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Neoinstitutionalistische Organisationstheorie

Die neoinstitutionalistische Organisationstheorie bietet einen Erklärungsansatz dafür, wie und warum sich die Merkmale einer Organisation – Ziele, Rollen und Strukturen – auf eine bestimmte Art und Weise ausprägen und warum es dabei Unterschiede zwischen verschiedenen Organisationstypen gibt.

Im Kern des Ansatzes stehen Institutionen – ein Schlüsselbegriff der Sozialwissenschaften (vgl. Gukenbiehl 2010: 145f). Institutionen sind dabei nicht identisch mit Organisationen zu sehen, wenngleich beide Begriffe in der Alltagssprache häufig synonym verwendet werden (vgl. Vester 2009: 105). Das Wörterbuch der Soziologie (Hillmann 1994) definiert eine Institution als „jegliche Form bewusst gestalteter oder ungeplant entstandener stabiler, dauerhafter Muster menschlicher Beziehungen, die in einer Gesellschaft erzwungen oder durch die allseits als legitim geltenden Ordnungsvorstellungen getragen und tatsächlich ‚gelebt' werden“ (S. 373). Gukenbiehl (2010: 146) versteht unter einer Institution „eine Sinneinheit von habitualisierten Formen des Handelns und der sozialen Interaktion, deren Sinn und Rechtfertigung der jeweiligen Kultur entstammen und deren dauerhafte Beachtung die umgebende Gesellschaft sichert“. Scharpf (2000, S 77) schließlich versteht Institutionen als Regelsysteme, die einer Gruppe von Akteuren offen stehende Handlungsverläufe strukturieren.

Eine Institution kann damit als ein in einer Gesellschaft verankertes Regelsystem verstanden werden, das eine bestimmte soziale Ordnung hervorruft. Beispiele für Institutionen sind etwa „Familie, Verwandtschaft, Religion, das Recht, das Bildungswesen, Wissenschaft, Massenmedien, politische Institutionen“ (Vester 2009: 105). In einer Institution werden formale und informelle Regeln sowie die Vorkehrungen und Methoden zu deren Durchsetzung miteinander verknüpft. Institutionen steuern individuelles Verhalten in eine bestimmte Richtung, leiten damit das Handeln und schränken die Willkür ein. Dadurch entsteht eine soziale Ordnung, die Unsicherheit verringert. Ein gemeinsamer Handlungsrahmen, zu dem Legitimierungsstrategien und Sanktionsmechanismen gehören, und mit ihm verbundene Verpflichtungen wird dabei um die Akteure gelegt.

Institutionen können damit als formale und informelle Spielregeln in der Gesellschaft, in einem Handlungsfeld oder in bestimmten Branchen verstanden werden, die die Interaktionen der beteiligten Akteure formen (vgl. North 1990: 3). Auch organisatorische Abläufe und Funktionen werden zu einem großen Teil institutionell gesteuert. Akteure sind auf sozial konstruierte Regeln angewiesen, um sich in ansonsten chaotischen sozialen Umgebungen zurecht zu finden (vgl. Scharpf 2000: 78). Diese Regeln gehören zum gemeinsamen Wissensschatz aller Akteure, wenn sie befolgt werden. Damit sind Institutionen auch empirisch zugänglich.

Mit den Ansätzen des Neo-Institutionalismus ist seit den 1970er Jahren ein neuer Zugang zu Institutionen entstanden (vgl. Mayntz/Scharpf 1995). Dieser grenzt sich ab von behavioristischen Ansätzen (vgl. z.B. Allport 1933) oder der Theorie des Rational Choice (vgl. North 1990). Jedoch umfasst der Begriff ein Bündel an Ansätzen mit eigener Theorietradition in verschiedenen Disziplinen – etwa die Neue Institutionenökonomie in den Wirtschaftswissenschaften, den Akteurszentrierten Institutionalismus in den Politikwissenschaften oder den Soziologischen Institutionalismus in der Soziologie (vgl. Scott 2008: 19ff.; Sandhu 2009: 76ff.; Wilkesmann 2009: 124ff.). Hier soll es im Folgenden um den soziologischen Neo-Institutionalismus gehen, der einen ausgeprägten organisationstheoretischen Fokus hat (vgl. Walgenbach/Meyer 2008; Greenwood et al. 2008).

