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5.2.1 Widerstand aus der Person

Dieses Konzept geht auf die Neigung des Menschen zurück, einmal erworbene Privilegien und Gewohnheiten nicht aufgeben zu wollen. Die Durchführung gewisser Vorgänge wird zur Routine, die selbst zur Bedürfnisbefriedung führt. Eine Änderung dieser spezifischen Prozesse und Vorgänge wird als Verschlechterung der Bedürfnisbefriedung gesehen. Ein solches Vorgehen kann als Verhaltensfixierung

beschrieben werden, die allerdings unter gewissen Voraussetzungen wieder auflösbar ist.

Diese Verhaltensfixierung ist auch durch das prozedurale Gedächtnis erklärbar, indem Arbeitsabläufe abgespeichert und automatisch abgerufen werden. Sollen nun Prozesse geändert werden, sind neue Lernprozesse erforderlich, was mit Energie und Aufwand einhergeht.

In diesem Zusammenhang kann auch der Frustrations-Regressions-Effekt angeführt werden. Dieser besagt, dass Frustration bei Organisationsmitgliedern dadurch ausgelöst wird, dass vorherige erfolgreiche Lösungs- und Vorgehensstrategien nicht mehr zielführend sind und sogar als veraltet angesehen und entwertet werden. Es wird in diesem Fall aber nicht nach neuen Möglichkeiten gesucht, sondern es tritt eine Regression und ein Festhalten an alten Lösungen ein und Vergangenes wird glorifiziert.

Widerstand gegen Veränderungen entsteht auch durch den Vergleich mit der Ersterfahrung in einer bestimmten Situation. Die Ersterfahrung wird herangezogen und mit dem neuen Vorgehen bzw. mit der gegenwärtigen Situation oder Erfahrung verglichen. Wird eine zu große Abweichung wahrgenommen, wird die derzeitige Situation als viel schlechter bewertet.

Überdies wird vergangenen Erfahrungen oftmals zu hohe Bedeutung beigemessen.

Ein weiterer Grund für Widerstand aus der Person spielt direkt mit diffusen Ängsten und mit deren Umgang zusammen. Für Führungskräfte ist es wichtig, diesem Widerstand auf den Grund zu gehen, da die Bearbeitung ebenfalls schwierig ist. Hat ein/e MitarbeiterIn tiefliegende Ängste zu versagen, etwas nicht zu können oder etwas im Wandel nicht zu schaffen, werden rationale Gründe für Abwehr vorgegeben, da Ängste im Arbeitskontext oftmals nicht sozial akzeptiert sind. Geht dann die Führungskraft auf den angeführten Grund ein und wird dieser aufgelöst,

wird ein nächster erfunden, da nicht wirklich die Quelle des Widerstandes aufgearbeitet worden ist.

 
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