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2 Konzeptioneller Bezugsrahmen

Im Folgenden wird zunächst anhand von Ergebnissen ausgewählter Studien ein Bild zur Anzahl und Entwicklung des Anteils von Managerinnen in der BRD gezeichnet (Kapitel 2.1). Daran anschließend werden die wichtigsten Begriffe dieser Arbeit definiert und erläutert sowie die Relevanz der Kategorie Geschlecht in der Organisationsforschung dargelegt (Kapitel 2.2). Ein Überblick über das Spektrum theoretischer Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte erfolgt im Kapitel 2.3. Die Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz reichen dabei von Erkenntnissen der Evolutionsbiologie bis hin zu soziologischen Merkmalen, d. h. den gesellschaftspolitischen und kulturspezifischen Aspekten. Da sich um das Thema „Frauen und Führung“ mittlerweile zahlreiche Mythen in Form von Behauptungen, stereotypen Vorstellungen und Vorurteilen ranken, wird abschließend im Kapitel 2.4 auf diese Geschlechterstereotype und die entsprechenden Forschungsergebnisse näher eingegangen. Da Stereotype bei der Produktion von Geschlechterungleichheit und -hierarchie eine wichtige Rolle spielen, erhoffe ich mir, mit der Entmystifizierung einen Beitrag zum Abbau der gläsernen Decke [1] zu leisten.

2.1 Quantitative Bestimmung anhaltender Aufstiegsungleichheit

Die Bestimmung des tatsächlichen Anteils von Frauen in Führungspositionen gestaltet sich als schwierig, weil die mir zum Forschungszeitpunkt vorliegenden Studien stark variierten, was die konzeptionellen und formalen Abgrenzungen verschiedener Variablen wie Personal, Beobachtungsjahr, Unternehmensgröße sowie Stichprobe angeht, sodass eine Vergleichbarkeit lediglich eingeschränkt möglich und ein eindeutiges Ergebnis nicht herauszuarbeiten ist.

In dem Beitrag „Frauen in Führungspositionen: Ansatzpunkte zur Analyse von Führungskräften in Mikrozensus und Arbeitskräfteerhebung“ des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2011 beschreiben Körner und Günther die Entwicklungen der letzten Jahre. Dabei geben sie zu bedenken, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte in Abhängigkeit von der Definition und Operationalisierung der Begriffe „Führungskraft“ und „Führungsposition“ variiert (siehe dazu ausführlich Kapitel 2.2.1).

Hinsichtlich des Begriffs „Führungskraft“ bezieht der Mikrozensus beispielsweise Angestellte im öffentlichen Dienst und Beamte mit ein, die Führungskräftestudie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) wiederum Selbstständige (vgl. Holst et al. 2009). Beim Mikrozensus handelt es sich um eine amtliche Repräsentativstatistik für Deutschland, die seit 1957 jährlich durchgeführt wird und seit 1968 zudem die Arbeitskräftestichprobe der EU enthält. Als Mehrthemenumfrage liefert der Mikrozensus u. a. Daten zur wirtschaftlichen und sozialen Lage der Bevölkerung sowie des Arbeitsmarktes und ermöglicht so auch die Beurteilung des weiblichen Führungskräftepersonals in Deutschland. Der Mikrozensus ist die größte Haushaltsbefragung Europas und umfasst in einer Zufallsstichprobe ein Prozent aller Haushalte in Deutschland. Im Gegensatz zu den anderen Haushaltsbefragungen in Deutschland besteht nur beim Mikrozensus Auskunftspflicht, was insbesondere im Zusammenhang mit der Analyse des Führungskräfteanteils von Interesse ist. Denn gerade die oberste Führungsetage ist mit freiwilligen Befragungen eher schwer erfassbar. Zudem sind im Mikrozensus stellvertretende Auskünfte über andere Haushaltsmitglieder zulässig (vgl. Körner/Günther 2011; Statistisches Bundesamt 2014a). Während der Mikrozensus Haushalte befragt, handelt es sich bei dem IAB-Betriebspanel um eine repräsentative, sich jährlich wiederholende ArbeitgeberInnenbefragung, die erstmals im Jahr 1993 durchgeführt wurde. Das Panel ermöglicht die Analyse der betrieblichen Situation der weiblichen Führungskräfte. Per Zufallsstichprobe werden die zu befragenden Betriebe aus der rund zwei Millionen großen Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit ermittelt. Als Längsschnittdatensatz liegen dann von ungefähr 16.000 Betrieben aller Wirtschaftszweige und Größenklassen Informationen zu verschiedenen beschäftigungspolitischen Themen vor (vgl. IAB 2014).

