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2.2.2 Organisation und Geschlecht

Bis etwa Ende der 1980er Jahre dominierte die Annahme, Einkommen und Status seien ausschließlich das Ergebnis von persönlicher Eignung bzw. auf die Herkunftsfamilie zurückzuführen. MobilitätsforscherInnen im US-amerikanischen Raum kritisierten diese verkürzte Annahme und rückten organisationale Faktoren in den Forschungsmittelpunkt. Eine verstärkte Beschäftigung mit sozialer Ungleichheit in Organisationen findet man derzeit bei den amerikanischen MikrosoziologInnen. Neben organisationsbasierten Merkmalen rücken sie Faktoren wie Geschlecht oder Nationalität in den Fokus der Forschungsbemühungen. In Deutschland setzten die Forschungsbemühungen erst Jahre später ein, weshalb es zunächst an Arbeiten zum Einfluss spezifischer Organisationsmerkmale auf betriebliche Platzierungs- und Entwicklungsprozesse (berufliche Allokationsprozesse) mangelte. Diese Lücke haben deutsche Geschlechterforscherinnen erkannt und liefern mit ihren Analysen einen wertvollen Beitrag zur internationalen Diskussion (Achatz/Fuchs/Stebut/Wimbauer 2002: 284 ff.).

Was den Begriff „Organisation“ angeht, findet man in den Standardwerken der Organisationsforschung eine Vielzahl von unterschiedlichen Definitionen. Eine allgemeingültige Definition für Organisation zu geben, erweist sich allerdings als schwierig, weil Organisationen äußerst vielfältig sind und eine große Spannweite von Wirtschaftsunternehmen bis hin zu Schulen und Krankenhäusern umfassen. Die meisten Definitionen von Organisationen orientieren sich an den besonderen Merkmalen, die sie von ähnlichen sozialen Gebilden unterscheiden, oder nutzen die Zielorientierung als Definitionsmerkmal. Einige AutorInnen bedienen sich auch einfach der sogenannten enumerativen Definition, bei dem der Begriff durch Aufzählung von Beispielen charakterisiert wird. Relativ verbreitet ist auch der institutionelle Organisationsbegriff, wonach Organisationen zielbzw. aufgabenorientierte soziale Einheiten sind, die auf Dauer angelegt und mit institutionellen Regelungen ausgestattet das Verhalten der Mitglieder steuern (Voss 1992: 429 ff.).

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit Arbeitsorganisationen, bei denen ein Teil der Mitglieder eine vertragliche Beschäftigungsbeziehung eingeht und sich dazu verpflichtet, an der Aufgabenrealisierung bzw. Zielerreichung durch entsprechende Aktivitäten mitzuwirken. Die Begriffe Organisation, Unternehmen und Betrieb werden nachfolgend bedeutungsgleich verwendet.

Neben der Vielfalt an Organisationsdefinitionen variiert auch das Forschungsinteresse und führt zu einer Fülle an Theorien und empirischen Studien, jeweils in Abhängigkeit des jeweiligen Interesses für bestimmte organisatorische Phänomene. Morgan (2002 [1986]) umschreibt die Funktionsweise von Organisationen u. a. mit den Begriffen Maschine, Organismus, Gehirn, Kultur oder politisches System. Dementsprechend kann das individuelle Verhalten innerhalb von Organisationen Gegenstand der Analyse sein, ebenso wie Strukturmerkmale oder soziale Prozesse der Organisation sowie die Organisation als kollektive Einheit in die Betrachtung einbezogen werden können. Scott (1986) unterscheidet drei Organisationskonzeptionen, indem er Organisationen in rationale, natürliche und offene Systeme einteilt. Diese Dreiteilung ermöglicht es, die Vielzahl an Definitionen zu kategorisieren und die Theorien zu gruppieren (vgl. Scott/Davis 2007). In Anlehnung an Scott werden in der vorliegenden Arbeit Organisationen als offene, mit ihrer Umwelt in einer Austauschbeziehung stehende Systeme verstanden, bestehend aus einer „Koalition wechselnder Interessengruppen, die ihre Ziele in Verhandlungen entwickelt; die Struktur dieser Koalition, ihre Aktivitäten und deren Resultate sind stark geprägt durch Umweltfaktoren“ (Scott 1986: 47).

