Desktop-Version

Start arrow Betriebswirtschaft & Management arrow Change Leadership

< Zurück   INHALT   Weiter >

6.1.4 Aggression – Wut

Ist die Verleugnung aufgegeben, sind Wutausbrüche und Aggressionen charakteristisch. Die Funktionen dieser Gefühle sind Abgrenzung und Verteidigung. Für Führungskräfte ist es in dieser Phase wichtig, Aggressionen nicht persönlich zu nehmen, diese aber auch nicht ausufern zu lassen. Das Vergangene ist zu würdigen und es sind Ziele, Perspektiven und Visionen zu kommunizieren. Die Hand- lungsfähigkeit der Beteiligten wird durch Erklärungen unterstützt, wie Aufgaben umzusetzen sind.

Aggression kann sich auch gegen Objekte richten. In einer Welt, in der rationales Handeln gelebt wird, haben Emotionen keinen Platz, wodurch Menschen rationalisierend vorgehen. Das bewirkt auch, dass leidvolle Emotionen nicht als Teil des Lebens und Gegenstück des Glücks gesehen werden, sondern als untragbarere Ausnahmeerscheinung. Durch Aggression wird Energie abgebaut, die sonst zu psychosomatischen Erkrankungen oder Depression führen kann, wenn sie konstant unterdrückt wird.

Kommen Ängste oder Aggressionen auf, sind diese von den Führungskräften zuzulassen und Konflikte sind zu bearbeiten. Es ist dabei hilfreich, einen positiven Ausblick in die Zukunft herzustellen und Wertschätzung sowie Unterstützung für die MitarbeiterInnen zu gewährleisten.

Wut und Aggression helfen den Menschen, Energie auf einen Punkt hin nach außen zu richten und auch Distanz zu schaffen. Die Führungsaufgabe in Bezug auf dieses Gefühl bedeutet die Vergangenheit ausreichend zu würdigen, um Widerstand zu vermeiden, der aus dem Motiv der Abwertung entsteht. MitarbeiterInnen können einen Änderungsprozess so verstehen, dass alles Vergangene und somit ihre Arbeit nur schlecht war. In Aushandlungsprozessen sind Führungskräfte gefordert, die Integration von Neuem und Festhalten an Altem, dem Bewahren und gemeinsamen Entwickeln einer Zukunftsvision zu steuern.

Nach der Verleugnung kommt es zu starken Gefühlen wie Wut, Aggression, Ärger oder Trauer. Führungskräfte sollten in dieser Phase in ihrer Aufmerksamkeit behalten, dass verschiedene Menschen je nach ihrer individuellen Persönlichkeit unterschiedliche Emotionen für eine unterschiedliche Dauer haben. Menschen, die nach außen leben, fühlen für kurze Zeit stark und werden sich möglicherweise für die Bearbeitung ihrer psychischen Prozesse Austausch suchen. Introvertierte Menschen oder jene, die eher ängstlich sind und Sicherheit brauchen, könnten von Angstszenarien gedanklich erfasst werden. Der Kontakt ist mit den betreffenden MitarbeiterInnen auf die Weise aufrechtzuerhalten, die für den/die MitarbeiterIn als hilfreich eingeschätzt wird. Es kann Distanz und Ruhe oder verstärkter Kontakt angeboten werden. Wenn die Führungskraft nicht als die richtige Person für die Bearbeitung der Fragen in dieser Phase anerkannt wird, ist es für eine förderli-

che Verarbeitung anzudenken, BeraterInnen hinzuziehen bzw. dem/der MitarbeiterIn Beratung als förderliche Maßnahme näher zu bringen.

Laut Szabo ist die Beteiligung der MitarbeiterInnen ein probates Mittel, um deren Weiterentwicklung im Organisationswandel zu unterstützen. Den Organisationsmitgliedern wird das Gefühl vermittelt, dass ihre Perspektive Gewicht hat. Das kann Ärger und Gegenwehr aufweichen. Es ist jedoch das Ausmaß der Beteiligung festzulegen und gegebenenfalls für Einzelsituationen zu entscheiden. Finale Entscheidungen von strategischer Bedeutung sind bei der Führungsspitze zu belassen. Darüber hinaus ist darauf Bedacht zu nehmen, dass keine Kompromisse geschlossen werden, die an den eigentlichen strategischen Zielen vorbeilaufen oder diese verhindern.

Warum dennoch manchmal Veränderung verordnet und die MitarbeiterInnen außen vor bleiben, sieht Trabesch dadurch erklärt, dass Führungskräfte Kontrollverlust fürchten und diese Furcht nicht anders bewältigen können.

Der gewaltfreien Kommunikation folgend, ist es für Führungskräfte eine Möglichkeit, beim Umgang mit Abwehr, Ärger oder Aggression mit Einfühlsamkeit auf Organisationsmitglieder zuzugehen. Es ist in dieser Phase für beide Seiten unterstützend und entlastend, wenn Führungskräfte das Verhalten der MitarbeiterInnen zunächst beobachten ohne es zu bewerten, für deren Bedürfnisse offen sind, und auf Aggression nicht automatisch mit Gegenwehr reagieren. Oftmals ist es hilfreich, die Aufmerksamkeit darauf zu richten, was hinter dem Ärger oder der Abwehr der MitarbeiterInnen stecken könnte. Es kann dann gezielt danach gefragt bzw. Raum dafür geschaffen werden, dass diese ihre Beweggründe aussprechen können. Beispielsweise geht es darum, Trauer über einen Verlust auszudrücken, empfundene Entwertung anzusprechen oder Wertschätzung von der Führungskraft zu bekommen.

Werden organisationale Veränderungen nicht zur Existenzsicherung sondern zur Gewinnmaximierung der Eigentümer durchgeführt, kommt es zu massiver Abwehr, verstärkter Verständnislosigkeit, Wut und Aggression, welchen von der Führungsspitze aus Hilflosigkeit oder Schuldgefühlen ausgewichen wird. Das Management zieht sich zuweilen zurück und verdrängt selbst den Ärger der Betroffenen, was das Vertrauen in das Management weiter herabsetzt und die Fronten verhärtet. Das Vorgehen in so einem Veränderungsprozess ist besonders heikel und bedarf der Schaffung von Sinn für die MitarbeiterInnen, klarer Maßnahmen zum Outplacement sowie der Zusammenarbeit mit Schlüsselpersonen (z.B. Betriebsrat) und das Einbeziehen der MitarbeiterInnen selbst. Für Führungskräfte sind begleitende Maßnahmen hilfreich um durch den Prozess navigieren zu können und Klarheit darüber zu erlangen, was erreicht, verändert oder beibehalten werden soll, wo Kompromisse möglich sind und inwieweit die Führungskräfte und ihre Bereiche selbst betroffen sind. Die Herausforderung für Schlüsselpersonen und Führungskräfte aus dem mittleren Management oder GruppenleiterInnen ist es, sich mit Veränderungen zu beschäftigen bzw. diese voranzutreiben, wobei sie selbst nicht sicher sein können, ob sie nicht ihre Energie in ein Unterfangen investieren, an dessen Ende sie selbst keinen Arbeitsplatz mehr haben.

 
Fehler gefunden? Bitte markieren Sie das Wort und drücken Sie die Umschalttaste + Eingabetaste  
< Zurück   INHALT   Weiter >

Related topics