Ähnlich wie beim Begriff „Führungskraft“ variiert auch beim Begriff „Führungsposition“ die konzeptionelle und formale Abgrenzung. Die Bezeichnung „Führungsebene“ wird i. d. R. nicht nur auf die Betriebsebene bezogen, sondern auch über die Stellung im Beruf abgegrenzt. Führungspositionen können anhand der drei Kriterien Gehaltsebene, Karriereebene sowie Bezeichnung der Position definiert werden. Zur höchsten Führungsebene gehören i. d. R. der Aufsichtsrat, der Vorstand und die Geschäftsführung. [2]

Während das IAB Geschäftsführer, Eigentümer, Vorstände, Filial- und Betriebsleiter zur obersten Funktionsebene zählt, differenziert das Soziooekonomische Panel (SOEP) hinsichtlich des Tätigkeitsbereichs. Zur ersten Führungsebene zählen beispielsweise Personen mit umfassenden Führungsaufgaben, wohingegen Beschäftigte mit hoch qualifizierten Tätigkeiten unterhalb der obersten Führungsebene liegen. Beim SOEP handelt es sich um eine sich jährlich wiederholende repräsentative Längsschnittstudie, im Rahmen dessen seit 1984 private Haushalte und Personen in Deutschland befragt werden (vgl. DIW Berlin 2013; Holst et al. 2012). Beim Mikrozensus erfolgt dagegen die Analyse des Frauenanteils in Führungspositionen zum einen über die Berufsangaben der Befragten und zum anderen über die Merkmale „Stellung im Betrieb“, „überwiegend ausgeübte Tätigkeit“ (Mikrozensus-Zusatzprogramm) [3] sowie „Leitungsfunktion in der Haupttätigkeit“. Das Erhebungsmerkmal „Stellung im Betrieb“ erlaubt es, die Befragten nach der jeweiligen hierarchischen Ebene im Unternehmen zu differenzieren. Das Merkmal wird seit dem Jahr 1969 im Rahmen einer Selbsteinschätzung erhoben, liefert aber keine direkten Informationen zu Führungskräften. Die beiden Items „Leitungstätigkeit in der Haupttätigkeit“ und „überwiegend ausgeübte Tätigkeit“ ermöglichen dagegen eine genauere Analyse. Das Merkmal „Leitungstätigkeit in der Haupttätigkeit“ wurde im Jahr 2006 als geschlossene Frage in den Fragebogen aufgenommen, unterliegt aber nicht der Auskunftspflicht. Ebenfalls seit 1969 wird als Indikator zur Erfassung von Führungskräften das Merkmal „überwiegend ausgeübte Tätigkeit“ unter 20 Antwortvorgaben anhand der Kategorie „Management-, Leitungs- und Führungsarbeiten“ erfasst. Da dies aber die einzige Kategorie ist, die Führungsarbeiten umfasst, ist eine weitere Differenzierung nicht möglich (Körner/Günther 2011: 437 ff.).

An dieser Stelle kann festgehalten werden, dass die Definition des Führungsbegriffs einen direkten Einfluss auf die jeweils erhobene Frauenquote hat. Wie die folgende Abbildung 1 zeigt, belegen die Ergebnisse des Mikrozensus exemplarisch, dass die Frauenquote umso größer ist, je weiter der Führungsbegriff definiert wird.

Abb. 1: Frauenanteile unter den Führungskräften im Jahr 2007, differenziert nach verschiedenen Operationalisierungen (Angaben in Prozent)

Quelle: Ergebnisse des Mikrozensus bzw. der Arbeitskräfteerhebung, zit. n. Körner/Günther 2011: 447.

Mit 31 Prozent ist der Anteil weiblicher Führungskräfte am höchsten unter den „Angestellten mit selbstständiger Leistung in verantwortlicher Tätigkeit oder begrenzter Verantwortung für andere“ (Stellung im Betrieb). Deutlich niedriger liegt mit 20 Prozent der Anteil bei den „Angestellten mit umfassenden Führungsaufgaben und Entscheidungsbefugnissen“. Auf der ersten Führungsebene betrug der Frauenanteil im Jahr 2007 18 Prozent und auf der zweiten Ebene 28 Prozent. Der Anteil wurde anhand der Berufsangaben ermittelt. 22 Prozent der Arbeitnehmerinnen gaben an, Management-, Leitungs- und Führungsarbeiten als überwiegende Tätigkeit auszuüben. Allerdings werden hier nicht nur Personen mit Entscheidungsbefugnissen erfasst, sondern es werden auch Assistenztätigkeiten bei der Auswertung berücksichtigt.

