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2.3.2 Interaktionsorientierte Ansätze

Im Alltagsverständnis wird von der sogenannten Norm der „Zweigeschlechtlichkeit“ ausgegangen, wonach jeder Mensch bereits im Mutterleib entweder dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden kann. Aufgrund dieser Notwendigkeit wird die Zugehörigkeit jedes Menschen zu einem der beiden Geschlechter als unveränderbar angesehen und damit als eindeutig verstanden. Während im Alltag also von einer Naturnotwendigkeit der Geschlechtszugehörigkeit ausgegangen wird, wurde die Verbindlichkeit des biologischen Geschlechts jedoch in den 1970er Jahren von feministischen Strömungen im USamerikanischen Raum in Frage gestellt. Mit dem Konzept des „gender“ (soziales Geschlecht; vgl. Kapitel 2.2.2) wurde eine analytische Unterscheidung zwischen dem biologischen und sozialen Geschlecht möglich. Basierend primär auf der Ethnologie argumentierte die feministische Wissenschaft, dass das Konzept der Zweigeschlechtlichkeit in erster Linie eine soziale Konstruktion sei, die als Basis unserer Kultur zu einer Über- und Unterordnungsfunktion führe. Denn durch die Verknüpfung von körperlichen Merkmalen mit der gesellschaftlichen Rolle würde die Grundlage für geschlechtsbezogene Ungleichbehandlungen geschaffen. Innerhalb der sozialen Interaktion diene Geschlecht zwar der Orientierung, bedürfe aber einer ständigen Reproduktion. Diese interaktive Herstellung und Bekräftigung des Geschlechts erfolge größtenteils unbewusst auf der Basis gesellschaftlicher Normen und Erwartungen und trage so zur Reproduktion von Geschlechterstereotypen bei. Diese Stereotype, hier verstanden als geschlechtsbezogene Vorurteile, können wiederum Geschlechterdifferenzen und geschlechtsbezogene Diskriminierungen in verschiedenen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens verstärken (Cordes 1995: 65 ff.; Ridgeway 2001a: 250 ff.; vgl. Vinz/ Schiederig 2010; Welpe/Schmeck 2005).

Der Doing Gender-Ansatz, der aus der anglo-amerikanischen Forschung stammt und zu den interaktionstheoretischen Ansätzen gezählt werden kann, unterscheidet zwischen dem körperlichen Geschlecht (sex), das u. a. durch Chromosomen, Hormone und Genitalien bestimmt wird, und dem sozialen Geschlecht (gender), das im Sozialisationsprozess erworben wird. Da im Rahmen der sozialen Interaktion nicht davon ausgegangen werden kann, dass die Zuordnung zum biologischen Geschlecht eindeutig gelingt, bedarf die Geschlechtsidentität einer ständigen Produktion und Reproduktion. Geschlecht als Kategorie sozialer Ordnung dient im Rahmen von Interaktionsprozessen der Identifikation und Zuordnung und betrifft neben der äußerlichen Erscheinung auch Verhaltensweisen und Handlungen. Das heißt, alle InteraktionspartnerInnen müssen sich durch geschlechtsrollenkonformes Verhalten etc. als eindeutig einem Geschlecht zugehörig darstellen, um als Mann oder Frau Akzeptanz zu finden (Garfinkel 2008 [1967]; Gildemeister/Wetterer 1995; West/Zimmerman 1987, 1991). Diesen interaktiven Herstellungsprozess des Geschlechts umschreiben West und Zimmerman (1987, 1991) mit „doing gender“. Der Autorin und dem Autor zufolge ist das Herstellen von Geschlecht ein komplexer Prozess, der eine Vielzahl an Verhaltens-, Handlungs- und Erlebensweisen umfasst und alle Bereiche des Lebens einschließt. Neben Kommunikation, Interaktion und Wahrnehmung sind Rituale, Körperstrategien, Alltagspolitik oder die geschlechtstypische Berufswahl von Männern und Frauen ebenfalls Dimensionen des „doing gender“. Das Herstellen des sozialen Geschlechts hat aber auch eine strukturelle Dimension. Denn die Geschlechts-Kategorisierung findet nicht nur interaktiv oder auf der symbolischen Ebene statt, sondern erfolgt auch über institutionelle Regelungen. Dabei ist eine Grenzziehung entlang der Kategorie Geschlecht nicht immer intendiert. Indirekt entfaltet sich jedoch durchaus eine geschlechtsdifferenzierende Wirkung, die sowohl die Ausgestaltung familialer Arbeitsteilung als auch Organisations- und Arbeitsstrukturen betrifft. Geschlecht als Strukturkategorie ist damit kein individuelles Merkmal, sondern elementarer Bestandteil gesellschaftlicher Ordnung. Damit verknüpft ist wiederum die Vorstellung der männlichen Überlegenheit im Sinne eines hierarchischen Verständnisses (Patriarchat) und einer männlichen Norm (Androzentrismus) (vgl. Acker 1990, 1991).