In dieser neoinstitutionalistischen Organisationstheorie werden neben formalen Institutionen auch nicht-formale Institutionen untersucht, d.h. neben den schriftlich fixierten und kodifizierten Regeln auch jene Regeln, die sich in Interaktionen verfestigen, aber nirgendwo niedergelegt sind, ebenso wie rein kognitive Handlungsmuster, die auf die Akteure einwirken (vgl. DiMaggio/Powell 1991: 8). Ein Kernelement der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie ist „die bewusste Dezentriertung rationaler Akteurskonzepte“ (Sandhu 2013: 148). Damit werden insbesondere Management-Perspektiven auf Organisationen kritisch hinterfragt (Walgenbach/Meyer 2008: 130f.). Die institutionelle Theorie fokussiere vielmehr auf „the tendency for social structures and processes to acquire meaning and stability in their own right rather than as instrumental tools for the achievement of specialized ends“ (Lincoln 1995: 1147). Auf diese Dezentrierung des rationalen Akteurs weisen auch Walgenbach/Meyer (2008: 130) hin:

„Gemäß der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie sind es nicht Akteure, die die Gesellschaft konstituieren, sondern umgekehrt: Die moderne Gesellschaft konstituiert den Akteur, der Rollen ausfüllt und vorgegebene Skripten umsetzt, indem er sich der vorherrschenden Form der Rationalität in der Gesellschaft oder in einem Teilbereich der Gesellschaft unterwirft.“

Der Neo-Institutionalismus geht also von der grundsätzlichen Annahme aus, dass es die Erwartungen der Umwelt sind, die auf die Gestalt einer Organisation maßgeblichen Einfluss haben, und nicht so sehr das bewusste Handeln rationaler Akteure.

Der amerikanische Soziologe Richard Scott (2008) führt die verschiedenen Ansätze der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie in einem analytischen Raster zusammen, in dem er regulative, normative und kognitive Institutionen unterscheidet: „Institutions are comprised of regulative, normative and cultural-cognitive elements that, together with associated activities and resources, provide stability and meaning to social life“ (Scott 2008: 48). Obwohl an diesem Analyseraster kritisiert wird, dass es keine einheitliche Theorie entwickelt und unterschiedliche Konzepte miteinander vermengt (vgl. Türk 1997), hat es sich als hilfreich bei der Analyse von Organisationen erwiesen (vgl. Walgenbach/Meyer 2008).

Im Folgenden soll näher auf diese drei Arten von Institutionen eingegangen werden (vgl. dazu ausführlicher auch Sandhu 2012: 98ff.; Wilkesmann 2009: 143ff.).

Ÿ Regulative Institutionen bauen auf formale Regeln und kodifizierte Normen, die auch mit Sanktionen durchgesetzt werden können (vgl. Scott 2008: 52). Regulative Institutionen begrenzen und regulieren damit die Verhaltensmöglichkeiten. Der Fähigkeit von Akteuren, Regeln aufzusetzen, zu überwachen und notfalls auch mit Sanktionen durchzusetzen, kommt dabei große Aufmerksamkeit zu (vgl. Walgenbach 2001: 431). Die Durchsetzung von regulativen Institutionen mittels Sanktionen und Gewalt wird jedoch ergänzt durch die Versuche, Glauben in die Legitimität dieser Institutionen zu erzeugen. Wirtschaftswissenschaftliche Institutionentheoretiker wie Douglass North (1990) konzentrieren sich vor allem auf regulative Institutionen in ihren Konzepten.

