Desktop-Version

Start arrow Medien und Kommunikationswissenschaft arrow Europäisches Arbeitsrecht

< Zurück   INHALT   Weiter >

1.6.4 Weite Auslegung des Entgeltbegriffs

Vergleichbar mit den vorangegangenen Ausführungen zur Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs legt der EuGH auch den Begriff des Entgelts weit aus. Hintergrund hierfür ist die primärrechtliche Regelung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen nach Art. 157 AEUV. Entscheidendes Tatbestandsmerkmal in dieser primärrechtlichen Regelung ist der Begriff Entgelt, unter den nach Art. 157 Abs. 2 AEUV die üblichen Grundoder Mindestlöhne und Gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen einschließlich Sachleistungen aufgrund eines Dienstverhältnisses fallen. Um den Schutzbereich von Art. 157 Abs. 1 AEUV möglichst weit zu fassen, wird der Entgeltbegriff nach Abs. 2 vom EuGH sehr weit ausgelegt. So hat der EuGH im Einzelnen als Entgelt im Sinne von Art. 157 Abs. 1 und 2

AEUV anerkannt:

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Rinner-Kühn EuGH Slg. 1989, I-2743;

• Entgeltfortzahlung bei Mutterschaft – Gillespie EuGH Slg. 1996, I-475; Alabaster EuGH Slg. 2004, I-3101;

• Anspruch auf Weihnachtsgratifikation – Krüger EuGH Slg. 1999, I-5127

• Abfindungen/Abfertigungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Graf EuGH Slg. 2000, I-493; Kommission/Belgien EuGH Slg. 1993, I-673;

• Übergangsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Kowalska EuGH Slg. 1990, I-2591;

• Überbrückungszahlungen aufgrund einer Betriebsvereinbarung bis zur Erlangung einer gesetzlichen Pension – Hlozek EuGH Slg. 2004, I-11491;

• Altersrente aufgrund eines durch Tarifvertrag geschaffenen betrieblichen Rentensystems – Barber EuGH Slg. 1990, I-1889; Menauer EuGH Slg. 2001, I7275;

• eine vom Arbeitgeber zu zahlende zusätzliche Entschädigung zur Arbeitslosenunterstützung – Defreyn EuGH Slg. 2000, I-6155;

• die Alterspension für Staatsbedienstete – Niemi EuGH Slg. 2002, I-7007;

• Beamtenpensionen – Griesmar EuGH Slg. 2001, I-9383; Mouflin EuGH Slg. 2001, I-10201;

• ein Altersruhegehalt für Beamte – Schönheit u. Becker EuGH Slg. 2003, I12575;

• Aufwandsentschädigungen bei Betriebsund Personalratsschulungen – Lewark EuGH Slg. 1996, I-243 sowie Freers und Speckmann EuGH Slg. 1996, I-1165;

• Vergütung in Form bezahlter Arbeitsfreistellung für Betriebsratstätigkeit – Bötel EuGH Slg. 1992, I-3539

• vergünstigte Bahnreisen – Garland EuGH Slg. 1982, 359; Grant EuGH Slg. 1998, I-621;

• der vom Dienstalter abhängige Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe, – Nimz EuGH Slg. 1991, I-297;

• Beihilfeleistungen für Beamte – Dittrich EuGH, NVwZ 2013, 132

1.6.5 Spannungsverhältnis zwischen Arbeitnehmerschutz und EU-Grundfreiheiten

Sowohl nach seiner Zielsetzung als auch nach seiner historischen Entwicklung ist das europäische Arbeitsrecht wie dargestellt Arbeitnehmerschutzrecht, Art. 151 Abs. 1, Art. 153 AEUV. Der Arbeitnehmer als schwächere Vertragspartei soll durch EU-einheitliche Normen geschützt werden. Das weitere Ziel, durch ein europäisches Arbeitsrecht Wettbewerbsgleichheit herbeizuführen, ist nur von nachrangiger Bedeutung. Im Vordergrund aller EU-Arbeitsrechtsnormen steht daher der Schutz des Arbeitnehmers als die sozial schwächere Vertragspartei. Der Arbeitnehmerschutz gerät allerdings häufig in ein Spannungsverhältnis zu anderen EU Grundfreiheiten, insbesondere der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV und auch der Niederlassungsfreiheit nach Art. 49 AEUV. Unter Dienstleistungen werden Leistungen verstanden, die in der Regel gegen Entgelt erbracht werden, insbesondere gewerbliche, kaufmännische, handwerkliche und freiberufliche Tätigkeiten, Art. 57 AEUV.

