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6.4 Einflüsse auf die Motivstruktur freiwilliger Mitarbeiter

Nachdem in den vorangegangenen Kapiteln die Überlegungen der Anreize verschiedener Organisationstypen und daraus resultierenden Motivstrukturen ihrer Mitarbeiter vorgestellt wurden, werden im Folgenden theoretische Überlegungen dargestellt, die sich damit beschäftigen, welche Merkmale der Freiwilligen zu verschiedene Motivstrukturen führen. Dabei wird keine „Theorie der Motive freiwilliger Arbeit“ verwendet, da eine solche in der vorliegenden Literatur nicht zu finden ist. Vielmehr wird das Erklärungsmodell freiwilliger Arbeit nach Wilson und Musick (1997, S. 705) herangezogen und auf die Motive freiwilliger Arbeit angewendet. Wenn, wie bereits in 6.2 beschrieben, die Bewertung des Nutzens eines Gutes aufgrund der persönlichen Situation, der Präferenzen, der Zusammensetzung vorhandener Ressourcen und verschiedensten struktureller Restriktionen und Bedingungen erfolgt, ist davon auszugehen, dass Individualmerkmale auch Einfluss auf die Motive haben (Nadai 1999, S. 130; Wilson und Musick 2000, S. 143 ff.).

Wilson und Musick (1997) greifen vor allem auf Bourdieus (1983) Kapitaltheorie[1] zurück und vermuten, dass die unterschiedliche Kapitalausstattung Einfluss auf freiwillige Arbeit hat. Im Folgenden wird kurz Bourdieus Kapitaltheorie dargestellt und auf etwaige Abgrenzungen Wilsons und Musicks (1997) hingewiesen. Anschließend werden ihr Modell und ihre Forschungsergebnisse vorgestellt und auf die Motivstruktur freiwilliger Mitarbeiter angewendet und angepasst.

6.4.1 Exkurs zur Kapitaltheorie nach Bourdieu

Unter Kapital versteht Bourdieu (1983, S. 183) „akkumulierte Arbeit, entweder in Form von Materie oder verinnerlichter, 'inkorporierter' Form“. Dabei beschränkt er den Kapitalbegriff nicht nur auf einen wirtschaftlichen Warenaustausch, sondern überträgt diesen auf alle möglichen Formen des sozialen Austausches (ebd., S. 184). Es handelt sich um ökonomisches, kulturelles und soziales Kapital (ebd., S. 185). Die verschiedenen Formen des Kapitals können in die anderen Formen umgetauscht werden, was bedeutet, dass sie in Beziehung zueinander stehen und sich gegenseitig beeinflussen. Verfügt eine Person über hohes kulturelles Kapital z.B. in Form eines Universitätsabschlusses, kann dies in ökonomisches Kapital durch eine gut bezahlte Arbeitsstelle umgewandelt werden. Dadurch entstehen z.B. soziale Beziehungen (Sozialkapital), die wiederum in ökonomisches Kapital (Geld) umgesetzt werden, z.B. durch Heirat, Gewährung von Darlehen, Aneignung von Eigentum etc.

Das Sozialkapital sind die „aktuellen und potentiellen Ressourcen“, über die durch soziale Beziehungen verfügt werden kann (ebd., S. 190 f.). Diese Beziehungen umfassen auch die Zugehörigkeit zu einer Gruppe, wie Universitäten, Familien oder auch gemeinnützige Vereine. Innerhalb dieser Gruppe warden „symbolische und materielle Aspekte“ ausgetauscht, je nachdem, wie die Beziehungen sich gestalten. Ein symbolischer Aspekt kann z.B. Anerkennung sein, ein materieller Aspekt z.B. Geld. Vor allem in homogenen Beziehungen findet ein Austausch des Kapitals statt, das heißt, die Personen müssen sich zumindest einigermaßen ähneln und die gegenseitige Zugehörigkeit zu einer Gruppe anerkennen (ebd., S. 191). Um über die Ressourcen verfügen zu können, sind die Gruppenmitglieder solidarisch zueinander.

