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1 Einführung in das Thema

Warum sind Frauen trotz gewandelter Geschlechterrollen, eines hohen Bildungsniveaus und einer daraus resultierenden hohen Qualifizierung, vielfältiger arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen und gesetzlicher Regelungen noch immer in Leitungsfunktionen von Politik und Wirtschaft unterrepräsentiert? Die Beantwortung dieser Frage gestaltet sich aus wissenschaftlicher Sicht als schwierig. Anhand von Erkenntnissen unterschiedlicher Studien ist es zwar möglich, Aussagen über die Anzahl von Frauen in verantwortungsvollen Tätigkeiten zu treffen sowie die Entwicklung des Anteils von Managerinnen in Organisationen zu beleuchten, doch über die Gründe für den geringen Frauenanteil in Führungsfunktionen ist man sich bisher nicht einig. Dennoch ist die Unterrepräsentanz von Frauen schon lange Teil der wissenschaftlichen Diskussion (siehe Kapitel 2.3), nimmt auch in der öffentlichen Debatte einen hohen Stellenwert ein und rangiert auf der politischen Agenda ebenfalls sehr weit oben. Insbesondere im Zusammenhang mit dem steigenden internationalen Wettbewerbsdruck und der Diskussion um den demografischen Wandel und den befürchteten Fach- und Führungskräftemangel rücken qualifizierte Frauen immer wieder in den Mittelpunkt der arbeitsmarktpolitischen Debatte. Denn im Rahmen der Diskussion um das Thema „Frauen und Führung“ herrscht weitgehend Einigkeit darüber, dass die Abwesenheit von Frauen in den obersten Managementebenen einer ökonomischen Ressourcenverschwendung gleich kommt.

1.1 Gesellschaftliche und politische Relevanz der Thematik

Geschlechterdifferenzen (Gender Gaps) findet man mit unterschiedlicher ökonomischer Relevanz nicht nur im Kontext von Organisationen, sondern auch innerhalb des Erwerbsarbeitsmarktes. Der bekannteste Gender Gap ist der Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern bei gleicher Leistung (Gender Pay Gap). Doch auch bei der Art der Beschäftigung, dem Qualifikationsniveau, der Karriereentwicklung und bei der Besetzung von Leitungspositionen in Politik und Wirtschaft findet man ökonomisch relevante Geschlechtsunterschiede. Dabei kann die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen nicht vollständig mit produktivitätsrelevanten Unterschieden zwischen den Geschlechtern erklärt werden, und auch eine Reduzierung auf individuelle Präferenzen würde zu kurz greifen. Vielmehr deutet der Gender Gap auf eine direkte oder indirekte bzw. mittelbare Diskriminierung von Frauen hin. Es gilt daher kritisch zu hinterfragen, wie eng Geschlechterdifferenzen mit Hierarchie verbunden sind (vgl. Bielby/Baron 1986a, 1986b; Hinz/Gartner 2005; Holst/Busch 2009; Kreimer 2009).

Eines der wichtigsten Ziele der europäischen Beschäftigungsstrategie ist die Herstellung von Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt. Der Entwicklungsfortschritt dieses politischen Ziels wird u. a. anhand der Frauenquote im Erwerbssystem gemessen. [1] Im Jahr 2000 vereinbarten die EU-Mitgliedstaaten auf dem Sondergipfel in Lissabon, bis 2010 die weibliche Beschäftigungsquote auf 60 Prozent zu erhöhen (vgl. Eichhorst/Rhein 2004). Diese Zielvorgabe hat Deutschland längst erreicht. Insbesondere der Anteil erwerbstätiger Mütter hat sich deutlich erhöht und kann als ein entscheidender gesellschaftlicher Fortschritt im Rahmen von Chancengleichheitsbemühungen angesehen werden. [2] Die Erwerbstätigkeit von Müttern gewinnt in Deutschland an Normalität, und auch in Europa werden Frauen mit Kindern im Erwerbsleben zunehmend akzeptiert (vgl. BMFSFJ 2012). Die Ungleichheit der Geschlechter in hohen Positionen der Wirtschaft erweist sich hingegen als äußert hartnäckig. Der Frauenanteil in den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft verharrt seit vielen Jahren auf einem niedrigen Niveau und spiegelt in keiner Weise den Anteil weiblicher Beschäftigter wider (vgl. Holst/Busch/Kröger 2012). Dies wird jedoch zunehmend als Problem erkannt. Denn nicht nur geraten Unternehmen vor dem Hintergrund der Globalisierung zunehmend unter Druck, im internationalen Wettbewerb zu bestehen. Sondern auch der demografische Wandel, also die konstant niedrige Geburtenrate und die alternde Bevölkerung, schürt insbesondere in einem rohstoffarmen und hochtechnologisierten Land wie Deutschland die Angst vor einem Fach- und Führungskräftemangel.

