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2.3.1 Personenbezogene Ansätze

Akteurtheoretische Ansätze verorten den Entstehungsgrund für eine Vergeschlechtlichung der Berufs- und Arbeitsmärkte und für die daraus resultierenden dort vorfindbaren Geschlechterdifferenzen und -hierarchien in der geschlechtsrollentypischen Sozialisation oder den Persönlichkeitseigenschaften von Männern und Frauen. Eine bedeutende Rolle wird darüber hinaus auch den unterschiedlichen Lebensmodellen zugeschrieben. Die Wahl der beruflichen Tätigkeit und Platzierung ist geprägt durch Faktoren wie der Qualifikationsstruktur, Arbeitspräferenzen und Karriereorientierung etc., die wiederum vor dem Hintergrund der Geschlechtsrollenstereotypen ausgebildet werden. Es handelt sich um personenzentrierte Ansätze, die die Ursache von Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf der Mikroebene ansiedeln. Zu den akteurzentrierten Ansätzen zählen u. a. psycho-biologische und soziologisch-psychologische Erklärungen, die Konzeption vom weiblichen Arbeitsvermögen sowie die Humankapitaltheorie (Gottschall 1995: 137 ff.; Heintz et al. 1997: 24 ff.).

Bevor ich diese Ansätze hinsichtlich der Forschungsfrage meiner Arbeit diskutieren werde, gebe ich, aufgrund der Interdisziplinarität des Forschungsfeldes „Gender und Organisation“, einen kurzen Überblick über die zwei theoretischen Diskurse „Gleichheitsansatz“ und „Differenzansatz“ der Frauen- und Geschlechterforschung. Die Ausführungen erfolgen vor dem Hintergrund, dass die Frauen- und Geschlechterforschung im Gegensatz zur Organisationsforschung von einer grundsätzlichen „Vergeschlechtlichung“ der Organisation ausgehen.

Während der Gleichheitsansatz auf die Frauenforschung der 1960er Jahre zurückgeht, besteht zum Differenzansatz der 1980er Jahre ein fließender Übergang. Der Konstruktivismusansatz (1990er Jahre) ist eine Erweiterung des Differenzansatzes. Auf die Konstruktion von Zweigeschlechtlichkeit und der damit verbundenen Unterscheidung zwischen dem biologischen Geschlecht (sex) und dem sozialen Geschlecht (gender) wurde bereits im Kapitel 2.2.2 ausführlich eingegangen und soll an dieser Stelle nicht mehr Gegenstand der Ausführungen sein.

Der Gleichheitsansatz betrachtet Frauen und Männer als grundlegend gleich und plädiert für Chancengleichheit der Geschlechter. Die faktische Ungleichheit sei ein Resultat der patriarchal definierten Geschlechtsrollen, die den Männern einen Vorteil verschaffen und damit die Gleichheit der Geschlechter verhindern würden. Denn das „Männliche“ werde zum Maßstab erhoben, an dem sich die Frau zu messen habe. In der patriarchalen Theorie zur Geschlechterdifferenzwird das hierarchische Geschlechterverhältnis mit der biologischen Andersartigkeit der Frau begründet. Das heißt, aus der biologischen Weiblichkeit wird eine natürliche Bestimmung der Frau zur Mutterschaft gefolgert und daraus wiederum eine charakterliche Eignung für bestimmte Tätigkeiten der Fürsorge und des Erziehens abgeleitet. Auf Basis dieser „natürlichen“ Eignung erfolgt die Zuweisung der gesamten Familien- und Hausarbeit an die Frau. Genauso liefert sie die Rechtfertigung für die geschlechterdifferenzierte und -differenzierende Arbeitsteilung. Eine verantwortungsvolle Position im Führungskräftebereich widerspricht demnach den natürlichen Fertigkeiten der Frau (siehe dazu auch Mythos 1: „Frauen können nicht führen“ in Kapitel 2.4.1).