Ÿ Normative Institutionen konstituieren sich über Werte und Normen, die das soziale Miteinander regeln (vgl. z.B. March/Olsen 1989). Werte vermitteln ein Bild von wünschenswerten Zuständen und liefern einen Maßstab, an dem die existierenden Verhältnisse gemessen werden können (vgl. Kluckhohn 1951: 395). Normen hingegen legen fest, wie Dinge erledigt werden sollten, d.h. welche Mittel akzeptiert sind, um die erstrebenswerten Ziele zu erreichen (vgl. Esser 2000: 2; Walgenbach 2001: 341). Unternehmerische Gewinne sollten so etwa nur über faire Geschäftspraktiken erzielt werden. Werte und Normen können dabei gesamtgesellschaftlich gelten oder auch auf einzelne Teile der Gesellschaft, Branchen oder Organisationen bezogen sein. Eine bestimmte Form von Unternehmenskultur wäre etwa eine solche normative Institution, ebenso aber auch Kodizes zu wünschenswerten Verhalten in einer Branche, z.B. unter Pressesprechern oder Journalisten. Normative Institutionen werden dabei internalisiert und können an entsprechenden Rollen hängen, z.B. dem Kommunikationsmanager.

Ÿ Kognitive Institutionen sind kulturell verfestigte Deutungsmuster, die sich den Akteuren weitgehend unbewusst eingeprägt haben und deren Wahrnehmung der Welt und der Interaktionen steuern (vgl. auch Zucker 1977). Berger/Luckmann (2007: 58) sehen sie als Sedimentierungen dynamischer sozialer Prozesse: „Institutionalisierung findet statt, sobald habitualisierte Handlungen durch Typen von Handelnden reziprok typisiert werden. Jede Typisierung, die auf diese Weise vorgenommen wird, ist eine Institution“ (Berger/Luckmann 2007: 58). Gleichzeitig unterscheidet sich der NeoInstitutionalismus gerade durch diesen Fokus auf kognitive Institutionen vom traditionellen Institutionalismus (vgl. Scott 2008: 57). Für die Interpretation externer Stimuli greift der Einzelne dabei auf symbolische Muster und kulturelle Prägungen zurück. Diese Symbole wiederum wurden und werden in Interaktionen erlernt, aber auch verändert. Dadurch sind kognitive Institutionen auch als soziale Phänomene zu bewerten, die in Interaktionen aktualisiert, reproduziert und verändert werden. Kognitive Institutionen steuern etwa auch die Erwartungen, die an bestimmte Rollen gestellt werden, vom Politiker über den Manager zum Journalisten und Bürger. Politiker tragen Verantwortung für das Gemeinwohl, während Manager vor allem die Wertschöpfung ihrer Unternehmung im Blick haben – dies sind derartige soziale Konstruktionen. Dasselbe trifft auch auf kollektive Akteure zu.

Unter dem Begriff „Institutionalisierung“ wird in der soziologischen Theorie der Prozess verstanden, mit dem ein soziales Artefakt – etwa eine Rolle, bestimmte Werte, ein Konzept oder Verhaltensrichtlinien – als Norm oder Regeln in ein soziales System eingebettet wird. Dabei kann das soziale System von der Organisation bis hin zur Gesamtgesellschaft reichen. Den Prozess der Institutionalisierung beschreibt Schubert (2008: 32) folgendermaßen:

„Aus der Vielzahl möglicher Handlungsweisen treten bestimmte Varianten hervor und werden kulturell zu gesellschaftlich-sanktionierten Mustern erhoben. Durch diese Verselbständigung von Mustern der Kooperation werden die beteiligten Akteure davon entlastet, diese Muster immer wieder neu erfinden zu müssen.“