Becker (Becker 1982, S. 296) beschreibt diesen Austausch mit dem Begriff der Ressourcenübertragung und erklärt, dass die Gruppenmitglieder eher in dieselbe investieren, je ähnlicher sie sich sind und je stärker sie sich aufeinander verlassen können, da der erwartete Nutzen die Kosten in solchen Beziehungen voraussichtlich nicht übersteigt und die Wahrscheinlichkeit des Defektierens anderer Gruppenmitglieder gering ist (Kapitel 6). Die Investition in die Gruppe nennt Bourdieu (1983, S. 192) die Institutionalisierungsarbeit, die „notwendig für die Produktion und Reproduktion der dauerhaften nützlichen Verbindungen“ ist und „die Zugang zu materiellen oder symbolischen Profiten verschaff[t]“. Diese Institutionalisierungsarbeit kostet Zeit, Geld und zieht Verpflichtungen nach sich, die sich subjektiv in Gefühlen wie Zuneigung und Anerkennung ausdrücken können, aber auch in objektiven Verpflichtungen, wie z.B. der Übernahme von Ehrenämtern oder Erbansprüchen (ebd., S. 192 f.). Die ausgetausch-ten Aspekte sind weiterhin Ausdruck der Anerkennung der Austauschbeziehungen, die nur innerhalb der Gruppen stattfinden. So sorgt das ständige Austauschen für den anhaltenden Fortbestand der Gruppe und sichert die Zugehörigkeit zu dieser. Je größer das Sozialkapital einer Person ist, desto weniger Institutionalisierungsarbeit muss aber geleistet werden, d.h., desto leichter ist es, die sozialen Beziehungen zu erhalten, weil sich die anderen Personen viele Ressourcen von der Beziehung versprechen und ihrerseits großes Interesse am Fortbestand dieses Kontakts haben (ebd.).

Das kulturelle Kapital lässt sich in drei Formen unterteilen: inkorporiertes, objektives und institutionalisiertes kulturelles Kapital (ebd., S. 185). Inkorporiertes kulturelles Kapital ist das verinnerlichte Wissen, dass durch Lernen angeeignet wurde (ebd., S. 186). Es ist der Person direkt zugeschrieben und kann nicht durch andere Mittel wie z.B. Geld erworben werden (ebd., S. 187). Dabei kann der Lernprozess sich bewusst durch Bildung oder unbewusst durch soziale Vererbung, z.B. der Spracherwerb im Kindesalter, vollziehen. Inkorporiertes kulturelles Kapital ist dadurch eng an die Ressourcen und damit vorhandenen Kapitalien geknüpft, die in der Familie durch Austauschprozesse weitergegeben werden (ebd., S. 188).

Objektiviertes Kulturkapital sind die kulturellen Güter, die Personen besitzen. Dazu zählen z.B. Bücher oder Gemälde (ebd.). Sie können durch ökonomisches Kapital gekauft werden, allerdings muss auch ein gewisses Maß an inkorporiertem kulturellen Kapital zur Verfügung stehen, damit der Wert des objektivierten Kulturkapitals geschätzt und genutzt werden kann. Verfügt eine Person also nicht über das Wissen, dass z.B. ein Gemälde von van Gogh einen hohen materiellen Wert hat, oder kann eine Person nicht lesen, so kann das kulturelle Gut nicht für Austauschprozesse eingesetzt und davon profitiert werden (ebd., S. 189).

Als institutionalisiertes Kulturkapital wird das offiziell bescheinigte und anerkannte inkorporierte kulturelle Kapital bezeichnet (ebd., S. 190). Die Bescheinigung erfolgt durch Prüfungen der Bildungsinstitutionen und unterliegt gewissen Standards, um sie vergleichbar zu machen. Das institutionalisierte kulturelle Kapital lässt sich direkt in ökonomisches Kapital umtauschen, indem z.B. durch einen bestimmten Schulabschluss der Zugang zu bestimmten Berufen mit entsprechender Vergütung ermöglicht wird.