Ähnlich wie die GleichheitstheoretikerInnen wehren sich auch die DifferenztheoretikerInnen gegen die für beide Geschlechter geltenden männlichen Maßstäbe und die negative Definition von Weiblichkeit. Doch im Gegensatz zum Gleichheitsansatz vertritt der Differenzansatz die Position grundsätzlicher Geschlechterunterschiede, wonach jedes Geschlecht ein autonomes Definitionsrecht hat und damit das Recht auf Selbstverwirklichung. Die grundsätzliche Differenz zwischen Mann und Frau liege zum einen in der Biologie und zum anderen in der naturgegebenen Zweigeschlechtlichkeit. Die biologischen Unterschiede werden auf Faktoren wie Gehirngröße, Körperkraft oder Chromosomenzusammensetzung zurückgeführt und begründen Differenzen bei Fertigkeiten und Verhaltensweisen (Wunderer/Dick 1997: 12 ff.; vgl. Bernardoni/Werner 1987; BischofKöhler 1997; Bischof-Köhler 2002; Cordes 1995; Weinbach/Stichweh 2001).

Beim Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens handelt es sich um einen differenztheoretischen Ansatz, der den Geschlechtern ein differentes Arbeitsvermögen zuweist und die asymmetrischen Geschlechterverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt und in Organisationen auf die von Weber 1922 als ideal angesehene Trennung von Produktion und Reproduktion zurückführt. Entwickelt wurde das Konzept Ende der 1970er Jahre von den beiden deutschen Forscherinnen Beck-Gernsheim und Ostner (1978; vgl. auch Beck-Gernsheim 1981; Ostner 1979). Das Konzept knüpft an Durkheims (1988 [1893]) und Simmels (1989 [1890]) differenztheoretischen Überlegungen an, die besagen, dass es sich bei dem sozialen Differenzierungsprozess um die Grundlage moderner Gesellschaften handelt. Demzufolge ist die geschlechterdifferenzierte Arbeitsteilung historisch gewachsen. Dem Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens entsprechend liefert der Zusammenhang von Erwerbs- und Familienarbeit die Erklärung für eine grundlegende Geschlechtersegregation des Arbeitssegments. Je nach Arbeitsbereich käme es zur Ausbildung eines unterschiedlichen Arbeitsvermögens bei Männern und Frauen. Da Frauen aufgrund ihrer Gebärfähigkeit für den familialen Bereich zuständig seien, sei das weibliche Arbeitsvermögen durch Reproduktionsarbeit bestimmt. Die Verantwortung der Männer liege hingegen in der Erwerbsarbeit, die durch produktive Arbeit gekennzeichnet sei. Auf dem Arbeitsmarkt eigneten sich Frauen vor allem für Arbeitsbereiche, die Pflege-, Betreuungs- und Erziehungsaufgaben beinhalten. Hinzu käme, dass es für Frauen mit Kinderwunsch rational sei, einen Arbeitsbereich zu wählen, wo geringe Opportunitätskosten bei einer Erwerbsunterbrechung anfallen. Diese Bedingungen finde man insbesondere in den sogenannten typischen Frauenberufen wie Krankenschwester oder Kindergärtnerin, bei denen in erster Linie reproduktive Fertigkeiten verlangt würden und geringe Qualifikationen erforderlich seien. Diese Arbeitsplätze hätten i. d. R. jedoch flexible Arbeitszeitregelungen, eine geringe Entlohnung und zeichneten sich durch eine hohe Fluktuation aus. Im Falle einer Familiengründung sei die geschlechterdifferente Arbeitsteilung aus ökonomischen Gründen daher rational (vgl. Beck-Gernsheim 1981; BeckGernsheim/Ostner 1978; Gottschall 2000; Ostner 1979).

