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1 Einleitung

Im folgenden Abschnitt werden die Themenstellung sowie deren Relevanz dargelegt. Es werden die Forschungsfragen sowie die Vorgehensweise in Bezug auf die Forschungsmethode beschrieben. Abschließend wird der Aufbau der Arbeit dargestellt.

1.1 Themenstellung und Relevanz der Themenstellung

Mit zunehmender Beschleunigung der unternehmerischen Prozesse kommen neue Herausforderungen auf Führungskräfte und deren MitarbeiterInnen zu. Unternehmerische Changeprozesse werden notwendig sowohl durch Druck von außen wie auch durch starke Konkurrenz und hohen Kostendruck. Diesem Druck wird durch die Verlagerung ganzer Produktionen in Niedrig-Lohn-Länder, Fusionen und Umstrukturierungen sowie MitarbeiterInnenabbau begegnet. Auch die rasante technologische Weiterentwicklung bringt Unternehmen zu dynamischem organisatorischem Wandel.

Der Druck von außen führt zu Druck von innen über Vorstände, die die Ziele der Aktionäre und anderer Stakeholder als gefährdet sehen und rigorose Wandelprozesse zur Sicherstellung der Zielerreichung und Nachhaltigkeit des Unternehmens einleiten.

Zu Strukturänderungen und Strategieentwicklungen können FachberaterInnen beauftragt werden, die mittels Erhebungen und Analysen Änderungen an der Aufbauorganisation oder den Prozessabläufen zur Rationalisierung und Effizienzsteigerung erarbeiten. Die Umsetzung obliegt dann den Unternehmen, die schwierige Prozesse zu bewältigen haben und zusätzlich zu den inhaltlichen Herausforderungen in Wandelprozessen die MitarbeiterInnen für deren erfolgreiche Umsetzung nicht außer Acht lassen dürfen. In klassischen Modellen zu Führungs- und Wandelprozessen sind die Emotionen der MitarbeiterInnen eher spärlich beleuchtet. Insbesondere wenn eine Reihe von Changeprozessen aufeinander folgt und es beispielsweise entsprechend dem klassische Modell von Lewin des Unfreeze – Move – Refreeze teilweise gar nicht mehr bis zum Refreeze kommt, da die nächste Änderung bereits wieder ansteht, ist es umso wichtiger, den Fokus auf die MitarbeiterInnen als soziale Systeme und deren Emotionen und psychische Prozesse miteinzubeziehen.

Führungskräfte haben es im organisatorischen Wandel mit Widerständen aus der Person der MitarbeiterInnen zu tun, wenn diese teilweise mit den Änderungen nicht mehr Schritt halten können, Ängste durchleben oder Verluste fürchten. Die Folgen übergangener Emotionen sind breit gefächert und reichen vom Boykott des Wandels über Ängste, Zynismus, Aggression, Desinteresse, Rückzug bis zum Absentismus, um sich den Änderungen zu entziehen bzw. zu versuchen, mit diesen

fertig zu werden. Stressbedingte Krankheitsbilder wie Depression oder Angststörungen können ebenfalls durch Changeprozesse ausgelöst werden, welche für Unternehmen schwerwiegende Folgen haben können, wenn ein/e KnowhowTrägerIn plötzlich für einen langen Zeitraum ausfällt oder das Unternehmen verlässt.

Auch Führungskräfte können sich überfordert fühlen, einerseits mit den eigenen Emotionen und den inhaltlichen Aufgaben, andererseits mit dem Management der MitarbeiterInnen im Wandelprozess und dem Umgang mit deren Emotionen.

Leadership-Konzepte im Wandel bedürfen daher einer Erweiterung um die mitarbeiterInnenorientierte emotionale Komponente, die in bisherigen Changemodellen wenig Behandlung fand. Zu einer solchen Weiterentwicklung von Leadership sollen die Systemtheorie und das Verständnis der MitarbeiterInnen als nicht-triviale Maschinen beitragen. Des Weiteren wird das Emotionsmanagement in Wandelprozessen beschrieben werden, um das Verständnis der psychischen und emotionalen Komponente verständlicher zu machen. Das Modell der emotionalen Phasen der Veränderung sowie die möglichen Handlungsoptionen für und die möglichen Fehler von Führungskräften in Veränderungsprozessen nach diesem Modell sollen ebenso bearbeitet werden. Einerseits sollen Führungskonzepte um diese neuen Inputs erweitert werden, um den Führungskräften selbst und deren MitarbeiterInnen näher zu bringen und zu erklären, welche Phasen, Emotionen und Stimmungen in einem Veränderungsprozess auf sie zukommen werden. Andererseits soll die Diplomarbeit Empfehlungen und Möglichkeiten bieten, wie Führungskräfte im Wandelprozess mit den eigenen und den Emotionen der MitarbeiterInnen umgehen können.

 
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