlichen ist oftmals die diskriminierende Wirkung gar nicht bewusst, da es ihnen an Gendersensibilität mangelt. Genderkompetenz ist jedoch eine wesentliche Voraussetzung für Geschlechtergleichheit. Eine Sensibilisierung hinsichtlich der unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse von Frauen und Männern ist beispielsweise über eine konsequente Aufklärungs- und Informationspolitik zu erreichen.

Mit Blick auf die Forschungsfrage dieser Arbeit interessiert insbesondere, welchen Einfluss Seilschaften auf die Beförderung und Positionierung der Frauen als Führungskraft haben. Ergebnisse der Netzwerkforschung weisen darauf hin, dass es einen Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in Führungspositionen und dem Formalisierungsgrad von Personalroutinen gibt. Da in den oberen Führungsebenen die Handlungsfähigkeit maßgeblich auf Vertrauen gründet, haben informelle Netzwerke einen hohen Stellenwert bei der Rekrutierung dieser höchsten Positionen. Der Ausschluss von Frauen aus diesen sogenannten „old boys networks“ könnte ein Erklärungsansatz für die Unterrepräsentanz von Frauen im Top-Management der Unternehmen sein. Aber auch Kanters (1977a, 1977b) Tokenism-Konzept bietet trotz fehlender empirischer Bestätigung Anknüpfungspunkte für diese Arbeit. Denn sie gilt nicht nur als Wegbereiterin von Gleichstellungspolitik in Organisationen, sondern bereitete das Fundament für tiefergehende geschlechtersensible Organisationsanalysen.

Im Folgenden werden exemplarisch drei Untersuchungen vorgestellt, die ebenfalls zwischen dem formalen Aufbau einer Organisation und der informellen Ebene trennen und sowohl Geschlechterstereotype und geschlechterbezogene Mythen als auch den Machtaspekt von Geschlechterungleichheit und -hierarchie zum Gegenstand haben. Bei den drei Arbeiten handelt es sich im Einzelnen um die Studie „The Feminist Case against Bureaucracy“ von Ferguson (1984), „Secretaries Talk“ von Pringle (1989) sowie „In the Way of Women. Men's Resistance to Sex Equality in Organizations“ von Cockburn (1993). Alle drei Arbeiten liefern einen wertvollen Beitrag zur Erklärung der Beständigkeit von vergeschlechtlichten Segregationsprozessen in Organisationen, gelangen aber in ihren Schlussfolgerungen teilweise zu einem völligen anderen Ergebnis wie Kanter.

In ihrem Buch „The Feminist Case against Bureaucracy“ erforscht Ferguson (1984) organisationale Prozesse in bürokratischen Organisationen, die für sie die patriarchalen Gesellschaftsstrukturen widerspiegeln. Der Autorin zufolge sind sie der Inbegriff repressiver männlicher Macht. Denn das Patriarchat durchdringt, so Ferguson, die formalen Organisationsstrukturen und die Unternehmenskultur gleichermaßen und wird so zu einem wesentlichen Element der Bürokratie. Diese männliche Dominanz wirke sowohl über Mythen als auch durch vergeschlechtlichte organisationale Strukturen und Prozesse, wobei die vordergründige Geschlechtsneutralität den Aspekt von Herrschaft und Unterdrückung verdecke. Ferguson konzipiert Bürokratien zwar als eine männliche Organisationsform (nicht-hierarchische Formen sind weiblich), doch versteht sie diese nicht als ein Instrument zur Sicherung der männlichen Vormachtstellung, weil auch Männer von der „Feminisierung“ im Zusammenhang mit Organisationen betroffen seien. Mit Feminisierung meint Ferguson allerdings nicht Weiblichkeit im Zusammenhang mit der Biologie der Frau, sondern sie beschreibt die Machtlosigkeit und Unterdrückung aller, die mit Organisationen in Kontakt kommen. Insgesamt baut ihre Analyse auf der Annahme der Geschlechterdichotomie auf, wonach das weibliche Geschlecht als schwach, passiv und unterdrückt erscheint, ohne jegliche Macht.