Studien zu diesem Thema findet man vor allem im anglo-amerikanischen Raum. Dort werden insbesondere mikroökonomische Ansätze und soziologische Erklärungen wie die Ressourcen- und Austauschtheorien zur Erklärung der traditionellen Rollenverteilung herangezogen (vgl. exemplarisch Blood/Wolfe 1960; Covermann 1985; England/Farkas 1986; Farkas 1976; Stafford/Backman/Dibona 1977). Insgesamt trägt das Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens zwar zur Erklärung der geschlechterdifferenten Arbeitsteilung bei, doch die starke Stereotypisierung und Ignoranz einer Heterogenität innerhalb der weiblichen Geschlechtsgruppe hat zu teils heftiger Kritik geführt, weshalb das Konzept inzwischen als umstritten gilt (zur Kritik vgl. u. a. Becker-Schmidt/Knapp 2000; Gottschall 1995). Die Annahme, Frauen brächten nicht die entsprechenden biologischen Anlagen für eine Tätigkeit im Management mit, hält empirischen Überprüfungen nicht stand und gilt als widerlegt (vgl. z. B. Friedel-Howe 1990; Wunderer/Dick 1997). Doch auch, wenn biologische Erklärungsfaktoren im Zusammenhang mit dem geringen Anteil an Frauen in Führungspositionen zu Recht in die Kritik geraten sind, scheint es eine Wechselwirkung zwischen biologischen und gesellschaftlichen Faktoren zu geben. Über den UrsacheWirkungszusammenhang ist man sich jedoch weiterhin im Unklaren. Allerdings können nicht alle Unterschiede zwischen den Geschlechtern ausschließlich auf biologisch-anlagebedingte Faktoren zurückgeführt werden. Für eine Erklärung müssen ebenfalls unterschiedliche Sozialisationserfahrungen und die Erziehung herangezogen werden (vgl. Bischof-Köhler 1997; Wunderer/Dick 1997). Zudem gilt die grobe Einteilung von Männern und Frauen in binäre Genusgruppen inzwischen als überholt. Vielmehr richtet sich der Blick der Geschlechterforschung auf Differenzen innerhalb der Genusgruppen und fragt nach Gemeinsamkeiten der Geschlechter (vgl. z. B. Butler 1991).

Die soziologisch-psychologischen Erklärungsansätze setzen am Sozialisationsprozess an. Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen dabei die im Rahmen des Sozialisationsprozesses von allen Mitgliedern der Gesellschaft internalisierten Geschlechterstereotype und die daraus resultierenden Benachteiligungen von Frauen im Berufsleben. Erklärt werden soll allerdings nicht die geringe Präsenz weiblicher Führungskräfte im Speziellen, sondern im Fokus der soziologischpsychologischen Erklärungsansätze liegt die soziale Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt im Allgemeinen. Soziologisch-psychologische Erklärungsansätze konzentrieren sich auf die unterschiedlichen Sozialisationserfahrungen der Geschlechter und setzen dabei z. T. bereits in der Kindheit an. Vor allem der Druck zum geschlechtsrollenkonformen Verhalten spielt hier eine entscheidende Rolle. Dadurch, dass Jungen häufiger für ihre Leistung gelobt würden, Mädchen dagegen häufiger für ihr angepasstes Verhalten, neigten Frauen oftmals zu einer negativen Bewertung ihrer Leistungsfähigkeit und einem geringen Selbstvertrauen (vgl. Bischof-Köhler 2002; Lemons 2003). Ob bzw. wie sich dieser Mangel an Selbstvertrauen dann aber als Hemmnis bei der beruflichen Karriere erweist, ist mit den vorliegenden empirischen Befunden nicht klar zu sagen. Bisher ist empirisch nur eindeutig belegt, dass es weder einen weiblichen Führungsstil noch eine geringere Karrieremotivation bei Frauen gibt. [1] Meiner Ansicht nach reichen sozialisationstheoretische Erklärungsfaktoren aber sowieso nicht aus, um die Geschlechtersegregation in der Berufsarbeit zu erklären, weil sie lediglich auf eine unterschiedliche und ungleiche Vergesellschaftung der Geschlechter verweisen, die Organisation als Analysegegenstand wird jedoch nicht in die Erklärung einbezogen.