Wilson und Musick (1997, S. 696) kritisieren jedoch, dass die kognitive Komponente des Kulturkapitalbegriffes bei Bourdieu (1983, S. 185 ff.) zu stark im Vordergrund steht und verweisen auf die „moral component of culture“, die nach Lamont (1992; 1988) nicht nur Geschmacksfragen hinsichtlich Theater, Musik oder Wein umfassen, sondern auch moralische Komponenten wie Ver-trauen, Ehrlichkeit, Fairness, Verantwortung etc. Sie erweitern den Begriff des Kulturkapitals um Normen und Werte. Sie verweisen darauf, dass nicht nur Bildung, sondern z.B. auch moralische oder religiöse Werte verinnerlicht und sozial vererbt werden und schließlich in Austauschprozessen eingesetzt werden können. Auch Iannaccone (1990, S. 299 f.) sowie Park und Smith (2000, S. 273) beschreiben diese religiösen Werte und entsprechendes Verhalten als Teil des kulturellen Kapitals und nennen diesen religiöses Kapital.

Wilson und Musick (1997, S. 697) nennen als weiteren Einflussfaktor auf freiwillige Arbeit das Humankapital[2]. Hier gehen sie auf die Definition Colemans (Coleman et al. 1957; Coleman 1988, S. 100) zurück, der unter diesem Begriff die angeeigneten Fähigkeiten und das Wissen versteht, das Personen dazu befähigt, zu handeln. Bildung gehört anders als bei Bourdieu (1983, S. 185) nicht zum kulturellen Kapital, sondern aufgrund der direkten Anrechenbarkeit in ökonomisches Kapital zum Humankapital, wie auch die berufliche Position und ökonomische Ressourcen wie Einkommen[3] (Coleman 1994: 175). Humankapital macht Personen erst interessant für Organisationen, weil es Ressourcen, z.B. bestimmte Kenntnisse und Fertigkeiten, umfasst, die Personen für ihre Arbeit einsetzen können. Damit wird dem Humankapital unterstellt, in gleicher Weise auf freiwillige wie auf bezahlte Arbeit zu wirken. Der Forschungsstand der vorliegenden Arbeit konnte zeigen, dass Personen, die über großes Humankapital verfügen, in der Tat häufiger freiwillig arbeiten als andere, sie haben häufiger Ehrenämter inne und übernehmen verantwortungsvollere Aufgaben (Kapitel 5.1.3) (Clary und Snyder 1991, S. 126; Smith 1994, S. 248). Das folgende Kapitel 6.4.2 erläutert das Modell von Wilson und Musick (1997) und die Anwendung auf die Motivstruktur freiwilliger Arbeit.

  • [1] Im Folgenden wird nur kurz auf die Kapitaltheorie eingegangen, da der zu untersuchende Gegenstand nicht die empirische Beweisführung der Kapitaltheorie Bourdieus ist, sondern diese nur zur Bündelung der Einflussfaktoren auf die Motivstruktur verschiedener Gruppen verwendet wird. Eine ausführliche Betrachtung der Kapitaltheorie findet sich u.a. in Bourdieu (1983, 1992) und Fröhlich und Rehbein (2009)
  • [2] Auch gesundheitliche Aspekte zählen zum Humankapital, werden in der vorliegenden Arbeit jedoch nicht berücksichtigt, weil keine Daten zur Gesundheit erhoben wurden
  • [3] Wilson und Musick (1997, S. 698) weisen darauf hin, dass Einkommen kein klassisches Merkmal von Humankapital ist (u.a. Coleman 1994, S. 175), weil es zum einen konsumierbar ist und zum anderen eher als Outcome von Humankapital gesehen wird. Sie verwenden es dennoch als Indikator, weil es ein Merkmal für den Status darstellt und viele Studien zeigen konnten, dass Personen mit höherem Einkommen häufiger gefragt werden, ob sie sich freiwillig engagieren möchten (Smith 1994, S. 248)
 
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