Neben einer uneinheitlichen Definition und einer differierenden Abgrenzung des Personals – hier die Gruppe der Führungskräfte – hängt die Varianz der Anzahl und des Anteils von Frauen und Männern in Entscheidungspositionen auch mit der Auswahl der Stichprobe und dem Beobachtungsjahr zusammen. Mit Erhebungen wie dem Mikrozensus und dem SOEP werden Erwerbstätige in ganz Deutschland befragt, wohingegen das IAB in seiner Studie den Betrieb als Untersuchungseinheit zugrundelegt. Die Erhebungen von Hoppenstedt und dem Institut für Mittelstandsforschung (IfM) in Bonn konzentrieren sich auf Unternehmen ab einer bestimmten Größe. Dies führt allerdings zur Vernachlässigung von Kleinunternehmen und wirkt sich auch auf die Auswahl der Gruppe der Führungskräfte aus. Eine Unterscheidung zwischen verschiedenen Führungsebenen muss daher immer auch die Fragestellung, die Betriebsgröße und das Beobachtungsjahr berücksichtigen (vgl. Holst et al. 2009). Insgesamt ist ein direkter Vergleich der Daten aufgrund der konzeptionellen Differenzen in den verschiedenen Studien zwar nur begrenzt möglich, dennoch lassen die unterschiedlichen Erhebungen ähnliche Entwicklungstendenzen erkennen.

Die sich seit 1984 jährlich wiederholende repräsentative Längsschnittstudie SOEP ermittelte im Jahr 2010 für Deutschland hochgerechnet insgesamt etwa vier Millionen angestellte Führungskräfte in der Privatwirtschaft. Die Frauenquote unter den angestellten Führungskräften lag bei etwa 30 Prozent. Der weibliche Beschäftigtenanteil unter den Angestellten in der Privatwirtschaft betrug allerdings 57 Prozent (Holst et al. 2012: 18 ff.). Während das SOEP Erwerbstätige für ganz Deutschland befragt, konzentriert sich Hoppenstedt auf Unternehmen mit einem MitarbeiterInnenanteil von mehr als zehn Personen und einem jährlichen Umsatz von mindestens zwei Millionen Euro (vgl. Schwarze et al. 2012). Die Hoppenstedt-Studie „Frauen im Management“ (FiM) ermittelte 2010 unter den Führungskräften einen Frauenanteil von 19,4 Prozent. Wie in der Abbildung 2 zu sehen ist, hat sich der Anteil weiblicher Führungskräfte im Beobachtungszeitraum von 2006 bis 2012 um 5,8 Prozentpunkte erhöht. 20,3 Prozent Frauen in Führungspositionen reichen allerdings für eine Gleichverteilung der Geschlechter nicht aus. Obwohl eine Zunahme des Frauenanteils zu verzeichnen ist, belegen die Daten, dass sich trotz der immensen medialen Thematisierung der Geschlechterungleichheit in diesem Kontext nur wenig in den Führungsetagen der Unternehmen getan hat.

Abb. 2: Frauenanteile im Management deutscher Unternehmen (Angaben in Prozent)

Quelle: Hoppenstedt Firmendatenbank, Stand: 2012, zit. n. Schwarze et al. 2012: 6.

Betrachtet man in der folgenden Abbildung 3 den Frauenanteil im Management getrennt nach der ersten und zweiten Führungsebene, zeigt sich, dass das mittlere Management den größten Anstieg zu verzeichnen hat. Während etwa 29 Prozent der Frauen den Sprung auf eine leitende Position im Mittel-Management schaffen, beträgt die Frauenquote im Top-Management nur knapp 11 Prozent. Das mittlere Management spielt für Frauen demnach eine entscheidende Rolle, doch noch immer scheint es eine gläserne Decke zum eigentlichen Top-Management zu geben.

Abb. 3: Frauenanteil im Top- und Mittel-Management deutscher Unternehmen (Angaben in Prozent)

Quelle: Hoppenstedt Firmendatenbank, Stand: 2012, zit. n. Schwarze et al.2012: 8.

Körner und Günther (2011) zufolge lässt der steigende Frauenanteil im Management zwar einen dynamischen Fortschritt im Verlauf der letzten Jahre erkennen, doch ist der Wachstum der Frauenquote in den Führungsebenen erstens als gering zu bezeichnen und zweitens in erster Linie auf einen Anstieg von Führungsfrauen in den Ebenen unterhalb des Top-Managements zurückzuführen. Der Mikrozensus verzeichnet sogar einen tendenziell größer werdenden Abstand zwischen den beiden Führungsebenen (siehe Abbildung 4). Demzufolge ist der Frauenanteil der ersten Führungsebene seit Mitte der 1990er Jahre von 18 Prozent auf 20 Prozent im Jahr 2009 gestiegen. Die zweite Führungsebene kann hingegen eine Zunahme von 5 Prozentpunkten verzeichnen. So betrug der Frauenanteil im Jahr 1996 24 Prozent und 2009 29 Prozent.