Doch nicht nur Organisationen stehen unter dem Einfluss ihrer Umwelt. Zwischen Organisation und Umwelt besteht eine wechselseitige Beeinflussung, die u. a. Auswirkungen auf die gesellschaftlichen Gleichheits- und Ungleichheitsstrukturen hat (vgl. Scott 1986; Veith 1988). Wie im Kapitel 2.1 gezeigt werden konnte, steigt zwar die Erwerbsbeteiligung von Frauen und auch immer mehr Frauen und Männer sind in sogenannten „Mischberufen“ tätig, doch der Arbeitsmarkt weist weiterhin eine horizontale und vertikale Segregation qua Geschlecht auf. Neben einer Differenz zwischen Frauen- und Männergehältern, dem sogenannten „Gender Pay Gap“[1] (ausführlich z. B. Hinz/Gartner 2005; Holst/Busch 2009; Lengfeld 2007; Leuze/Strauß 2009), gibt es eine ungleiche Verteilung der Geschlechter in den verschiedenen Berufen und auf den einzelnen Hierarchiestufen. Frauen sind in der Wirtschaft, aber auch in wichtigen gesellschaftlichen Bereichen weiterhin stark unterrepräsentiert. Geht man von Geschlecht als einer sozialen Strukturkategorie aus, wird deutlich, dass Geschlecht eine gesellschaftliche Differenzierungskategorie ist, anhand derer es zu Diskriminierung kommt. Doch trotz dieser offensichtlichen geschlechtsbezogenen Chancenungleichheit nimmt die Kategorie „soziale Ungleichheit“ in der allgemeinen Organisationssoziologie eine untergeordnete Rolle ein und Geschlecht als Analysekategorie wird in der allgemeinen organisationstheoretischen Forschung bis heute größtenteils vernachlässigt. [2] In der Organisationsforschung werden Organisationen mehrheitlich als geschlechtsneutrale Gebilde definiert, und Organisationen als etwas gedacht, was unabhängig von Personen, Interaktionen und gesellschaftlichen Strukturen funktioniert (vgl. Acker 1990, 1991; Halford/Savage/Witz 1997; Müller 1999; Rastetter 1994). Diese Arbeit betrachtet Organisationen jedoch als soziale Systeme und legt ein komplexes Organisationsmodell zugrunde, das alle Ebenen einbezieht, auf dem Geschlecht relevant ist bzw. sein kann. In Anlehnung an Ackers (1990, 1991) Konzept der „gendered organization“ geht diese Arbeit daher von einem sehr weit gefassten Organisationsbegriff aus, der formale und informelle Strukturen berücksichtigt und der gesellschaftliche Aspekte wie Normen und deren Interpretationen einbezieht sowie die Körperlichkeit der Organisationsmitglieder und deren Gefühle und Identitäten beinhaltet.

Ähnlich wie der Begriff „Organisation“ bedarf auch der Begriff „Geschlecht“ einer nähergehenden Spezifikation. Der Begriff „gender“ meint das soziale Geschlecht und grenzt sich mit seinem Fokus auf soziale und kulturelle Aspekte des Geschlechts von „sex“, dem biologischen Geschlecht, ab. Während im Allgemeinverständnis Geschlecht i. d. R. mit dem biologischen Geschlecht assoziiert wird, beinhaltet Geschlecht, verstanden als gender, soziale, kulturelle und politische Komponenten. Beauvoir schreibt dazu in ihrem 1949 erschienenen Werk „Das andere Geschlecht“: „Man kommt nicht als Frau zur Welt, man wird es“ (Beauvoir 1952: 285). Die gegenwärtige Forschung ist sich inzwischen einig, dass „sex“ und „gender“ allerdings nicht eindeutig voneinander zu trennen sind, da die Vorstellung vom biologischen Geschlecht immer auch abhängig davon ist, was sozial als solches angesehen wird und demnach von gesellschaftlichen Vorstellungen und Normen beeinflusst wird. Sex ist demnach immer bereits auch gender (vgl. Butler 1991; Vinz/Schiederig 2010; Welpe/Schmeck 2005). Der Fachbegriff „gender“ soll nachfolgend als eine Zusammensetzung verschiedener Komponenten verstanden werden, bestehend aus biologischen, körperlichen und sozialen bzw. kulturellen Faktoren. Geschlecht als soziale Kategorie ist jedoch einem gesellschaftlichen Wandel unterworfen und gilt als historisch beeinflusst.