Während Kanter einen positiven Zusammenhang zwischen dem numerischen Anteil und der Integration von Minderheiten in Organisationen sieht, kann eine Erhöhung des Frauenanteils Ferguson zufolge nichts an der patriarchalen Struktur ändern. Ein Verhältnis zwischen den Geschlechtern, welches nicht durch Unterdrückung und Abgrenzungsprozesse charakterisiert ist, sei nur in nichthierarchischen Organisationen umsetzbar. Ferguson entwickelte eine radikale feministische Kritik, die einige Forscher wie beispielsweise Acker (1990: 144, 1991: 165) jedoch als problematisch ansehen. Fergusons Darstellung von bürokratischer Rationalität und Eigendynamik erinnern an Webers (1976: 835) Beschreibungen von Bürokratien als „stahlharte Gehäuse der Hörigkeit“. Doch im Gegensatz zu Kanter geht sie nicht von geschlechtsneutralen Organisationen aus. Dennoch versäumt sie es, externe Kontextfaktoren wie die gesellschaftlichen Machtverhältnisse und ungleichen Ausgangsbedingungen von Männern und Frauen in ihre Analyse miteinzubeziehen.

Während bei Ferguson die männliche Dominanz keine demokratische Gleichheit der Geschlechter zulässt, sind die in einer Organisation beschäftigten Frauen bei Pringle (1989) nicht ohne jegliche Macht und verfügen über Handlungsmöglichkeiten, die durchaus eine Gleichstellung der Geschlechter ermöglichen würden. Eine Parität zwischen den Geschlechtern sei generell möglich, doch müsse die betriebliche Gleichstellungspolitik die vielfältigen Rollen der Arbeitskräfte außerhalb des beruflichen Kontextes mitberücksichtigen. Allerdings gründen die vergeschlechtlichten und somit geschlechtersegregierten Arbeitsbeziehungen Pringles Ansicht nach auf Rollenstereotype, die fest in der Gesellschaft verankert sind. Die Geschlechtsrollenstereotype betonen der Autorin zufolge die Weiblichkeit der Frau und ihre natürliche Bestimmung zur Hausfrau und Mutter und begründen damit nicht nur eine asymmetrische Machtbeziehung, sondern erschweren zudem eine professionelle Arbeitsbeziehung. Pringle analysierte, ähnlich wie Kanter, das Arbeitsverhältnis zwischen Sekretärinnen und ihren Vorgesetzten, lenkt den Blick in ihrer Studie „Secretaries Talk“ allerdings stärker auf die informelle Ebene von Organisationen. Laut Pringle ist die Beziehung zwischen Sekretärin und Manager auf eine Vielzahl an Arbeitsbeziehungen übertragbar und kann als Idealtypus angesehen werden.

Hier setzt die Untersuchung von Cockburn (1993) an, die ihren Fokus auf die Analyse der Geschlechterpolitik von Behörden und Betrieben in England Ende der 1980er Jahre legte. Im Rahmen ihrer Erhebung untersuchte sie Einstellungen von Männern zu Gleichberechtigungsstrategien in Organisationen. Neben Formen „sexueller Herrschaft“ und ethnischer Gleichberechtigung in Organisationen diskutierte Cockburn nicht nur Macht- und Unterdrückungsstrategien, sondern ergänzte ihre Analyse um Formen der Unterstützung. Cockburns Ziel war es, herauszufinden, wie Gleichstellungsprogramme erfolgreich umgesetzt werden können. Mit diesem Ziel analysierte sie hierarchische Verhältnisse im Patriarchat und ihr Zusammenwirken mit kapitalistischen Produktions- und Klassenverhältnissen. In ihrer qualitativen Studie kann Cockburn nachweisen, dass im Rahmen von Segregationsprozessen die männliche Hegemonie sowohl instrumentelle als auch identitätsstabilisierende Funktionen hat, womit sie eine Erklärung für die Beständigkeit von geschlechtlichten Segregationsprozessen in Organisationen liefert.

Zusammenfassend lässt sich an dieser Stelle festhalten, dass alle drei Arbeiten einen Beitrag zur Erklärung von Schließungs- und Ausgrenzungsprozessen innerhalb von Organisationen liefern. Während Kanter jedoch von Unternehmen als geschlechtsneutrale Organisationsformen ausgeht, sind Organisationen für die drei Autorinnen Ferguson, Pringle und Cockburn jedoch der Inbegriff geschlechtsbezogener Ungleichheit. Eine Organisationsforscherin, die die Idee vergeschlechtlichter Organisationsstrukturen und -prozesse näher beleuchtet, ist Acker (1990, 1991). Ackers Konzept „gendered organizations“ stellt, wie bereits erwähnt, einen vielversprechenden Erklärungsansatz dar, auf den im Kapitel 3.2 näher eingegangen wird.

 
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