Hinsichtlich der strukturellen Dimension wurde der Doing Gender-Ansatz Mitte der 1990er Jahre durch eine Kompensationshypothese von Brines (1994) ergänzt, die international mehrfach bestätigt wurde (vgl. Blossfeld/Drobnič 2001; Drobnič/Blossfeld 2004). Entgegen Beckers (1993) ökonomischer Theorie der Familie, wonach eine zunehmende Erwerbsorientierung der Frau zu einer Egalisierung zwischen den Geschlechtern führt, konnte Brines nachweisen, dass eine Angleichung von Erwerbsorientierung und Einkommen zwischen den Geschlechtern die geschlechterdifferenzierte Rollenverteilung innerhalb der Familie bekräftigt. Da Männer ihre Geschlechtsidentität über den Beruf erfahren, sinkt, Brines zufolge, mit zunehmendem beruflichem Engagement der Frau das männliche Engagement im reproduktiven Bereich, weil dieses in diesem Fall als unmännlich und verweiblichend erlebt wird. Männliche Alleinverdiener können dagegen Haushaltstätigkeiten übernehmen, ohne ihre Männlichkeit einzubüßen (vgl. Grunow/Schulz/Blossfeld 2007). [1] Die innerfamiliale Arbeitsteilung hat laut Brines demnach einen großen Einfluss auf die Herstellung von Geschlechtsidentität. Welche Tätigkeiten dabei als typisch weiblich oder männlich gelten, ist in jeder Gesellschaft verschieden und abhängig von der jeweiligen Kultur.

Insgesamt scheint das Konzept des Doing Gender den makrosoziologischen Ansätzen überlegen, wenn es um die Erklärung der Geschlechterhierarchie in Organisationen geht. Da soziale Ungleichheiten in Organisationen i. d. R. auf Stereotype gründen, die als Wechselspiel von Struktur und Individuen auf der Mesoebene angesiedelt werden können, stellt die interaktionstheoretische Perspektive eine wichtige Ergänzung zu den akteur- und strukturtheoretischen Ansätzen dar. Allerdings bleibt die Erklärungskraft ohne einen systematischen Einbezug des Machtaspekts beschränkt (Gottschall 1998: 85 ff.).

An dieser Stelle setzt die amerikanische Organisationsforscherin Acker (1990, 1991) an, die eine Brücke zwischen der Geschlechter- und Organisationsforschung schlägt und mit ihrem Konzept „gendered organizations“ zur Klärung der Tätigkeits- und Positionsunterschiede zwischen den Geschlechtern beiträgt, indem sie sowohl die Geschlechterdimension als auch den Machtaspekt berücksichtigt. Im Gegensatz zur traditionellen Organisationsforschung, die von Organisationen als neutrale „Gebilde“ ausgeht, identifizierte Acker Anfang der 1990er Jahre Organisationen als entscheidenden Faktor für die Ungleichheit der Geschlechter. Während Geschlecht als ein individuelles Merkmal der Organisationsmitglieder auf der formalen Organisationsebene keine Rolle spiele, sei die Substruktur von Organisationen keineswegs geschlechtsneutral. Denn eine Arbeitskultur, die eine uneingeschränkte berufliche Verfügbarkeit voraussetze, unterschlage den privaten Reproduktionsbereich und benötige Arbeitnehmende, die von den Familienaufgaben entlastet würden. Erwerbsarbeit setzt also Hausarbeit voraus. Der traditionellen Geschlechterrolle entsprechend deckt sich dieses Leitbild mit der männlichen Lebensführung und ist fest in der gesellschaftlichen Wertestruktur verankert. Acker zufolge prägen maskuline Strukturen und Prozesse organisationale Aufstiegs- und Abstiegsprozesse und führen demnach zu einer selektiven Besetzung von Führungspositionen.

Insgesamt geht Acker in ihrem Konzept „gendered organizations“ von einer durchgängigen Relevanz der Kategorie Geschlecht in Organisationen aus. Doch gesellschaftliche Veränderungsprozesse wie ein sich wandelndes Rollenverständnis, der Abbau formaler Zulassungskriterien, eine Angleichung der Karriereorientierung zwischen den Geschlechtern oder eine explizite Gleichstellungspolitik in vielen Unternehmen deuten darauf hin, dass Geschlecht als Kategorie sozialer Ordnung in einigen Bereichen an Bedeutung zu verlieren scheint. Zudem erfordert die Angleichung der Lebenswege zwischen den Geschlechtern eine differenzierte Betrachtung der Gruppen Mann und Frau, weshalb der Analyse nicht länger eine homogene Ausgangslage zugrunde gelegt werden kann. Doch trotz einer zunehmenden Inklusion von Frauen in allen Lebensbereichen sind weibliche Führungskräfte an der Spitze von Wirtschaft und Gesellschaft eine Ausnahmeerscheinung (vgl. Heinz/Nadai 1998). Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit stellt Ackers Konzept „gendered organizations“ einen vielversprechenden Erklärungsansatz dar, auf den im Kapitel 3.2 näher eingegangen wird.

