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1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit

Den Mittelpunkt der nachfolgenden Analyse bildet der Gender Gap in Führungspositionen von Arbeitsorganisationen. Zur Ursache, Existenz und Dauerhaftigkeit dieses Phänomens gibt es eine Vielzahl an Erklärungsansätzen und empirischen Analysen, doch liegen in der Organisationsforschung nur wenige Untersuchungen über die Auswirkungen betrieblicher Strukturen und Prozesse auf den Anteil weiblicher Führungskräfte in Unternehmen vor. Zudem mangelt es an organisationstheoretischen Arbeiten zur Erklärung der Unterrepräsentanz. Diese Forschungslücke zumindest ein Stück weit zu schließen, ist das Anliegen dieser Dissertation. Mit Hilfe von Konzepten und Theorien der Organisationsforschung wird in dieser Arbeit danach gefragt, warum hochqualifizierte Frauen im Vergleich zu den männlichen Kollegen seltener in verantwortungsvollen beruflichen Positionen zu finden sind. Dabei konzentriert sich die Analyse auf die Geschlechterungleichheit in Organisationen des Arbeitsmarktes. Diese halte ich deshalb für relevant, weil Erwerbsarbeit einen zentralen Mechanismus darstellt, über den Lebenschancen eröffnet und begrenzt werden und die in diesem Kontext nach wie vor vorzufindende Geschlechterungleichheit weitreichende gesamtgesellschaftliche Folgen hat (Lengfeld 2007).

Während MikrotheoretikerInnen das soziale Handeln von individuellen AkteurInnen in den Mittelpunkt des Forschungsinteresses stellen und in Makrotheorien den staatlichen AkteurInnen ein maßgeblicher Einfluss bei der Erzeugung von Geschlechterdifferenz und -hierarchie zugewiesen wird, konzentriert sich die vorliegende Arbeit auf betriebliche Faktoren. Soziale Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist das Ergebnis einer Wechselwirkung von Strukturen und Handlungen. Da Organisationen sich im Rahmen des gängigen Drei-Ebenen-Modells der Gesellschaftsanalyse auf der Mesoebene, also in der Mitte zwischen Individuen (Mikroebene) und der Gesellschaft (Makroebene) befinden, kann die Wechselwirkung zwischen diesen Ebenen angemessen berücksichtigt werden (vgl. Baron/Bielby 1980). Bei der Ausarbeitung des theoretischen Konzepts sollen daher primär mikrosoziologische und strukturelle Faktoren im Kontext von Organisationen in den Blick genommen werden.

Auf der Mikroebene geht es um die Skizzierung von Arbeits- und Lebensbedingungen, die Frauen eine reale gleichberechtigte Teilhabe an Leitungs- und Führungsarbeit erschweren bzw. verhindern. Die sich aus der Vereinbarkeitsproblematik ergebenden Auswirkungen auf die Lebensplanung von Männern werden nicht näher untersucht, weil das Male-Breadwinner-Modell noch immer das vorherrschende Familienmodell in Deutschland ist. Obwohl sich ein Umdenkprozess abzeichnet, liegen die Familien- und Hausarbeit bisher hauptsächlich im Zuständigkeitsbereich der Frauen. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt dabei auf der Lebensplanung und Erwerbstätigkeit von Frauen. Dargestellt wird die Thematik zwar aus Sicht der Frauen, viele Aussagen können aber in abgewandelter Form oder gleichermaßen auf Männer übertragen werden.

Die organisationsbezogene Basis sozialer Ungleichheit ist der Mesoebene zugehörig. Dort umfasst das Forschungsziel die Analyse der Ursachen und des Ausmaßes der geschlechtlichen Ungleichheit. Im Hinblick auf die Inklusion hochqualifizierter Frauen stellt sich die Frage nach den Merkmalen jener Organisationen, in denen die Einbindung von Frauen besser gelingt als in anderen.

Externe Karrierekontexte sind Teil der Makroebene. Hier geht es um das organisationale Umfeld, in denen die weibliche Führungsminorität eingebunden ist. Neben gesellschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen ist die Außendarstellung der Unternehmen Gegenstand der Analyse.

Insgesamt wird in dieser Arbeit davon ausgegangen, dass die geschlechterdifferente Allokation von Männern und Frauen in statushohen Positionen das Ergebnis eines komplexen Zusammenspiels von mikrosozialen und strukturellen Faktoren im Kontext von Organisationen ist (vgl. Preisendörfer 1987; Wilz 2004).

 
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