Ein ökonomischer Ansatz, bei dem Opportunitätskosten einen zentralen Argumentationsstrang darstellen und der das wechselseitige Verhältnis von Angebot und Nachfrage stärker beleuchtet, ist die Humankapitaltheorie. Es handelt sich um eine Weiterentwicklung der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie, wobei die Wurzeln bis ins 17. Jahrhundert zurückreichen (vgl. Polachek 2003). Prominentester Vertreter ist der US-amerikanische Ökonom und Wirtschaftsnobelpreisträger Becker (1983 [1964]). Genau genommen handelt es sich bei diesem akteurzentrierten Erklärungsansatz um keine in sich geschlossene Theorie, sondern um eine Vielzahl von Erklärungsansätzen, die die Bedeutung individueller Merkmale für den beruflichen Erfolg betonen. Allen Modellen gemeinsam ist die Idee vom sogenannten Humankapital, wonach jedes Individuum über unterschiedliches Wissen, differente Fähigkeiten und berufliche Erfahrungen verfügt, mit denen es auf dem Arbeitsmarkt auftritt und Kapital erwirtschaftet. In den neueren Theorien wird das Humankapital auf finanzielle, zeitliche, soziale und emotionale Investitionen ausgedehnt. Das besondere Merkmal des Humankapitals ist die untrennbare Verbundenheit mit seinem Träger bzw. seiner Trägerin und dessen/deren Bestreben der späteren Nutzenmaximierung. Investitionen in die eigene Qualifizierung erhöhen den Marktwert und damit die Arbeitsmarktchancen. Die Humankapitaltheorie geht dabei von der Annahme des „homo oeconomicus“ aus und unterstellt damit einen wirtschaftlich handelnden Menschen, der mit einem längerfristigen Planungshorizont stets eine rationale Kosten-Nutzen-Analyse anwendet, um zwischen Handlungsalternativen zu entscheiden. Bei InvestorIn und HumankapitalträgerIn muss es sich allerdings nicht zwingend um dieselbe Person handeln. So können auch Organisationen wie etwa der Staat oder Wirtschaftsunternehmen unter dem Gesichtspunkt eines zukünftigen Gewinns in einen Menschen investieren. Da aber Humankapital und Mensch untrennbar miteinander verbunden sind, birgt dies ein gewisses Risiko. Im Falle von Arbeitsorganisationen würden bei einer vorzeitigen Kündigung etwa die Ausbildungsinvestitionen verloren gehen (Hinz/Abraham 2005: 32 f.; Kattinge 2007: 11 ff.; vgl. Becker 1983 [1964]; Eisenhardt 1989; Phelps 1972).

Die Humankapitaltheorie in der heutigen Form wird herangezogen, um den geschlechterdifferenten Lohn zu erklären. Aus- und Weiterbildungsentscheidungen werden dabei wie Investitionen in Sachkapital betrachtet. Diese Aufwendungen verursachen erst einmal Kosten und müssen durch entsprechende Erträge kompensiert werden, um langfristig die maximale Gewinnerzielung zu erreichen. Unter dem Aspekt einer rationalen Kosten-Nutzen-Analyse sind Investitionen in das Humankapital umso attraktiver, je länger die noch verbleibende voraussichtliche Nutzungsdauer ist bzw. je mehr Zeit für die Amortisation der Kosten zur Verfügung steht. Allerdings erklären Ausbildungsunterschiede nur zu einem Teil die Unterschiede im Humankapitalvermögen und damit den sogenannten Gender Pay Gap. Insbesondere die Berufserfahrung trägt zur Steigerung des persönlichen Humankapitals bei und hat somit einen entscheidenden Einfluss auf die Einkommensentwicklung. Einkommensunterschiede innerhalb eines Berufes erklären sich demnach über die in der Berufstätigkeit verbrachten Zeit, die sich durch zusätzlichen Wissenserwerb und damit verbundene Produktivitätszuwächse und Lohnerhöhungen ausdrücken (Kattinge 2007: 13 ff.; vgl. Mincer 1958; Polachek 2003).

Aus humankapitaltheoretischer Sicht haben die biologischen Unterschiede bzw. die traditionelle Rollenteilung einen maßgeblichen Einfluss auf das Investitionskalkül von Männern und Frauen. Die Zeitspanne zur Gewinnerzielung verkürzt sich nämlich nicht nur aufgrund der sehr langen und kostspieligen Ausbildung, sondern auch im Falle einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung. Ein diskontinuierlicher Erwerbsverlauf führt aber nicht nur zu einer Verkürzung des Amortisationszeitraums, sondern das Humankapital unterliegt ähnlich wie das Sachkapital einer „Abschreibung“ und verliert an Wert durch Vergessen oder Verlernen. Im Falle einer Erwerbsunterbrechung gilt: Je „wertvoller“ das persönliche Humankapital, desto höher die Kosten. Der Humankapitaltheorie zufolge handeln Frauen daher rational, wenn sie den optimalen Verlauf der Lebenseinkommenskurve sicherstellen und alle störenden Bedingungen wie Kinder ausschließen. Denn weder persönliche Präferenzen noch die Vereinbarkeitsproblematik oder die Arbeitsmarktverhältnisse sind im Rahmen der Humankapitaltheorie entscheidungsoder handlungsleitend. Ist Mutterschaft jedoch ein fester Bestandteil des Lebenskonzepts, handeln Frauen aus ökonomischer Sicht rational, wenn sie den direkten und indirekten Ausbildungsaufwand verringern und möglichst schnell in den Arbeitsmarkt eintreten (Kattinge 2007: 18 ff.; vgl. Mincer 1958; Mincer/Polachek 1974; Polachek 2003). Im Endergebnis führt ökonomisch rationales Verhalten also stets zu einer freiwilligen Selbstbeschränkung.