Für die im Rahmen dieser Arbeit verfolgte Fragestellung interessiert, wie sich ein bestimmter Aufgabenund Verantwortungsbereich als Funktion in einer Organisation institutionalisiert. In der Betriebswirtschaft werden für Unternehmen eine Reihe von betrieblichen Funktionen identifiziert (vgl. im Folgenden Witte 2007: 23). Dazu gehören die Grundfunktionen Forschung und Entwicklung, Beschaffung, Produktion und Absatz sowie die Querschnittsfunktionen Personal, Finanzen, Information und Logistik. In anderen, nichtgewinnorientierten Organisationen existieren je nach Organisationsauftrag andere oder weitere organisationale Funktionen. In diesem Kontext lässt sich auch die Frage stellen, wann und unter welchen Umständen Kommunikation als eigenständige organisationale Funktion wahrgenommen wird und sich als solche dauerhaft etabliert: „Ab wann sind [PRAbteilungen] in einem Organigramm vertreten und ab wann findet eine Ausdifferenzierung statt?“ (Sandhu 2012: 201). Der Zeitpunkt und die die Art der Institutionalisierung kann sich dabei zwischen Organisationstypen deutlich unterscheiden:

„Spezifische Branchen oder Sektoren verfügen über eigene Spielregeln für die Institutionalisierung von PR. Beispielsweise nimmt im Hochschulbereich der Aufwand für die kommunikative Selbstdarstellung seit der Bologna-Reform deutlich zu, was [sich] an der Entstehung von spezialisierten Abteilungen wie der Hochschulkommunikation, am Einsatz von eigenständigen Kommunikationsinstrumenten und der Gründung eines eigenen Verbandes (…) belegen lässt“ (Sandhu 2012: 201).

Auch die Verhaltenserwartungen, die an die Ausübung von Mitgliedsrollen in einer Organisation gerichtet sind, sind institutionell verfestigt. Durch die Existenz dieser institutionalisierten Rollenerwartungen kann überhaupt erst von Organisationen als handelnden Akteuren gesprochen werden. Scharpf stellt dazu fest: „In einem grundlegenderen Sinne kann man von der 'Existenz' korporativer und kollektiver Akteure nur insofern sprechen, wie die Akteure, die in ihnen und in ihrem Namen handeln, ihre Entscheidungen in einem gemeinsamen, durch institutionelle Regeln koordinierten Bezugsrahmen koordinieren“ (Scharpf 2000: 78f). Durch institutionell verfestigte Rollenerwartungen können Organisationen nach innen und nach außen hin verbindlich wirken und handeln. „Institutionen verfügen über Erklärungskraft, weil sanktionierte Regeln die Bandbreite möglichen Verhaltens verringern, indem sie gebotene, verbotene oder erlaubte Handlungen definieren“ (Scharpf 2000: 78).

Diese Erwartungshaltungen der Umwelt beeinflussen nach der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie jedoch nicht nur die Ansprüche an Rollen, sondern auch die formale Struktur der Organisation: „Wenn wir verstehen wollen, was Organisationen tun, wie erfolgreich sie sind, welche Entscheidungen sie treffen, welche Organisationsstruktur gewählt wird und welche organisationalen Praktiken und Routinen sie einsetzen, dann müssen wir die Einbettung einer Organisation in ihrer Umwelt berücksichtigen“ (Preisendörfer 2011: 131). Organisationen stehen in vielfältigen Austauschund Abhängigkeitsverhältnissen mit ihrer Umwelt. Es werden Leistungen mit externen Akteuren ausgetauscht und sie sind in einem Konkurrenzund Wettbewerbsverhältnis mit anderen Organisationen, ebenso lassen sich gesamtwirtschaftliche und gesellschaftliche Einflüsse konstatieren. Organisationen bedienen danach die Erwartungen ihrer Umwelt und setzen diese in ihrer Formalstruktur um (vgl. Meyer/Rowan 1977).

