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4.2.3 Social Workplace Learning – Beispiel

Social Workplace Learning kann beispielhaft an der in Abb. 4.5 gezeigten ProzessStruktur verdeutlicht werden.

Der Lernprozess startet unter der Moderation eines Lernbegleiters aus dem Kompetenzmanagement mit einem Kickoff, in dem insbesondere folgende Elemente integriert werden:

Abb. 4.5 Ablauf des Workplace Learnings für Führungs-Nachwuchskräfte

• Begrüßung durch eine obere Führungskraft

• Strukturierung des Kickoffs

Vorstellung der Teilnehmer: Berufserfahrung, aktuelle Aufgabe, evtl. Projektaufträge, Erwartungen, Befürchtungen

• Einführung in die Lernkonzeption und Systeme der Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software, die Soziale Lernplattform und das E-Portfolio sowie die Learning Analytic Tools

Reflexion über die eigene Rolle im Kompetenzentwicklungsprozess

• System der Kompetenzmessung und individuelle Zieldefinition

Kompetenzmessung mit Auswertungen und Definition persönlicher Lernziele

(evtl. mit anschließender Abstimmung mit dem jeweiligen Vorgesetzten)

Bildung von Lerntandems und Lerngruppen

Entwicklung von „Spielregeln“ für die Tandemund Gruppenarbeit sowie die Gestaltung der Projekttagebücher

Verbindliche Vereinbarungen für die folgende Praxisphase: Meilensteine, Jour fixe, Gruppentermine, Workshops …

In den selbstorganisierten Lernphasen verknüpfen die Teilnehmer formelle und informelle Lernprozesse zu einem systematischen Kompetenzentwicklungsprozess. Diese werden in Anlehnung an die Struktur von cMOOC gestaltet, indem folgender Lernraum geschaffen wird (Tab. 4.1) [1]:

Während des gesamten Prozesses können die Teilnehmer eigene Erfahrungen und Eindrücke in der „Community of Practice“ zu einem gemeinsamen Wissenspool aufbauen. Das Ziel besteht insbesondere auch darin, sukzessive die Fähigkeit

Tab. 4.1 Elemente des Lernraums

Phasen

Elemente

Einstimmung,

z. B. neuer

Mitarbeiter

Zentraler Blog des Kompetenzmanagements zur Initiierung und Begleitung der individuellen Lernprozesse der Mitarbeiter innerhalb des Ermöglichungsrahmens

Erhebung von Erwartungen, Befürchtungen, Meinungen, Stimmungen und Ideen

Erläuterung der Lernkonzeption und des Ermöglichungsrahmens (Video)

Start-Work shop für neue Mitarbeiter, z. B. alle drei Monate

Kickoff, evtl. Webinar, um sich gegenseitig kennenzulernen, die wesentlichen Herausforderungen in der Praxis oder in Projekten vorzustellen, über die aktuelle, persönliche Situation zu reflektieren, evtl. Redeschwellen durch Übungen abzubauen, offene Fragen zur Lernkonzeption zu klären, Lern-Tandems und -Gruppen zu bilden sowie verbindliche Vereinbarungen für die selbstorganisierte Lernphase zu treffen

Event (meist in Verbindung mit dem Kickoff), um sich gegenseitig besser kennenzulernen und das „Wir“-Gefühl der Teilnehmer aufzubauen

Orientierung

Lernorganisation: Die neuen Mitarbeiter finden in ihrem Ermöglichungsrahmen alle Instrumente und Informationen, die sie zur Planung ihrer selbstorganisierten Lernprozesse benötigen. Über die Soziale Lernplattform werden alle wesentlichen Prozesse der Qualifizierung und Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Learning unterstützt. Insbesondere können die Lerner beispielsweise sich selbst in frei gewählten Gruppen organisieren, Lerncontent selbst erstellen („User-generated Content“), online Umfragen durchführen, einfache semantische Werkzeuge nutzen, komplexe Sachverhalte mit Mindmaps visualisieren, Problemund Lösungswerkzeuge sowie eine Ideenbox für kreative Prozesse einsetzen. Weiter werden Termine,

z. B. „Meilensteine“, und die Vereinbarungen im Kurs dokumentiert. Über Visitenkarten können sich Lernpartner und Lerngruppen in diesem Bereich vorstellen. Auch werden Testdaten festgehalten