Im Falle von hochqualifizierten Frauen bedeutet dies einen Verzicht auf Kinder zugunsten einer Vollbeschäftigung als Voraussetzung für eine berufliche Karriere. Allerdings unterstellt die Humankapitaltheorie Frauen damit, dass sie die Kinderfrage einer gründlichen Kosten-Nutzen-Analyse unterziehen. Empirische Befunde belegen jedoch, dass Elternschaft in unserer Gesellschaft in den wenigsten Fällen wirtschaftlich intendiert ist, sondern aufgrund familiärer Erfahrungen oder biographischer Entwicklungen getroffen werden. Insbesondere Erwerbsunterbrechungen von Frauen, deren Gehalt das des Partners übersteigt, widersprechen der humankapitaltheoretischen Argumentationsweise. Hinzu kommt, dass eine Wahlfreiheit bezüglich Elternschaft oftmals nicht gegeben ist (vgl. Burkart 1994; Helfferich 2001; Keddi 2003; Konietzka/Kreyenfeld 2007). Und auch die berufliche Entwicklung wird nicht immer unter rationalen Gesichtspunkten, d. h. gewinn- und nutzenmaximierend geplant. Insbesondere die jüngere Generation ist unter dem Aspekt der sogenannten Work-Life-Balance nicht mehr bereit, jeden Preis für die Karriere zu zahlen. Die Ergebnisse humankapitaltheoretischer Überlegungen lassen sich damit nur eingeschränkt auf die heutige Generation übertragen. Hinzu kommt, dass die Entscheidung von Frauen für oder gegen Kinder nicht ausschließlich vor dem Hintergrund des Qualifikationsniveaus bzw. der Höhe des Gehalts getroffen wird, sondern von weiteren Faktoren beeinflusst wird. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen in Form von Angeboten zur Kinderbetreuung und Ganztagesschulen, die (Un-)Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilität sowie geschlechtsspezifische Rollenleitbilder tangieren ebenfalls die Entscheidung zur Familiengründung (vgl. Wirth 2007: 169 ff.). Darüber hinaus verliert die Humankapitaltheorie in Bezug auf die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern an Bedeutung. In den vergangenen Jahren hat nachweislich eine Angleichung von Qualifikation, Leistungsvermögen und Erwerbsorientierung zwischen den Geschlechtern stattgefunden. Nach der Humankapitaltheorie müsste sowohl das sich angleichende Qualifikationsniveau als auch das sich angleichende Berufsverhalten der Geschlechter zur gleichen Entlohnung führen, doch die Ausführungen zur aktuellen Situation in Deutschland belegen Gegenteiliges (vgl. u. a. Hinz/Gartner 2005; Holst/Busch 2009; Lengfeld 2007; Leuze/Strauß 2009).

Doch trotz der problematischen Annahme eines in einem mehr oder weniger perfekten Arbeitsmarkt agierenden homo oeconomicus, ist die Bedeutung der Humankapitaltheorie für die moderne Arbeitsmarktforschung als äußert hoch einzustufen. Denn die Angebotsorientierung dieses Ansatzes kann nicht nur Unterschiede im Arbeitsmarktverhalten von Männern und Frauen erklären, sondern liefert ebenfalls einen wertvollen Beitrag zur Erklärung der traditionellen Rollenverteilung zwischen den Geschlechtern. Darüber hinaus punktet die Theorie mit der Übertragbarkeit auf vielfältige Probleme, was wiederum die hin und wieder abstrakten Annahmen kompensiert. Für die Beantwortung der Forschungsfrage dieser Arbeit bedarf es jedoch weiterer Erklärungsansätze, weil die Kategorie Geschlecht im Rahmen der Humankapital-Analysen keine Bedeutung hat und nichtmonetäre Motive sowie der gesellschaftliche Kontext ebenfalls außer Acht gelassen werden.

  • [1] Detailliert siehe Kapitel 2.4.1, Mythos 2: „Frauen wollen den Aufstieg gar nicht wirklich“.
 
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