DiMaggio/Powell (1983: 150ff.) identifizieren drei verschiedene Mechanismen, durch die in Organisationen eine solche Strukturangleichung stattfinden kann: Zwang durch Auflagen von vorgesetzten Organisationen oder gesellschaftlichen Erwartungshaltungen, Imitation von anderen, erfolgreichen Organisationen in unsicheren Situationen und normativer Druck, der durch zunehmende Professionalisierung eines Berufsfeldes entsteht, z.B. durch eigene Ausbildungsgänge oder Netzwerke.

Als Beispiel für gesellschaftliche Erwartungshaltungen, die bestimmte Strukturen in Unternehmen erzwingen, kann die Einrichtung von Corporate Social ResponsibilityAbteilungen gelten (vgl. Walgenbach/Meyer: 127; Sandhu 2013: 150). Dies geschehe nach der neoinstitutionalistischen Logik vor allem aus dem Grund, dass dadurch Erwartungen der Organisationsumwelt mit bedient werden, nicht so sehr weil es die unmittelbaren innerbetrieblichen Prozesse erforderten. Neben der eigenen Interessenverfolgung ist auch die Erwartung an korporative Akteure, zum Wohle anderer beizutragen, inzwischen gesellschaftlich institutionalisiert (vgl. Hasse 2003). Mit derselben Logik lassen sich die Stellen einer Gleichstellungsbeauftragten oder eines Umweltbeauftragten erklären „Die Einrichtung solcher Stellen lässt sich (...) darauf zurückführen, dass die formale Struktur der Organisation entsprechend der Erwartungen mächtiger Anspruchsgruppen in der Umwelt der Organisation ausgestaltet wird“ (Kieser/Walgenbach 2007: 20). Damit soll den Anspruchsgruppen signalisiert werden, dass die Organisation entsprechend ihrer Erwartungen ausgestaltet ist.

Dieser institutionelle Druck auf Organisationen führe zu einer verstärkten Isomorphie, d.h. einer „Strukturangleichung zwischen der formalen Struktur einer Organisation und den institutionalisierten Erwartungen in ihrer Umwelt“ (Walgenbach/Meyer 2008: 26). In der extremsten Form ließe sich eine Organisation damit als Verkörperung ihrer Umwelt begreifen (vgl. Sandhu 2013: 150). Die Legitimität, die einer Organisation durch ihre Umwelt zugesprochen wird, hängt in dieser Sichtweise stark davon ab, inwieweit die Organisation deutlich machen kann, dass sie die Umweltanforderungen erfüllt (vgl. Suchman 1995; Kieser/Walgenbach 2007: 20; Walgenbach/Meyer 2008: 26). Meyer/Rowan (1977: 349) stellen dazu fest: „Incorporating externally legitimated formal structures increases the commitment of internal participants and external constituents”.

In der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie wird die Einflussrichtung so gesehen, dass es die Umwelt ist, die Organisation beeinflusst, nicht umgekehrt, da die globale Umwelt durch eine einzelne Organisation als wenig bis gar nicht gestaltbar gesehen wird (vgl. Preisendörfer 2011: 132). Die Einflussrichtung muss aber, wie später noch zu zeigen sein wird, nicht zwingend als so eindimensional betrachtet werden. Röttger stellt so etwa die Frage, „ob nicht auch Organisationen sich 'ihre Umwelt schaffen', bzw. sie beeinflussen und ob je Situation nicht nur eine, sondern mehrere 'passende', das heißt effiziente Organisationsstrukturen existieren“ (Röttger 2000: 135).

Doch in aller Regel richten sich Organisationen ohnehin nicht nur nach einer einzigen sondern nach einer Vielzahl von institutionellen Umwelten aus, um möglichst vielfältig anschlussfähig zu sein und unterschiedlichsten Anforderungen zu genügen: „Institutional environments are often pluralistic, and societies promulgate sharply inconsistent myths. As a result, organizations in search of external support and stability incorporate all sorts of incompatible structural elements“ (Meyer/Rowan 1977: 356). Als eine Folge kann gesehen werden, dass Organisationen, die mit solchen komplexen Umwelten agieren, zwangsläufig bis zu einem gewissen Grad polyphon erscheinen, d.h. dass es Brüche zwischen Worten, Entscheidungen und Handlungen gibt (vgl. Brunsson 2003; Christensen et al. 2010).