Formelles Lernen: In diesem Funktionsbereich werden alle für die Lerner wichtigen Planungsunterlagen, z. B. Curricula, sowie die notwendigen Elemente für die formellen Lernprozesse gebündelt. Sie finden dort das gesamte formelle Wissen, das Experten für ihre Lernprozesse zusammengestellt haben. Dies können WBT, Videos,

Podcasts, aber auch Printmedien sein, die der Lerner im Rahmen seines formellen Lernprozesses bearbeiten soll. Bei Führungsnachwuchskräften können E-Learning-Kurse zu dem erforderlichen formellen Führungswissen sowie vielfältige offene Aufgaben (Reflexionen, Transferaufgaben, Diskussionsthemen …) als „roter Faden“ der Lernprozesse dienen

Tab. 4.1 (Fortsetzung)

Phasen

Elemente

Blended Learning: Regelmäßige Workshops zur gemeinsamen Reflexion der Praxiserfahrungen, zum Austausch mit Lernpartnern, Lernbegleitern, Experten und oberen Mitarbeitern, bei Bedarf auch Trainings mit Fallstudien, Rollenspielen oder Planspielen, ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Erfahrungen zu verarbeiten und die notwendige Qualifikation zu sichern. Elemente mit Event-Charakter (z. B. Kaminabende mit oberen Mitarbeitern, Outdoor-Übungen …) fördern wiederum die Netzwerkbildung

Informelles Lernen: Über eine Datenbank-basierte Lösung kann das Erfahrungswissen der Lerner dokumentiert und in einem gemeinsamen Kommunikationsprozess weiterverarbeitet werden. Mit Suchfunktionen können die Lerner Erfahrungswissen, aber auch Lernpartner oder Experten zur Lösung von Praxisproblemen finden. Ergebnisse aus informellen Lernprozessen, die in der Lerngruppe Akzeptanz gefunden haben, können wiederum zu Lernmaterialien aufbereitet werden. Auch die formellen Inhalte erhalten damit einen dynamischen Charakter

Community of Practice: Die Mitarbeiter können wichtige Problemstellungen in das Netzwerk einbringen, Fragen formulieren, mögliche Lösungen zur Diskussion stellen, grundlegende Problemstellungen identifizieren und ihre Konsequenzen erörtern

Social Bookmarking: Relevante Inhalte werden verschlagwortet

Kompetenzorientiertes Wissensmanagement: System zur Dokumentation und zur Suche von Erfahrungswissen (Activity Stream, Dokumente, Blogs, Wikis, Communities) sowie zum Identifizieren von Experten (MySite), Recherchen

Struktur

Community of Practice: Problemstellungen strukturieren und gewichten, weitere Quellen identifizieren, Themenbereiche strukturieren und gewichten

Blogs: Projektund Lerntagebücher zum Austausch von

Erfahrungswissen

Wikis: Erfahrungswissen zusammentragen und kollaborativ erweitern

Workpads: Kollaboratives Arbeiten und Lernen im Netz

Lösung von Herausforderungen in der Praxis und in Projekten

Lernen im Prozess der Arbeit: Die Lerner lösen ihre Herausforderungen in der Praxis, halten ihre wesentlichen Beobachtungen in ihrem Lerntagebuch fest, reflektieren diese und besprechen sie mit ihrem Lernpartner ( Co-Coaching) bzw. in der Lerngruppe ( Kollegiale Beratung)

Live-Modelle: Die Lerner werden durch ihre Lernpartner in der Praxis beobachtet und erhalten im Rahmen des Co-Coachings eine Rückmeldung. Gleichzeitig bekommen die Beobachter eine klare Vorstellung davon, welche Handlungsweisen sinnvoll sind

Tab. 4.1 (Fortsetzung)

Phasen

Elemente

Kollaborativer Arbeitsund Lernraum: Kollaborative Problemlösungen und Lernprozesse ermöglichen, z. B. durch Workpads

Community of Practice: Austausch und Weiterentwicklung von Erfahrungswissen

Blogs: Erfahrungswissen aus Projektund Lerntagebüchern gemeinsam bewerten und weiterentwickeln

Wikis: Erfahrungswissen kollaborativ bewerten und weiterentwickeln

Co-Authoring: Entwicklung von Lernlösungen, z. B. mit Rapid E-Learning, Podcasts, Webcasts, Artikeln u. a.