Abb. 4: Entwicklung der Frauenanteile in Führungspositionen (Angaben in Prozent)

Quelle: Ergebnisse des Mikrozensus bzw. Arbeitskräfteerhebung, zit. n. Körner/ Günther 2011: 449.

Des Weiteren verzeichnet der Mikrozensus einen sinkenden Anteil an Führungsfrauen mit Zunahme der Betriebsgröße, wie aus der Abbildung 5 zu entnehmen ist. Demnach lag der Frauenanteil an den mit Hilfe der Berufsangaben ermittelten Führungskräften im Jahr 2009 bei 22,1 Prozent in Betrieben mit 50 und mehr Beschäftigten. In Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitenden lag der weibliche Führungskräfteanteil hingegen zwischen 41,1 und 26,3 Prozent.

Abb. 5: Frauenanteile in Führungspositionen im Jahr 2009, differenziert nach Betriebsgröße (Angaben in Prozent)

Quelle: Ergebnisse des Mikrozensus, zit. n. Körner/Günther 2011: 450.

Der Größeneffekt wird noch deutlicher, wenn man die beiden Managementsegmente Top- und Mittel-Management getrennt voneinander betrachtet. Während die erste Führungsebene in Betrieben mit 50 und mehr Beschäftigten im Jahr 2009 knapp 15 Prozent Frauen verzeichnete, lag der weibliche Führungskräfteanteil in den Kleinbetrieben bei 24 Prozent. Eine ähnliche Differenz findet man auf der zweiten Ebene. Die Frauenquote im Mittel-Management der größeren Betriebe lag bei 24 Prozent, wohingegen die Kleinbetriebe 40 Prozent ihrer zweiten Führungsebene mit Frauen besetzten. Insgesamt sinkt damit mit zunehmender Betriebsgröße nicht nur der Frauenanteil an allen Beschäftigten, sondern ebenso nimmt die Anzahl weiblicher Führungskräfte mit zunehmender Beschäftigtenzahl ab. Zu vermuten ist also, dass Frauen den Zugang zum Management umso leichter finden, je kleiner der Betrieb ist. Die Größendifferenz könnte damit zusammenhängen, dass es sich bei kleineren Betrieben i. d. R. um von den EigentümerInnen geleitete Betriebe handelt, in denen Frauen entweder selbst die Eigentümerinnen des Betriebs sind oder als Mitglieder der Eigentümerfamilie in Leitungspositionen vertreten sind. Allerdings finden sich in Betrieben jeder Größe deutlich mehr Frauen in Positionen der zweiten Führungsebene und darunter als in der oberen Ebene (Körner/Günther 2011: 449 f.).

Die Führungskräftestudie des IAB stützt sich neben dem IAB-Betriebspanel 2004 auf Daten des Mikrozensus, die ebenfalls aus dem Jahr 2004 stammen, was ergänzend zur Analyse der Betriebe eine Betrachtung der individuellen Situation der Führungskräfte ermöglicht. Darüber hinaus erfolgt ein Vergleich mit dem Mikrozensus 2000 (vgl. Brader/Lewerenz 2006; Kleinert/Kohaut/Zirngibl 2006). Die Auswertungen in der Abbildung 6 bestätigen, dass mit zunehmender Größe des Unternehmens der Anteil an Frauen an der Gesamtbelegschaft und an Führungspositionen sinkt.

Abb. 6: Frauenanteile nach Betriebsgröße und Hierarchie im Jahr 2004 (Angaben in Prozent)

Quelle: IAB-Betriebspanel 2004, zit. n. Brader/Lewerenz 2006: 2.