Die Unterscheidung von Menschen in zwei Geschlechter ist ein komplexer Prozess, der in Europa erst mit der Modernisierung Perfektion erlangte (vgl. Honegger 1991; Laqueur 1996; Tyrell 1986). Die Klassifizierung erfolgt nicht anhand universeller Merkmale, sondern variiert in den verschiedenen Gesellschaften. So gibt es Kulturen, die ein drittes Geschlecht anerkennen, einen Wechsel der Geschlechtsidentität erlauben oder ein geschlechtsrollenspezifisches Verhalten akzeptieren, welches konträr zu den körperlichen Merkmalen ist. Körperliche, psychische und soziale Differenzen finden im Sortierungsvorgang Verwendung, wobei selbst körperliche Geschlechtsindikatoren kulturell unterschiedlich sein können (Cordes 1995: 65 ff.). Anhand von Transsexualität lässt sich zeigen, dass Geschlecht das Ergebnis von Darstellung und Zuweisung im Rahmen sozialer Interaktion ist. Garfinkel (2008 [1967]) unterscheidet in seiner klassischen Fallstudie „Agnes“, einer Mann-zu-Frau-Transsexuellen, zwischen dem biologischen Geschlecht (sex), dem sozialen Geschlecht (gender) und der sozialen Zuordnung zu einem Geschlecht (sex category). Klassifikationskriterien wie etwa Chromosomen vor der Geburt, Genitalien, Hormone oder die Anatomie determinieren das körperliche Geschlecht, wohingegen „gender“ im Sozialisationsprozess erworben und über Interaktion bestätigt wird. Für Transsexuelle ist das eigene Geschlecht selbstverständlich und eindeutig, doch können sie nicht davon ausgehen, dass ihren Interaktionspart-nerInnen die GeschlechtsKategorisierung ebenfalls eindeutig gelingt. Das Problem besteht darin, die soziale Zuordnung zum vermeintlich richtigen Geschlecht aufrechtzuerhalten, denn die Geschlechtszuordnung (sex category) und die Realisierung bzw. Validierung des sozialen Geschlechts (gender) sind nicht identisch. Neben der äußerlichen Erscheinung müssen auch Verhaltens-, Handlungs- und Erlebensweisen eindeutig als einem der beiden Geschlechter wahrgenommen werden. Diesen Prozess umschreiben West und Zimmerman (1987, 1991) mit „doing gender“. Ihrer Argumentation zur Folge umfasst das Herstellen von Geschlecht „a complex of socially guided perceptual, interactional, and micropolitical activities that cast particular pursuits as expressions of masculine and feminine ‚natures'“ (West/Zimmerman 1991: 14). Die soziale Ungleichheit sei das Resultat einer geschlechterdifferenten und -differenzierenden Sozialisation, so die Autorin und der Autor. Durch eine unterschiedliche Sozialisation werden bereits in der Kindheit qua Geschlechtszugehörigkeit differente, da vergeschlechtlichte, Eigenschaften ausgebildet, die sich dann im weiteren Leben verfestigen. Die mit den Geschlechterrollen verknüpften Erwartungen, was männlich oder was weiblich ist, seien allerdings nicht wertfrei, sondern polarisierend, dualistisch und hierarchisch angeordnet. Gender betreffe, so West und Zimmerman, den gesamten Komplex der Geschlechtsrollen und reiche in alle Bereiche des Lebens hinein. Denn neben Geschlechterbildern und stereotypen Vorstellungen besitze gender zudem eine strukturelle Dimension, die letztendlich zu ungleichen Lebensbedingungen von Frauen und Männern führen könne. [3] Dieser Argumentation folgend ist Geschlecht zwar das Produkt von Interaktionsprozessen, doch bereits die Interaktion an sich vollzieht sich in einer Umwelt, in deren Strukturen die duale Zweiteilung nach Geschlecht schon eingelassen ist (vgl. Acker 1990, 1991; Werner 1987).