Dokumentation und Teilung von Erfahrungswissen

E-Portfolio: Diese persönliche, digitale Sammlung von Dokumenten und persönlichen Arbeiten eines Lerners dokumentiert und veranschaulicht die Lernergebnisse (Produkt) und den Lernweg (Prozess) seiner Kompetenzentwicklung in einer bestimmten Zeitspanne und für bestimmte Zwecke

Community of Practice: Zusammenfassung und Diskussion von Problemstellungen, Lösungsansätzen, Überlegungen, Erfahrungswissen und Recherchen

Blogs: Persönliches Erfahrungswissen weitergeben

Wikis: Erfahrungswissen von Gruppen weitergeben

Social Bookmarking: Erarbeitete Inhalte verschlagworten

zum kompetenzorientierten Wissensmanagement zu entwickeln, so dass die Teilnehmer ihren Wissensaustausch auch nach Abschluss der Entwicklungsmaßnahme selbstorganisiert weiterführen können.

Die Kommunikation der Lerner untereinander, aber auch in ihrem Netzwerk sowie die Dokumentation der Lernergebnisse aus formellen und informellen Lernprozessen bilden die zentrale „Klammer“ dieser Lernkonzeption. Das Weblog („Projekttagebuch“) wird bei vielen Lernern zum Ersatz für den „Zettelkasten“, der hilft, Informationen rasch wiederzufinden. Wikis werden in diesem Lernsystem insbesondere für virtuelle Gruppenarbeiten und für die Archivierung und Hierarchisierung von Erfahrungswissen eingesetzt. Auch Tandems nutzen dieses Instrument, um die gemeinsamen Ergebnisse in einem kommunikativen Prozess zu entwickeln.

Alle offenen, unternehmensspezifischen Fragen, die sich aus den Transferaufgaben und in der Projektarbeit ergeben, werden in einem Themenspeicher gesammelt und in den Workshops mit Experten aus dem Hause diskutiert. Diese Fragen erweisen sich in unseren Projekten als sehr anspruchsvoll und führen zu spannenden Diskussionen. Der Erfolg wird anhand der Projektergebnisse bewertet.

Die Teilnehmer präsentieren und diskutieren ihre Projektergebnisse im Abschlussworkshop mit oberen Führungskräften und entwickeln eine Ausarbeitung dazu.

Die Teilnehmer vereinbaren, sich regelmäßig in problembezogenen Communities of Practice selbstorganisiert auszutauschen. Die Verantwortung für die Gestaltung dieses Lernraums übernimmt jedes Gruppenmitglied in Absprache abwechselnd für eine bestimmte Zeit.

Mit diesem innovativen Ansatz der Mitarbeiterentwicklung wird eine Konzeption umgesetzt, die von den Teilnehmern ein hohes Engagement und eine starke Teamorientierung verlangen. Der Paradigmenwechsel, der sich insbesondere in den grundlegend veränderten Rollen der Beteiligten zeigt, erfordert ein zielgerichtetes Veränderungsmanagement.

Die Kompetenzmessungen in unseren Projekten zeigen, dass Entwicklungsmöglichkeiten mit hoher Intensität genutzt werden. Damit wird die Zielgruppe optimal auf ihre Herausforderungen als Führungskraft entwickelt. Mit der Verknüpfung von Blended Learning, Social Learning und kompetenzorientiertem Wissensmanagement wird zudem ein integrierter Ansatz zur Kompetenzentwicklung gestaltet, der insbesondere für global agierende Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnt.

Die Erfahrungen in solchen Projekten zeigen, das Social-Software-Instrumente die Entwicklung der Kompetenzen der Lerner sinnvoll unterstützen können, sofern sie in ein Blended-Learning-Konzept eingebettet sind, das sich am Ziel der Kompetenzentwicklung orientiert. Wikis oder Weblogs werden umso effizienter genutzt, je mehr Lerner mit dem Tool arbeiten und je stärker sie sich aktiv einbringen. Entscheidend für den Erfolg ist ein zielgruppengerechtes Lernarrangement, das auf der aktuellen Lernkultur aufbaut.

Social Software fördert aber nicht nur Kompetenzen, sie fordert sie auch. Um mit diesen Tools umgehen zu können, benötigen Lernbegleiter und Nutzer sowohl Medienals auch Selbstlernkompetenz. Deshalb kommt dem Implementierungsprozess für das Kompetenzentwicklungssystem mit Social Software eine zentrale Bedeutung zu.

  • [1] In Anlehnung an Höfer (2013, S. 65–69)
 
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