Mit dem IAB-Betriebspanel 2008 liefert das IAB im Vergleich zu der Erhebung im Jahr 2004 aktuellere Informationen über die Besetzung der Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Vergleicht man die Daten aus den beiden Jahren 2004 und 2008 in Abbildung 6 und Tabelle 1, bestätigt sich, dass Führungsfrauen in Kleinunternehmen und im Mittelstand entsprechend ihres Beschäftigtenanteils relativ gut vertreten sind. Und auch im Mittel-Management der Großunternehmen ist ein Anstieg des Frauenanteils erkennbar. Auf den Top-Ebenen der Großunternehmen bleiben Männer jedoch nach wie vor mehrheitlich unter sich. Denn trotz einer Verdoppelung des Frauenanteils auf der ersten Führungsebene von Betrieben mit 500 und mehr Beschäftigten sind Frauen entsprechend des Beschäftigtenanteils deutlich unterrepräsentiert. Im Jahr 2004 waren Frauen in der ersten und zweiten Führungsebene der Betriebe mit 500 und mehr Beschäftigten zu 4 bzw. 12 Prozent vertreten. Und im Jahr 2008 hatte sich der Anteil auf der ersten Führungsebene um 5 Prozentpunkte erhöht und die zweite Ebene verzeichnete einen Zuwachs von 12 auf 18 Prozent (vgl. Fischer/Dahms/Bechmann/ Frei/Leber 2009).

Tab. 1: Frauen in Führungspositionen im Jahr 2008, differenziert nach Betriebsgröße (alle Angaben betreffen die Privatwirtschaft)

Anzahl der Beschäftigten pro Betrieb

Frauenanteil in %

in der 1. Führungsebene

in der 2. Führungsebene

an allen Beschäftigten

1 bis 9

27

-

50

10 bis 49

21

37

44

50 bis 99

20

34

41

100 bis 199

16

28

40

200 bis 499

12

23

39

500 und mehr

9

18

34

insgesamt

25

35

42

Quelle: IAB-Betriebspanel 2008, zit. n. Kohaut/Möller 2010: 2.

Basierend auf den Daten des SOEP informiert das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) regelmäßig über die betriebliche Situation, die Arbeitsmarktlage und über sozioökonomische Merkmale von Führungskräften. Da Frauen insbesondere in den Spitzengremien unterrepräsentiert sind, stellt das DIW Berlin zudem Daten zum Geschlechterverhältnis in Vorständen und Aufsichtsräten bereit. Für den Führungskräfte-Monitor 2001-2006 wurde eine Vollerhebung in den Gremien der nach Umsatz 100 größten Banken, Sparkassen und 59 größten Versicherungen, den DAX-30, den Unternehmen mit Bundesbeteiligung sowie den 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors durchgeführt (Holst et al. 2009). Das Update Führungskräfte-Monitor 2012 hat alle Einzelindikatoren für den gesamten Beobachtungszeitraum 2001 bis 2010 mit der aktualisierten Hochrechnung des SOEP neu berechnet. Trotz positiver Veränderungen zeigt diese Berechnung nach wie vor ein ernüchterndes Bild bezüglich der Gleichstellung der Geschlechter in den deutschen Führungsetagen. Und daran hat sich auch im Jahr 2012 nichts geändert, wie die Zahlen des Managerinnen-Barometers 2013 belegen. Der Anteil von Frauen an den Vorständen der nach Umsatz 200 größten Unternehmen lag 2011 bei 3 Prozent und 2012 bei 4 Prozent. Das entspricht 28 Sitzen (2011) bzw. 39 Sitzen (2012), die von Frauen eingenommen wurden. Insgesamt gab es 970 Vorstandsposten. 83,5 Prozent der Unternehmen hatten ausschließlich männliche Vorstandsmitglieder, und den Vorstandsvorsitz hatte nur in zwei Fällen je eine Frau inne.

Die im Fokus der Öffentlichkeit stehenden DAX-30-Unternehmen verzeichneten Ende 2012 im Vergleich zum Vorjahr einen leichten Zuwachs des Frauenanteils der Vorstandsmitglieder von 4,1 Prozentpunkten, was 7,8 Prozent Frauen in den Vorständen entspricht. Die medienwirksame Bestellung weiterer Frauen in den Vorstand ist offenbar auf die erhöhte Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit bezüglich der DAX-30 zurückzuführen. In 18 der 30 Vorstände blieben Männer im Jahr 2012 unter sich. Aber da es zu diesem Zeitpunkt 15 Frauen in den DAXVorständen gab, ist zumindest von einem kleinen Fortschritt im Rahmen der Diskussion um mehr Frauen in Spitzengremien zu sprechen.