Worauf aber ist es zurückzuführen, dass die Ressourcen von Frauen bislang nicht ausreichend genutzt und Frauen im Bereich der Erwerbsarbeit diskriminiert werden? Eine prominente Erklärung für den geringen Anteil von Frauen in Führungsfunktionen ist die Problematik der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit. Insbesondere die Unmöglichkeit, beide Lebensbereiche zeitlich und organisatorisch zu vereinen, erschwere Frauen eine berufliche Karriere. Neben fehlenden Betreuungsangeboten, kurzen Öffnungszeiten von Kindergärten und Kitas sowie einem Mangel an Ganztagesschulen begünstigt auch die Zurückhaltung der meisten Männer im Bereich Haushalt den Verzicht von Frauen auf verantwortungsvolle berufliche Tätigkeiten zugunsten der Familie. Der ehemalige Bundespräsident Horst Köhler nahm diese Problematik als Ausgangspunkt, als er in seiner Antrittsrede im Deutschen Bundestag 2004 betonte, dass sich der Erziehungsauftrag an beide Geschlechter richte. „Kinder sind nicht allein Frauensache, sondern Elternsache“, so Köhler (Bundespräsidialamt 2004: 9). Es müsse sowohl Männern als auch Frauen möglich sein, Elternschaft und eine berufliche Karriere miteinander zu verbinden (ebd.). Mit der Vereinbarkeitsproblematik ist zwar eine der Ursachen für den geringen Frauenanteil in oberen Führungsfunktionen erkannt, doch reicht dieser Erklärungsansatz nicht aus, um den Mangel an kinderlosen Frauen in verantwortungsvollen beruflichen Tätigkeiten zu begründen. Ein überdurchschnittlich hoher Anteil kinderloser Akademikerinnen und der hohe Anteil von Müttern und Frauen in einer Teilzeitbeschäftigung lassen zwar ein Vereinbarkeitsproblem vermuten, doch selbst Frauen ohne Kinder oder Kinderwunsch, deren Aufstiegsambitionen nicht durch eine familienbedingte Auszeit oder ein Vereinbarkeitsproblem eingeschränkt werden, schaffen den Sprung in die Spitzengremien bislang nur vereinzelt. Scheinbar sind noch weitere Mechanismen wirksam, die den Frauen den Weg nach oben erschweren (vgl. Holst et al. 2012). Mittlerweile liegt eine Vielzahl an Erklärungsansätzen vor, auf die in Kapitel 2.3 näher eingegangen wird.

Für das Ineinander- und Miteinanderwirken verschiedenster Ursachen spricht auch, dass die bisherigen politischen Maßnahmen wie die Einführung der Elternzeit zwar neuen Schwung in die Debatte um fehlende Frauen in Führungsfunktionen gebracht haben, doch noch keinen Erfolg hinsichtlich eines annähernd ausgeglichenen Geschlechterverhältnisses in den Spitzengremien von Wirtschaft und Politik. Und auch der Ausbau von Betreuungsplätzen oder flexible Arbeitszeitmodelle in Leitungspositionen scheinen unzureichend. Mehr Frauen im deutschen Management ist zwar das erklärte Ziel von Wirtschaft und Politik, unklar ist man sich jedoch, wie dies gelingen kann. Seit die im Jahre 2001 getroffene Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern in der Privatwirtschaft scheiterte, wird der Ruf nach einer Frauenquote in den Spitzengremien deutscher Unternehmen lauter (vgl. DIHK 2014).

Denn das Management ist nach wie vor eine Männerdomäne, in der Frauen Seltenheitswert haben. Eine staatlich geregelte Frauenquote soll die Geschlechterdifferenz und -hierarchie abbauen und Frauen den Aufstieg in die obersten Führungsebenen erleichtern. Eine staatliche Regulierung in dieser Angelegenheit ist jedoch umstritten und so ist man sich über eine Gesetzesvorlage noch immer uneinig. Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern steht jedoch auf der Agenda der Wirtschaftsunternehmen ganz weit oben, und so haben sich einige DAX-Unternehmen freiwillig verpflichtet, den weiblichen Nachwuchs zu fördern und zu sichern. Auf einem Gipfeltreffen von Regierung und WirtschaftsvertreterInnen zur Frauenquote im Oktober 2011 wurde eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen auf 35 Prozent bis spätestens 2020 vereinbart. Diese Regelung ermöglicht es den Unternehmen, selbst zu bestimmen, auf welchen Hierarchieebenen der weibliche Anteil an Führungskräften erhöht wird, doch bleiben von dieser Regelung die entscheidenden Posten Vorstand und Aufsichtsrat unberührt. Sollte es den DAX-30-Konzernen jedoch nicht gelingen, den Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten merklich zu erhöhen, will das Familienministerium sie gesetzlich zu einer selbst gewählten Quote verpflichten (vgl. Presse- und Informationsamt der Bundesregierung 2011).

  • [1] Die Erwerbstätigenquote von Frauen stellt den Anteil erwerbstätiger Frauen in Relation zu allen Frauen im erwerbsfähigen Alter (15bis 64-Jährige) dar (vgl. ILO 2014; Statistisches Bundesamt 2013).
  • [2] An dieser Stelle sei darauf verwiesen, dass sich die Vollzeitquote der aktiv erwerbstätigen Mütter zwischen Ost- und Westdeutschland deutlich unterscheidet. Differenzen zwischen den alten und neuen Bundesländern sind jedoch nicht Gegenstand dieser Arbeit. Darüber hinaus wird von einem internationalen Vergleich aufgrund der Komplexität der Thematik ebenfalls abgesehen.
 
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