Wie lässt sich nun die Ignoranz der für meine Arbeit zentralen Kategorie Geschlecht bzw. gender in der allgemeinen Organisationsforschung erklären? Die Antwort findet man in den Anfängen der Organisationsforschung, die von Weber (1976 [1922]), aber auch von Taylor (1993 [1911]) und Fayol (1929 [1916]) geprägt sind. Weber ging in seinem Bürokratiekonzept von Organisationen als neutrale Gebilde aus, in deren Strukturen das Geschlecht keine Rolle spielt. Für Weber verkörperte die Bürokratie mit der legalen Herrschaft den Idealtyp einer Organisation. Sein Forschungsinteresse konzentrierte sich dabei auf die formale Struktur und Rationalisierung. Auf der Suche nach dem effizientesten Organisationswirken betrachtete er Geschlecht als persönliches Merkmal von Organisationsmitgliedern, ohne Bedeutung für die Formalstruktur einer Organisation. Als Idealtyp mit einem Höchstmaß an technischer Effizienz funktioniert Webers Organisation unabhängig von den individuellen Merkmalen seiner Mitglieder. Und auch bei Taylor und Fayol hatten Kriterien wie das Geschlecht oder Interaktionen keinen Platz. Die Vorstellung eines rational handelnden Menschen innerhalb eines neutralen, autonom operierenden Gebildes prägte die weitere Entwicklung der Organisationsforschung, und selbst für die damalige Zeit sehr fortschrittliche Studien wie etwa die Hawthorne-Experimente der Forschungsgruppe um Roethlisberger und Dickson (1970 [1939]) bezogen die Geschlechterdimension nicht in ihre Analysen mit ein. Selbst für die sich daran anschließende Human-Relations-Bewegung waren Geschlechterverhältnisse nicht forschungsrelevant. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde diese Sichtweise u. a. von den Kontingenztheoretikern aufgegriffen und fortgeführt. Ende der 1960er Jahre löste das Konzept von der begrenzten Rationalität (Simon 1981 [1947]) die Vorstellung vom Menschen als homo oeconomicus ab. Mit ihrem Mülleimer-Modell erweiterten Cohen, March und Olsen (1972) schließlich die rationale Sichtweise auf Organisationen, indem sie nachwiesen, dass organisationale Entscheidungsprozesse mehrheitlich in anarchischen Verhältnissen oder zufällig zustande kommen. Mitte der 1980er Jahre widerlegte die feministische bzw. geschlechtersensible Organisationsforschung im englischsprachigen Raum die Annahme geschlechtsneutraler Organisationen, doch wird diese Erkenntnis bislang nur vereinzelt von der heutigen Managementforschung aufgegriffen. Insbesondere die traditionelle Organisationsforschung legt ein an Weber orientiertes rationalistisches, zweck- und effizienzorientiertes Verständnis von Organisationen zugrunde, bei dem Organisationen entpersonalisierte Gebilde sind, in denen Geschlecht als bedeutsamer Faktor des Handelns als nicht forschungsrelevant erachtet und ausgeblendet wird. Geschlechterungleichheit und vergeschlechtlichte organisationale Strukturen und Prozesse werden als getrennt voneinander betrachtet, weil Phänomene wie soziale Ungleichheit entweder als gesellschaftliche Dimension gedacht werden, die außerhalb der Organisation liegen, oder mit der Historie, dem Zufall oder mit Unterschieden in der Humankapitalausstattung begründet werden (vgl. Halford et al. 1997; Jüngling 1999; Müller 1999; Rastetter 1994; Wilz 2001).

