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5.5 Auswirkung auf die deutsche Rechtsordnung und die arbeitsrechtliche Praxis

Aus den behandelten Entscheidungen wird deutlich, dass der EuGH trotz eines den Mitgliedsstaaten zustehenden Ermessensspielraums an das Vorliegen sozialoder beschäftigungspolitischer Gründe zur Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung sehr hohe Anforderungen stellt. Insbesondere muss die Ungleichbehandlung geeignet und erforderlich sein, um diese sozialpolitischen Beschäftigungsziele zu erreichen. Dies gilt umso mehr für den Fall, dass ein Arbeitgeber Teilzeitund Vollzeitbeschäftigte unterschiedlich behandelt und dies mit seiner Unternehmenskultur bzw. mit seinen Unternehmenszielen begründet. Auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber nachvollziehbar und überprüfbar darlegen, warum er nur mit Vollzeitkräften arbeiten kann. Allein ein entsprechender Wunsch ist als Begründung nicht ausreichend.

5.5.1 Regelungen zur Entgeltgleichheit im BGB und AGG

Der Grundsatz des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Art. 157 AEUV ist bei der Höhe der stillschweigend vereinbarten Vergütung nach § 612 BGB zu berücksichtigen. Auf die nach wie vor festzustellende Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben bei Lohnund Gehaltsfragen muss allerdings hingewiesen werden. Gleichwohl ist hier nicht der Ort, die sozialund rechtspolitischen Gründe dieser Ungleichbehandlung zu thematisieren. Wie ausgeführt ist das EU-Primärrecht dann verletzt, wenn eine gleiche oder gleichwertige Arbeit genderabhängig schlechter bezahlt wird.

Zunächst wurde der Grundsatz der Entgeltgleichheit durch Verabschiedung der §§ 611 a und 611 b BGB umgesetzt. Die vorgenannten BGB-Regelungen wurden mittlerweile durch das AGG abgelöst. Nach §§ 7, 2 Abs. 1 Nr. 2, 1 AGG ist eine Benachteiligung beim Arbeitsentgelt aufgrund Geschlechts verboten. Das Verbot nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG betrifft Benachteiligungen beim Arbeitsentgelt, die sich insbesondere aus individualund kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben.

5.5.2 Entgeltgleichbehandlung und Tarifautonomie

So hatte der EuGH bereits in der Krüger-Entscheidung ausgeführt, dass sich das Entgeltgleichheitsgebot auch auf Tarifverträge erstreckt. Mithin erlangt dieser Grundsatz nicht nur bei der Höhe von tariflichen Löhnen und Gehältern sondern auch bei der Vereinbarung über tarifliche Lohnund Gehaltsgruppen Bedeutung. Entsprechende Regelungen sind auch in den §§ 17 Abs. 1, 1 AGG enthalten. Dies bedeutet, dass im Zweifel Art. 157 AEUV den Grundsatz der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG verdrängt.

So hatte die Rummler-Entscheidung die unionsrechtliche Unzulässigkeit sog. Leichtlohngruppen zur Folge. Schon in den Tarifverträgen der Weimarer Republik aber auch nach 1945 war es üblich, Frauen für die gleiche Art von Arbeit in schlechter bezahlte Lohngruppen einzuordnen als Männer. Das BAG hat schon mit Urteil vom 15. Januar 1955 diese Praxis für unvereinbar mit Art. 3 Abs. 2 und 3 GG erklärt. In dem entschiedenen Fall erhielten nach dem Tarifvertrag der niedersächsischen holzverarbeitenden Industrie weibliche Arbeitskräfte lediglich 75 % bzw. 80 % der betreffenden Männerlöhne. Allerdings schlug das Gericht gleichzeitig ein Eingruppierungssystem vor, das auf der physischen Leistungsfähigkeit der Beschäftigten aufbaute und so den Effekt hatte, dass das Entgelt umso höher ausfiel, je physisch anstrengender die Arbeit war. Vor allem in der verarbeitenden Industrie führte dies dazu, dass Frauen vor allem in niedrig entlohnte, sog Leichtlohngruppen, eingeordnet wurden.

Mit der Rummler-Entscheidung verwarf der EuGH nunmehr die vom BAG 1955 vorgeschlagenen Eingruppierungssysteme, deren abstrakt formulierte Kriterien von Männern besser erfüllt werden konnten als von Frauen. Zwar lehnte der EuGH ein solches System nicht grundsätzlich ab, verlangte von den Tarifvertragsparteien aber die Schaffung eines Eingruppierungssystems, bei dem auch Kriterien enthalten sein müssen, die die besonderen Fähigkeiten von Frauen berücksichtigen.

 
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