In der öffentlichen Wirtschaft findet man ähnliche Strukturen wie in der Privatwirtschaft. 2012 gingen von den insgesamt 143 Vorstandsposten der Unternehmen mit Bundesbeteiligung 16 Sitze an Frauen. Damit lag der Frauenanteil bei 11,2 Prozent. Den Vorsitz hatten sechs Frauen inne, was mit 10,5 Prozent eine Verdoppelung im Vergleich zu den drei Frauen (5,5 Prozent) im Jahr 2011 entspricht. Der etwas höhere Anteil von Frauen im Vorstand des öffentlichen Sektors könnte darauf zurückzuführen sein, dass Organisationen dieses Sektors einer stärkeren externen Kontrolle ausgesetzt sind und dadurch hinsichtlich gesellschaftspolitisch relevanter Themengebiete wie Umweltschutz oder Chancengleichheit vergleichsweise fortschrittlich agieren. 19,9 Prozent der Aufsichtsratsposten wurden im Jahr 2012 in den Beteiligungsunternehmen des Bundes von Frauen besetzt. Den Vorsitz hatten 20,8 Prozent Frauen inne. Allerdings nahmen alle Aufsichtsratsvorsitzende eine Leitungsfunktion in Bundesbehörden ein, weshalb der hohe Wert eine Folge der Gleichstellungsgesetzgebung sein könnte oder möglicherweise im Zusammenhang mit der funktionsgebundenen Gremienbesetzung steht.

In den Aufsichtsräten der Top-200-Unternehmen lag der Frauenanteil Ende 2012 bei 12,9 Prozent und verzeichnete im Vergleich zum Vorjahr einen Zuwachs um 1,0 Prozentpunkte. Doch trotz eines leichten Aufwärtstrends gelangen mehr als zwei Drittel der Frauen allein aufgrund von Mitbestimmungsregeln in das Gremium. Ähnlich sieht es in den DAX-30-Unternehmen aus, in denen 63,5 Prozent der Frauen als Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft entsandt wurden. Der Frauenanteil lag dort 2012 nur bei 19,4 Prozent und in zwei Unternehmen blieben die Spitzengremien rein männlich besetzt. Die Leitung des Gremiums hatte nur in zwei Unternehmen eine Frau inne (Holst et al. 2012: 91 ff.; Holst/Schimeta 2013a: 4).

Wie aus der Tabelle 2 zu entnehmen ist, betrug der Frauenanteil in den Vorständen der 100 umsatzstärksten Banken und Sparkassen im Jahr 2006 2,5 Prozent. Und auch im Jahr 2012 sind mit einem Frauenanteil von 4,2 keine größeren Veränderungen feststellbar. Von insgesamt 407 Vorstandssitzen lag der absolute Anteil von Frauen bei 17, wobei dies einer Zunahme gegenüber dem Vorjahr von 1,0 Prozentpunkten entspricht. Den Vorstandsvorsitz hatten drei Frauen inne. In 83 Prozent der Vorstände in den Banken und Sparkassen war keine einzige Frau vertreten. Im Versicherungsgewerbe lag der Frauenanteil in den Vorständen im Jahr 2012 bei 5,7 Prozent, womit von insgesamt 384 Vorstandsposten 22 Frauen einen Sitz inne hatten. An 65,6 Prozent der Vorstände waren keine Frauen beteiligt, sodass wie in den Jahren zuvor die Gremien ausschließlich von Männern geleitet wurden. Hier zeigt sich eine außerordentliche Diskrepanz zwischen den einzelnen Hierarchieebenen, denn der Anteil weiblicher Beschäftigter ist mit 56,9 Prozent im Finanzsektor besonders hoch. Und auch im Versicherungsgewerbe stellen Frauen mit 49,3 Prozent der ArbeitnehmerInnen einen Großteil der Beschäftigten (Holst/Schimeta 2013b: 16 ff.). Das IAB ermittelte für das Jahr 2008 in den Betrieben der sonstigen Dienstleistungen mit 70 Prozent einen ebenfalls hohen Frauenanteil der Beschäftigten, doch im Vergleich zum Finanzsektor und Versicherungsgewerbe lag der Anteil weiblicher Führungskräfte mit 40 Prozent auf der ersten Führungsebene und 62 Prozent auf der zweiten Ebene deutlich höher. Ähnlich ausgewogen präsentiert sich der Sektor Handel und Reparatur mit 49 Prozent dort beschäftigter Frauen. Davon befanden sich 27 Prozent auf der ersten und 40 Prozent auf der zweiten Leitungsebene. Hier bestätigt sich noch einmal die Geschlechterungleichheit und -hierarchie in der Finanzbranche, denn der hohe Anteil von Frauen unter den Beschäftigten spiegelt sich in keiner Weise in den höchsten Entscheidungsgremien wider, die nahezu ausschließlich Männern vorbehalten bleiben. Eine hohe weibliche Beschäftigtenquote garantiert also nicht per se eine gerechte und adäquate Verteilung von Führungspositionen (Kohaut/Möller 2010: 3 f.).