Die ersten Untersuchungen zum Thema Geschlecht und Organisation kamen Anfang der 1970er Jahre aus dem US-amerikanischen Raum und können der feministisch orientierten Organisationssoziologie zugeordnet werden. Ein Artikel von Acker und Van Houten (1974, 1992) markiert den Beginn der Auseinandersetzung mit der Geschlechtsblindheit der Organisationsforschung. Neben Croziers (1964) wegweisender Studie unterzogen die Autorin und der Autor auch die Hawthorne-Experimente der Forschungsgruppe um Roethlisberger und Dickson (1970 [1939]) einer kritischen Analyse und verwiesen auf das Versäumnis der Berücksichtigung von Genderaspekten und deren Auswirkungen auf die Forschungsergebnisse. [4]

In Deutschland setzte die geschlechtersensible Organisationsforschung im Vergleich zum US-amerikanischen Raum etwas später ein, wurde aber von den frühen Arbeiten der amerikanischen Frauenforschung mitgeprägt. Forschungsleitend war und ist vor allem die strukturtheoretische Arbeit „Men and Women of the Corporation“ von Kanter (1977a). Kanters Arbeit zur vergeschlechtlichten Segregation gilt als Klassiker auf dem Gebiet der geschlechterreflektierten Organisationstheorie, und bis heute gibt es kaum einen Diskussionsbeitrag, der sich nicht in irgendeiner Form auf Kanter bezieht. Obwohl Kanters Buch als Innovation auf diesem Gebiet angesehen werden kann, enthalten ihre Ausführungen jedoch traditionelle Elemente. Denn Kanter rückt zwar den Machtaspekt innerhalb des Geschlechterverhältnisses in den Mittelpunkt ihrer Analyse, ihre Ausführungen sind jedoch eingebettet in das Bürokratiekonzept von Weber.

Anknüpfend an Kanters Ausführungen entstanden in den 1980er und 1990er Jahren eine Vielzahl an Forschungsarbeiten, die sich mit dem Machtaspekt im modernen Organisationstyp auseinandersetzen (siehe dazu Kapitel 2.3.3). Wichtige Impulse für die heutige Diskussion lieferte beispielsweise die amerikanische Organisationsforscherin Acker (1990, 1991) mit ihrem Konzept der entkörperlichten Arbeitskraft und der vergeschlechtlichten Substruktur von Organisationen. Acker zufolge ist Geschlecht nicht nur ein individuelles Merkmal, sondern fungiert als Platzanweiser in Organisationen und prägt organisationale Aufstiegs- und Abstiegsprozesse (vgl. Acker/Van Houten 1974, 1992). Mit der Berücksichtigung von Geschlecht und informellen Strukturen in Arbeitsorganisationen durch die feministisch inspirierte Organisationsforschung rückte in den 1980er Jahren zudem das allgemeine Konzept der Organisationskultur in das Blickfeld der Organisationsdiskussion. In dessen Folge werden Organisationen inzwischen als soziale Gebilde mit spezifischen Unternehmenskulturen, Machtstrukturen und Interaktionsprozessen betrachtet (vgl. Müller 1999).

Festzuhalten bleibt, dass seit Beginn der Diskussion über den Zusammenhang von Organisation und Geschlecht bis heute vielfältig und teilweise widersprüchlich debattiert wird. Dabei dreht sich die Diskussion zusammengefasst um folgende Fragen:

1. Spielt Geschlecht in Organisationen eine Rolle und wenn ja, auf welcher Ebene?

2. Sind Organisationen durchgehend vergeschlechtlicht oder ist die Relevanz von Geschlecht in Abhängigkeit von Situation und Kontext zu sehen?

3. Inwiefern haben die „alten“ Forschungsergebnisse der „genderedorganizations“-Debatte heute noch Bestand? (vgl. Heintz/Nadai 1998; Wilz 2002; Wilz 2004).

