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10.2 Praktische Implikationen für eine geschlechtsreflektierte, betriebliche Intervention

Neben den theoretischen Schlussfolgerungen sollen – unter Berücksichtigung der Anwendungsorientierung von Public Health (Kapitel 1.2) – ebenso konkrete praktische Implikationen für eine geschlechtsreflektierte Prävention und Gesundheitsförderung [1] im CC-Setting abgeleitet werden. Dabei werden die praxisbezogenen Schlussfolgerungen nicht vor dem Hintergrund einer ausführlichen Darstellung bisheriger Ansätze aufbereitet, sondern orientieren sich eng an den Kernergebnissen der eigenen empirischen Erhebung.

Die Analyseergebnisse der Entstehungsund Bewältigungsmuster von arbeitsbedingtem Stress sowie die in Kapitel 5 dargestellten epidemiologischen Befunde bieten eine geeignete Ausgangsbasis, um allgemeine Handlungsempfehlungen zu formulieren. [2] Insgesamt zeigen die Befunde, dass verschiedene berufliche und außerberufliche Belastungsund Ressourcenmuster bei Frauen und Männern in CCn zusammenwirken. Gleichwohl dokumentieren aktuelle Praxisbeispiele betrieblicher Interventionen, dass die Erkenntnisse über multifaktorielle Ursachen keineswegs zu einem ganzheitlichen Ansatz von Prävention und Gesundheitsförderung führen. Festzustellen sind oftmals einseitige, punktuelle Maßnahmen, die lediglich eine Veränderung z. B. der ergonomischen Ausgestaltung in CCn vorsehen. Diesbezüglich sei die Einrichtung von Rückenschulen oder die Durchführung eines Voice Trainings zur Stimmprävention genannt (ccall, 2014). Um das Zusammenwirken unterschiedlicher Belastungen langfristig zu berücksichtigen und eine effektive Stärkung vorhandener Ressourcen zu fördern, wird in der vorliegenden Literatur für eine Institutionalisierung und Ganzheitlichkeit von Maßnahmen plädiert (Badura et al., 2010b). Dabei sollen sowohl verhaltensals auch organisationsbezogene Strategien betrieblich implementiert und als Managementaufgabe kontinuierlich weiterentwickelt werden. Aktuelle Forschungsbeiträge beziehen sich demzufolge nicht auf einzelne Interventionen im Rahmen von BGF, sondern auf führungsbezogene Maßnahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) (ebd.).

Zur Umsetzung der Gender Mainstreaming-Strategie in das BGM wurden in der Vergangenheit bereits einige Ansätze vorgestellt und erprobt (Nielbock & Gümbel, 2010; Ducki, 2011). Meierjürgen und Wieland (2007) schlagen systematisch aufbauende Projektphasen und Instrumente vor, die sich mit Hilfe der einzelnen Schritte im PHAC strukturieren lassen (vgl. Tab. 17).

Tabelle 17: Projektphasen und Instrumente des Gender-orientierten Gesundheitsmanagements. (Quelle: Meierjürgen & Wieland, 2007, S. 190)

Diese lassen sich in die Phasen Vorbereitung, Problemund Ressourcenanalyse, Planung, Implementierung und Evaluation näher ausdifferenzieren, die in den nachfolgenden Unterabschnitten anhand konkreter Praxisempfehlungen erläutert werden.

  • [1] An dieser Stelle werden bewusst die Begriffe Prävention und Gesundheitsförderung verwendet, da im Rahmen der jeweiligen Problemdefinition stets neu entschieden werden muss, welcher konzeptionelle Ansatz erforderlich ist. Auf Grundlage des in CCn vorhandenen komplexen Zusammenspiels von Krankheitsrisiken und Gesundheitsressourcen (Kapitel 7.1) ist davon auszugehen, dass beide Ansätze für die Praxis zentral sind.
  • [2] Aufgrund des Einbezugs mehrerer CC-Unternehmen in die qualitative Befragung wird nicht ein spezifischer Betrieb fokussiert, sondern allgemeine Handlungsempfehlungen für eine Berücksichtigung der Dimension Geschlecht in der BGF formuliert. Im Falle einer Anwendung der hier formulierten Schlussfolgerungen sind die jeweiligen betriebsspezifischen Besonderheiten zu beachten.
 
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