Ebenfalls der interaktionstheoretischen Perspektive zugeordnet werden kann der mikropolitische Ansatz. Das Spektrum mikropolitischer Erklärungsansätze reicht von psychologischen Konzeptionen bis hin zu organisationssoziologischen Ansätzen. Als Hauptvertreter der organisationssoziologischen Perspektive gelten Crozier und Friedberg (1993 [1977]), die in ihrer „Strategischen Organisationsanalyse“ die handlungstheoretische Perspektive mit dem Systemaspekt verknüpfen.

Mikropolitische Theorieansätze gehen von einem dynamischen Prozess aus, bei dem eine Wechselwirkung zwischen Struktur und Handlung besteht und unternehmerische Entscheidungen nicht ausschließlich an ökonomischen Rahmenbedingungen orientiert sind. Von Burns (1961) stammt der Begriff „Mikropolitik“, der etwa zehn Jahre später in Deutschland eingeführt wurde. Mikropolitische Ansätze betrachten Organisationen als eine Kampfarena, deren Strukturen das Ergebnis früherer Machtspiele sind. Innerhalb dieses politischen Systems konkurrieren unterschiedliche Interessen, Ziele und Sichtweisen miteinander und formen bzw. strukturieren die betriebliche Realität. Die eigeninteressengeleiteten AkteurInnen konkurrieren dabei um Positionen, Karrieren und Ressourcen sowie um Einfluss und Prestige. AkteurInnen können Individuen sein, aber auch Gruppen oder ganze Organisationseinheiten. Macht hat, wer die relevanten Unsicherheitszonen wie beispielsweise das ExpertInnenwissen oder Informations- und Kommunikationskanäle kontrolliert (vgl. Alt 2005; Mintzberg 1991; Neuberger 1995, 2006). Nach Weber (1976: 28) bedeutet Macht „jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht“. Der klassische Machtbegriff von Weber bildet zwar den Ausgangspunkt der Machtdiskussion, doch der mikropolitische Machtbegriff beruht stets auf einer zweiseitigen Beziehung im Sinne von Verhandlung und Tausch. Crozier und Friedberg (1993: 27) betonen, „daß [sic] das menschliche Verhalten auf keinen Fall dem mechanischen Produkt des Gehorsams oder des Drucks struktureller Gegebenheiten gleichzusetzen ist. Es ist immer Ausdruck und Verwirklichung einer wenn auch noch so geringen Freiheit“.

Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit stellen mikropolitische Strategien einen wichtigen Erklärungsfaktor dar. Das Management und auch der Aufstiegsprozess dorthin können als eine Kampfarena betrachtet werden, wobei es beim Kampf um die Durchsetzung der eigenen Interessen geht. Über Erfolg oder Misserfolg entscheiden zum einen die Stellung im hierarchischen Positionsgefüge und zum anderen Verhaltens- und Persönlichkeitsmerkmale. Neben der Monopolisierung von Ressourcen können dabei Seilschaften der Abwehr von Konkurrenz dienen. Männerbünde können als eine solche mikropolitische Strategie angesehen werden, um Frauen den Aufstieg in obere Führungspositionen zu erschweren oder allgemein den Eintritt von Frauen in bestimmte Arbeitsbereiche zu verhindern. Zugleich wird Frauen aber auch eine starke Aufgabenorientierung und eine geringe mikropolitische Kompetenz nachgesagt (vgl. Kanter 1977a; Mucha/Rastetter 2012; Rastetter/Cornils 2012). [2] Während fehlende Kompetenz bezüglich mikropolitischen Taktierens erlernbar ist und weibliches Führungspotenzial beim Aufstieg unterstützen kann, stellen männliche Seilschaften eine Aufstiegsbarriere dar, die selbst von weiblichen Führungskräften mit mikropolitischer Kompetenz nur schwer durchbrochen werden kann. Auf diese männlichen Seilschaften, die insbesondere im Management zu finden sind, wird im Rahmen der Diskussion Kanters Tokenism-Konzepts im nachfolgenden Kapitel 2.3.3 sowie im Kapitel 3.1 näher eingegangen.

  • [1] Entgegen der Enttraditionalisierungs-Hypothese kommen Schulz und Blossfeld (2006) zu dem Ergebnis, dass eine Verschiebung der Ressourcenverhältnisse zugunsten der Frau zu keiner Erhöhung des männlichen Engagements im Haushalt führt. Die Ergebnisse deuten hingegen auf eine wachsende Traditionalisierung im Eheverlauf hin (vgl. auch Künzler/Walter 2001).
  • [2] Siehe dazu auch Mythos 2: „Frauen wollen den Aufstieg gar nicht wirklich“ in Kapitel 2.4.1.
 
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