Mittlerweile liegt eine Vielzahl an theoretischen und empirischen Arbeiten vor, die eine komplexe und z. T. widersprüchliche soziale Wirklichkeit in Organisationen belegen. Einerseits haben Frauen vergleichbare, wenn nicht sogar bessere Qualifikationen als Männer und wollen selbstbestimmt und gleichberechtigt ihre beruflichen Ambitionen ausleben, zugleich ist die traditionelle Familienform mit einer geschlechterdifferenten Arbeits- und Aufgabenverteilung in Deutschland noch immer vorherrschend (vgl. Holst/Kröger 2013). Immer mehr Frauen und Männer arbeiten in gemischtgeschlechtlichen Berufsfeldern, zugleich erhöht sich die Konkurrenz zwischen den Geschlechtern und erzeugt neue Grenzen. Darüber hinaus kann nicht länger eine Homogenität innerhalb der beiden Gruppen Mann und Frau unterstellt werden, vielmehr muss von einer Heterogenität innerhalb der weiblichen und männlichen Genus-Gruppe ausgegangen werden. Zudem gilt es eine Wechselbeziehung verschiedener sozialer Prozesse zu beachten. Geschlecht wird zu eine von mehreren Kategorien, die, je nach Kontext mehr oder weniger relevant, auch von anderen Merkmalen wie Alter, Ethnie oder Kinderlosigkeit überlagert werden kann (vgl. Heintz 2001; Heintz/Nadai 1998; Wobbe 2005).

Geschlecht ist aber nicht nur ein strukturelles Element gesellschaftlicher Ordnung, sondern dient auch als Analysekategorie. Im Rahmen gleichstellungspolitischer Maßnahmen werden vermeintlich geschlechtsneutrale Bereiche hinsichtlich Geschlechterdifferenzen und -hierarchien analysiert, um diese abzubauen. Mit dem Konzept des „Managing Diversity“, dessen Wurzeln Anfang der 1980er Jahre in den USA liegen, wird für einen Wandel der Unternehmenskultur von einer monokulturellen hin zu einer multikulturellen Organisation plädiert. Dadurch wird die Aufmerksamkeit auf die zunehmende Europäisierung und Internationalisierung sowie eine personelle Heterogenisierung innerhalb der Unternehmen hinsichtlich verschiedener Merkmale wie Alter, Geschlecht und Nationalität gelenkt. Im Zusammenhang mit dem prognostizierten Fachkräftemangel erlebte die Entwicklung in den 1990er Jahren ihren Höhepunkt in den USA und erreichte kurze Zeit später Deutschland. Bislang bilden die beiden Merkmale Geschlecht und Ethnizität die Kerndimensionen von Diversity, doch hinsichtlich des demographischen Wandels rückt die Diversity-Dimension Alter immer stärker in den Mittelpunkt des Interesses. Im Gegensatz zu den staatlichen Vorgaben „Equal Employment Opportunities“ (EEO) und „Affirmative Action“ (AA) handelt es sich bei dem Diversity Management-Konzept um kein Gesetz, sondern es werden die ökonomischen Vorteile für Unternehmen aufgezeigt und deren wirtschaftliche Interessen angesprochen. Argumentiert wird mit den möglichen Wettbewerbsvorteilen durch eine heterogen zusammengesetzte Arbeitnehmendenschaft. Das Konzept Diversity Management verspricht aber nicht nur ökonomische Vorteile für den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin, sondern verfolgt auch gleichstellungspolitische Ziele. Während das Ziel der Frauenquote die Gleichstellung von Frauen in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft ist, wodurch die Gefahr einer „reverse discrimination“ besteht, spricht „Managing Diversity“ alle Interessengruppen an und plädiert für eine Berücksichtigung unterschiedlicher Lebensmodelle. Dies könnte z. B. neue Handlungsmöglichkeiten für die nach außen als homogen erscheinende Gruppe der männlichen Führungskräfte eröffnen, wenn es um flexible Arbeitszeitmodelle, diskontinuierliche Berufsverläufe oder familienbedingte Berufsunterbrechungen geht. Mit einer fairen Personalpolitik und einer ethisch-moralischen Unternehmenskultur können Arbeitgebende ein positives Image u. a. im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte für sich nutzen. Neben ökonomischen Überlegungen, gesetzlichen Aspekten und moralischen Beweggründen gibt es aber noch weitere Motive (vgl. Cox/Blake 1991; Krell 1996, 2000; Krell/Sieben 2010; Vedder 2006).