Im Vergleich zu den Vorständen fiel im Jahr 2012 der weibliche Anteil in den Aufsichts- und Verwaltungsräten der Banken und Sparkassen mit 17,8 Prozent und 15,3 Prozent bei den Versicherungen deutlich höher aus. Allerdings ist dies auch in diesem Fall auf die Mitbestimmungsregel zurückzuführen, wonach der Aufsichtsrat in Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten zu gleichen Teilen von ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen zu besetzen ist. Während bei den Versicherungen mit 81,1 Prozent fast alle Frauen von der Arbeitnehmerschaft entsandt wurden, sind es bei den Banken und Sparkassen 63,5 Prozent. Den Vorsitz hatten drei Frauen bei den Banken und Sparkassen inne, und bei den Versicherungen leitete eine Frau das Gremium. Insgesamt weist der Finanzsektor im Vergleich zu den Wirtschaftsunternehmen einen höheren Anteil an Frauen in den Aufsichts- und Verwaltungsräten auf, doch erklärt sich dies allein durch den höheren Anteil an weiblichen Beschäftigten (Holst/Schimeta 2013b: 18).

Tab. 2: Frauen in Vorständen oder Aufsichtsräten großer Banken, Sparkassen und Versicherungen in Deutschland

Banken und Sparkassen

Versicherungen

2006

2011

2012

2006

2011

2012

Vorstände/ Geschäftsführungen

Unternehmen insgesamt

100

100

100

63

59

61

mit Angaben zur Zusammensetzung

100

100

100

63

59

61

mit Frauen im Vorstand

10

12

17

10

14

21

Anteil in Prozent

10,0

12,0

17,0

15,9

23,7

34,4

Mitglieder insgesamt

442

404

407

394

385

384

Männer

431

391

390

384

370

362

Frauen

11

13

17

10

14

22

Anteile der Frauen in Prozent

2,5

3,2

4,2

2,5

3,6

5,7

Vorsitze insgesamt

100

100

100

63

59

61

Männer

98

99

97

63

59

61

Frauen

2

1

3

0

0

0

Anteile der Frauen in Prozent

2,0

1,0

3,0

0,0

0,0

0,0

Aufsichts-/Verwaltungsräte

Unternehmen insgesamt

100

100

100

63

59

61

mit Angaben zur Zusammensetzung

100

100

100

63

59

61

mit Frauen im Aufsichtsrat

89

88

88

46

45

50

Anteil in Prozent

89,0

88,0

88,0

73,0

76,3

82,0

Mitglieder insgesamt

1633

1567

1491

812

689

704

Männer

1387

1307

1226

720

599

599

Frauen

246

260

265

92

90

108

Anteile der Frauen in Prozent

15,1

16,6

17,8

11,3

13,1

15,3

Vorsitze insgesamt

100

100

100

63

59

61

Männer

97

98

98

63

58

60

Frauen

3

2

3

0

1

1

Anteile der Frauen in Prozent

3,0

2,0

3,0

0,0

1,7

1,6

Unternehmen mit Angaben zur Arbeitnehmendenvertretung

33

53

56

24

33

39

Mitglieder insgesamt

599

738

786

291

385

411

Männer

496

628

649

256

347

358

Frauen

103

110

137

35

38

53

Arbeitnehmendenvertreterinnen

85

78

87

32

36

43

Anteil an den Frauen insgesamt in Prozent

82,5

70,9

63,5

91,4

94,7

81,1

Quelle: Recherchen und Darstellung des DIW Berlin, zit. n. Holst/Schimeta 2013b: 18.

Insgesamt ist, so lässt sich zusammenfassen, ein positiver Aufwärtstrend beobachtbar, doch reicht diese Entwicklung für eine ausgeglichene Führungsspitze in den Betrieben Deutschlands nicht aus. Zudem spiegelt der Anstieg des Frauenanteils im mittleren Management vor allem Bildungseffekte wider. Das heißt, die steigende Anzahl von Studentinnen wirkt sich auf die Geschlechterverteilung innerhalb der betrieblichen Hierarchie aus. Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis findet man vor allem im Dienstleistungssektor, im Gastgewerbe, im Gesundheits- und Sozialwesen sowie in der Erziehungsbranche. Allerdings handelt es sich bei diesen Arbeitsbereichen um weiblich konnotierte Sektoren, die i. d. R. mit einer geringen Entlohnung einhergehen. Zudem führt ein hoher Frauenanteil unter den Beschäftigten nicht zwangsläufig zu einer größeren Zahl von Frauen an der Betriebsspitze. Nachholbedarf besteht vor allem bei den großen Unternehmen des Finanzsektors, wo ein erhebliches Missverhältnis bezüglich des Gender Gaps bei der Zusammensetzung der Spitzengremien und der Beschäftigten besteht. Die Aufsichtsräte weisen zwar insgesamt im Vergleich zu den Vorständen einen höheren Frauenanteil auf, doch erhält die Mehrheit der Frauen ihr Mandat im Aufsichtsrat von der ArbeitnehmerInnenvertretung.