Ein weiterer, wesentlicher analytischer Begriff der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie ist das organisationale Feld (vgl. Wooten/Hoffman 2008). Dieses konstituiert sich durch die Summe aller Organisationen, die sich gegenseitig wahrnehmen, in einer wechselseitigen Beziehung zueinander stehen und über eine gemeinsame Rationalität verfügen (vgl. DiMaggio/Powell 1983: 349; Sandhu 2013: 150).

„By organizational field we mean those organizations that, in the aggregate, constitute a recognized area of institutional life: key suppliers, resource and product consumers, regulatory agencies, and other organizations that produce similar services and products“ (DiMaggio/Powell 1991: 64f).

Das Konzept des organisationalen Feldes ist ein Ansatz, mit dem die große Ähnlichkeit von Organisationen erklärt werden soll, obwohl diese geografisch weit verstreut sein mögen (vgl. Wilkesmann 2009: 130). Auf das organisationale Feld wirken institutionelle Logiken ein, d.h. die gebündelten Erwartungsstrukturen, die bestimmte Handlungsspielräume vorstrukturieren (vgl. Friedland/Alford 1991: 242ff.). Institutionelle Logiken übersetzen „institutionalisierte Anforderungen von der gesellschaftlichen auf die organisationsbezogene Ebene“ (Sandhu 2012: 108).

Während die neoinstitutionalistische Organisationstheorie in ihren Ursprüngen zunächst stark der Frage verhaftet war, wie sich organisationale Handlungsmuster verfestigen und Organisationen stabilisieren (vgl. z.B. Meyer/Rowan 1977; DiMaggio/Powell 1983), fehlte den Kritikern ein schlüssiges Konzept für die Erklärung institutionellen Wandels (vgl. Walgenbach/Meyer 2008: 72). In jüngeren Arbeiten stehen daher auch Fragen des institutionellen Wandels zunehmend im Mittelpunkt (vgl. Campbell 2004; Hinings/Malhotra 2008). Dieser könne dadurch entstehen, dass verschiedene institutionelle Logiken in einer Organisation im Wettstreit miteinander stünden und diese Dynamik mittelfristig auch das organisationale Feld verändere (vgl. Thornton/Ocasio 2008).

Als ein Schwachpunkt der neoinstitutionalistischen Organisationstheorie kann zudem die fehlende Mikrofundierung gesehen werden (vgl. Wilkesmann 2009: 123). Insbesondere also die Rolle von Akteuren bei der Schaffung und Veränderung der Erwartungshaltungen, die auf die Organisation einwirken, bleibt unklar. Zwar billigt die neoinstitutionalistische Organisationstheorie den Organisationen zu, selber auch an der Entstehung, Stabilisierung und Wandel ihrer institutionellen Umwelt beteiligt zu sein (vgl. DiMaggio 1988), jedoch geht dies nicht so weit, dass sich ein akteursbzw. interessengeleiteter Ansatz im Sinne eines strategischen Managements auf Organisationen übertragen ließe, d.h. dass Organisationen ihre Umwelt bewusst gestalten können (vgl. Walgenbach/Meyer 2008: 130). Insbesondere für einzelne Akteure fehle also „ein Handlungskonzept, mit dem strategisches d.h. zielorientiertes Handeln innerhalb des neoinstitutionalistischen Argumentationsrahmens nachvollziehbar wird“ (Walgenbach/Meyer 2008: 131). Ein solches Handlungskonzept, das als Ergänzung des neoinstitutionalistischen Organisationsverständnis dienen kann, wird in der Literatur in der Strukturationstheorie gesehen (vgl. Walgenbach/Meyer 2008: 131), die im Folgenden näher erläutert wird.

 
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