Damit ist durch Art. 56 AEUV auch die Freiheit des Arbeitgebers geschützt, mit Hilfe seiner Arbeitnehmer Dienstleistungen in der gesamten Europäischen Union zu erbringen. Beschränkungen des freien Dienstleistungsverkehrs innerhalb der Union sind für Angehörige der Mitgliedsstaaten grundsätzlich verboten, Art. 56 Abs. 1 AEUV. Bei dauerhafter wirtschaftlicher Integration in den Aufnahmestaat kann zudem die Niederlassungsfreiheit des Arbeitgebers bei Vorhandensein einer entsprechenden Betriebsstätte nach Art. 49 AEUV betroffen sein. Insbesondere Arbeitnehmer-Schutzvorschriften im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern (vgl. Kap. 11 und 12) und der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern (vgl. Kap. 10) können mit dem Recht der Dienstleistungsfreiheit und ggf. der Niederlassungsfreiheit kollidieren.

1.6.6 Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bei der Einschränkung von EU-Grundfreiheiten

Im Rahmen des dargestellten Spannungsverhältnisses zwischen Arbeitnehmerschutz und EU-Grundfreiheiten ist die Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes von besonderer Bedeutung. Nach Art. 5 Abs. 4 EUV haben Organe der Union den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Dies bedeutet, dass Maßnahmen der Union inhaltlich wie formal nicht über das zur Erreichung der Ziele der Verträge erforderliche Maß hinausgehen dürfen. Entsprechende Grundsätze sind bei der Einschränkung von EU-Grundfreiheiten zu beachten. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gilt nicht nur – wie in Art. 5 Abs. 4 EUV vorgesehen – für Organe der Union, sondern als allgemeines Rechtsstaatsprinzip auch für nationale Regelungen der Mitgliedsstaaten. Konsequenterweise verweist der EuGH regelmäßig darauf, dass bei Einschränkungen von EU-Grundfreiheiten aus Arbeitnehmerschutzgründen der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten sei. Es muss bei jeder Einschränkung von EU-Grundfreiheiten durch nationale Regelungen der Mitgliedsstaaten geprüft werden, ob das eingesetzte Mittel zur Erreichung eines legitimen nationalen Ziels angemessen und erforderlich sei.

Bei nationalen Arbeitnehmerschutzregelungen prüft der EuGH daher regelmäßig, ob diese geeignet und auch erforderlich sind, um die Arbeitnehmer zu schützen und ob diese tatsächlich auch einen Vorteil durch die die Dienstleistungsfreiheit einschränkende Regelung erlangen. Insoweit nimmt der EuGH bei kollidierenden EU-Rechtsprinzipien eine Rechtsgüterabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor. Vergleichbar mit der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu Grundrechtseingriffen und ihrer Rechtfertigung geht der EuGH auch davon aus, dass Einschränkungen von EU-Freiheiten im Lichte des Gemeinschaftsrechts und unter strenger Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auszulegen sind. Insoweit unterliegen Rechtfertigungsgründe, vergleichbar mit der Schrankendogmatik des Bundesverfassungsgerichts, ihrerseits Einschränkungen, den sog. Schranken-Schranken.

1.7 Internationales Arbeitsrecht

Das europäische Arbeitsrecht ist zu unterscheiden vom internationalen Arbeitsrecht. Hierunter wird zum einen das sog. „International Labor Law“ verstanden, dass seinen Ursprung in den Regelungen der internationalen Arbeitsorganisation (IAO) hat. Die IAO hat ihren Sitz in Genf und wurde 1919 gegründet. Zu ihren Aufgaben gehört die Empfehlung zur Schaffung international gültiger Arbeitsund Sozialrechtsnormen. Ergänzend zu nennen sind noch völkerrechtliche Vereinbarungen mit arbeitsund sozialrechtlichem Inhalt. Hierzu gehört insbesondere die Europäische Sozialcharta (ESC), die 1961 vom Europarat initiiert wurde. In der ESC werden eine Vielzahl von sozialen Rechten, wie das Recht auf Arbeit, die Koalitionsund Vereinigungsfreiheit, das Recht auf Kollektivverhandlungen und soziale Sicherheit sowie Schutzrechte für Wanderarbeiter und ihre Familien genannt. Anders als die EMRK enthält die ESC aber nicht die Möglichkeit, dass Einzelpersonen ihre Verletzung gerichtlich geltend machen können. Die ESC ist vielmehr als objektive Wertentscheidung als völkerrechtliche Verpflichtung von den Gerichten zu beachten. Die hiermit zusammenhängenden Fragen sollen an dieser Stelle nicht weiter behandelt werden.

Allerdings gehört zum internationalen Arbeitsrecht das Kollisionsrecht, also diejenigen nationalstaatlichen Regelungen, die bestimmen, welche nationale Rechts ordnung auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dieser Teil des internationalen Arbeitsrechts enthält keine materiell-sachlichen Regelungen sondern nur Kollisionsnormen. Die für das Arbeitsrecht wichtigen Regelungen fanden sich zunächst in Art. 27, 30 EGBGB und sind nunmehr durch die sog. Rom-Iund Rom-II-Verordnungen abgelöst worden. Die hiermit zusammenhängenden EUrechtlichen Probleme werden in Kap. 17 dargestellt.

 
< Zurück   INHALT   Weiter >

Related topics