Strukturelle Verbesserungen gab es dagegen bei der Berufswahl, denn immer weniger Frauen und Männer arbeiten in rein „männlich“ oder „weiblich“ konnotierten Berufszweigen. Immer mehr Frauen und Männer sind in sogenannten „Mischberufen“ tätig. Im Jahr 2010 lag in diesem Arbeitskontext der Anteil bei den männlichen Führungskräften bei 39 Prozent und bei den weiblichen Führungskräften bei 48 Prozent. Männliche Führungskräfte in typischen Frauenberufen stellen mit 7 Prozent allerdings die Ausnahme dar. Während 2010 66 Prozent der weiblichen Angestellten in Frauenberufen tätig waren, lag der Anteil unter den Führungsfrauen bei 26 Prozent. Diese Verbesserungen reichen aber noch nicht aus, um eine Veränderung hin zu einer Geschlechtergerechtigkeit zu bewirken. Denn insbesondere die Betriebsgröße wirkt sich zuungunsten weiblicher Führungskräfte aus, da mit steigender Unternehmensgröße der Frauenanteil im Top-Management sinkt (Holst et al. 2012: 30 f.).

Aus ökonomischer Sicht macht die asymmetrische Geschlechterverteilung an der Spitze von Macht und Einkommen jedoch keinen Sinn und ist sogar als den ökonomischen Interessen der Betriebe zuwiderlaufend zu bezeichnen. Denn zum einen lassen der globale Wettbewerb und die fortschreitende Tertiarisierung einen Verzicht auf qualifizierte Frauen nicht (mehr) zu und zum anderen verweisen Management-Ansätze wie das sogenannte Managing Diversity-Konzept auf eine Profitsteigerung durch u. a. geschlechterheterogen zusammengesetzte Führungsteams (vgl. Cox/Blake 1991). [4] Mehr Frauen an der Unternehmensspitze sollte aber nicht allein aus ökonomischem Interesse ein wichtiges Ziel sein. Auch eine „Corporate Social Responsibility“ erzeugt zunehmend Handlungsdruck bei den im Fokus der Öffentlichkeit stehenden Unternehmen. So werden WirtschaftsvertreterInnen nicht müde zu beteuern, wie wichtig es sei, das Potenzial aller Arbeitnehmenden-gruppen voll auszuschöpfen. Doch trotz dieses rhetorischen Einsatzes für mehr Gleichheit der Geschlechter: Die Realität zeigt – abgesehen von leicht positiven Änderungen – nach wie vor eine stabile Geschlechterungleichheit und -hierarchie in der Spitze der Unternehmensführungen. Weder neue Managementkonzepte, Fördermaßnahmen, der zunehmende globale bzw. transnationale Wettbewerb noch Bestrebungen, die Frauenquote an der Führungsspitze zu erhöhen, konnten bisher an der Marginalität von Frauen in verantwortungsvollen Positionen etwas ändern. Nach wie vor gilt: Je höher die Hierarchiestufe, desto weniger Frauen sind dort vertreten.

  • [1] Der Begriff „gläserne Decke“ ist Ende der 1970er Jahre unter dem Schlagwort „glass ceiling“ bekannt geworden und rückte die Geschlechtersegregation in den Mittelpunkt der medialen Diskussion. Eine nähergehende Betrachtung der Segregation von Arbeitsmärkten und Organisationen findet sich u. a. in Kapitel 2.3.4.
  • [2] Eine nähere Ausführung zur Dreiteilung der Unternehmenshierarchien in oberes, mittleres und unteres Management findet sich in Kapitel 2.2.1.
  • [3] Die Zusatzprogramme des Mikrozensus ergänzen alle vier Jahre das jährliche Frageprogramm und sind, im Gegensatz zum Grund- und Ergänzungsprogramm, teilweise von der Auskunftspflicht befreit (vgl. Statistisches Bundesamt 2014b).
  • [4] Neben dem Geschlecht spielen beim Diversity Management-Konzept Dimensionen wie Alter, Nationalität, sexuelle Orientierung etc. ebenfalls eine wichtige Rolle.
 
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