Die Imitation von Mitbewerbern oder Diversity als Legitimationsfassade zur Sicherstellung des Ressourcenflusses sind Aspekte, die sich im NeoInstitutionalismus wiederfinden und auf die im Kapitel 3.4 näher eingegangen wird.

Zusammenfassend möchte ich an dieser Stelle festhalten, dass es sich bei Organisationen um vielfältige und komplexe soziale Einheiten handelt, die auf der Mesoebene eine besondere Stellung zwischen Personen und gesellschaftlichen Strukturen einnehmen. Da sie nicht nur wichtige Ressourcen produzieren, sondern zugleich an deren Verteilung beteiligt sind, entscheiden sie über Möglichkeiten der gesellschaftlichen Teilhabe und beeinflussen individuelle Lebenschancen. Insbesondere Arbeitsorganisationen „moderieren die Verteilung von Lebenschancen, indem sie die durch primäre Determinanten sozialer Ungleichheit (soziale Herkunft, Klassenlage, Geschlecht) erfolgten Verteilungen aufgreifen und durch Variation ihrer Strukturelemente verändern“ (Lengfeld 2007: 301; vgl. dazu auch Bielby 1992). Arbeitsorganisationen als Verteilerinnen des ökonomischen Kapitals und die Dimension Geschlecht spielen im Rahmen der Analyse sozialer Ungleichheit eine wichtige Rolle und erhalten in der aktuellen arbeitsmarktpolitischen und wissenschaftlichen Diskussion besondere Aufmerksamkeit. Soziale Ungleichheit zwischen Männern und Frauen ist dabei Gegenstand unterschiedlicher Forschungsbereiche, die von den Erziehungswissenschaften bis zur ökonomischen Organisationsforschung reichen. Diese Interdisziplinarität, aber auch die Fülle an Theorien und empirischen Analysen, wirkt inzwischen recht unübersichtlich. Um einen Überblick über die wesentlichen Erkenntnisse zu gewinnen, erfordert es daher eine gewisse Systematik. Das nachfolgende Kapitel 2.3 beinhaltet einen solchen Überblick über das Spektrum an theoretischen Erklärungsansätzen sowie empirischen Erkenntnissen. Dabei werden die Ansätze in a) personenbezogene, b) interaktionsorientierte, c) betriebsbezogene, d) arbeitsmarktbezogene und e) umfeldbezogene unterteilt. Im Folgenden werden diese fünf Formen jeweils einzeln erläutert. Dabei wird die Eignung der jeweiligen Ansätze als theoretische Basis der im Rahmen dieser Arbeit vorgenommenen Analyse von Geschlechterungleichheit und -hierarchie in Organisationen geprüft.

  • [1] In Deutschland lag der Gender Pay Gap im Jahr 2010 bei 27 Prozent (Medianwert). Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Management lag im selben Jahr bei 21 Prozent (vgl. z. B. Holst et al. 2012).
  • [2] Während die allgemeine Forschung von jeher geschlechtsblind gearbeitet hat, fragt die Frauen- und Geschlechterforschung nach der strukturierenden Wirkung von Geschlecht. In Deutschland wurde die Gender-Debatte vor allem von der Amerikanerin Butler (1991) beeinflusst, welche die Kategorisierung in männlich und weiblich als Ergebnis eines Diskurses betrachtet. Sie vertritt die These, dass auch das biologische Geschlecht „sex“ eine soziale Konstruktion darstellt.
  • [3] Das Konzept des Doing Gender wird später von West und Fenstermaker (1995) relativiert. Die beiden Autorinnen geben zu bedenken, dass die Kategorie Geschlecht auch hinter anderen Dimensionen wie soziale Schicht bzw. Klasse (Doing Class) oder Ethnie (Doing Ethnicity/Race) zurücktreten kann (vgl. dazu Undoing Gender bei Hirschauer 2001).
  • [4] Insbesondere die Studienleitenden der Hawthorne-Experimente beeinflussten die Datenerhebung durch eine ungleiche Behandlung von Arbeitern und Arbeiterinnen. Acker und Van Houten (1974, 1992) konnten nachweisen, dass vor allem die Rekrutierung und Kontrolle der ProbandInnen geschlechterdifferenziert ablief.
 
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